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人力资源管理论文选题哪个好写篇一
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源管理论文选题哪个好写篇二
人力资源管理是一门重要的管理学科，对于企业的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。在撰写人力资源管理论文的过程中，我收获颇丰，不仅加深了对人力资源管理的理解，也对自身的发展有了更深入的思考。
第二段：培养员工的重要性
在研究人力资源管理的过程中，我发现员工培训和发展是企业成功的关键之一。通过定期培训和教育，员工能够不断提升自己的技能和知识，为企业创造更大的价值。同时，培训还可以增强员工的归属感和认同感，提高工作满意度和忠诚度。因此，企业应该重视员工培训，为员工提供广阔的发展空间和机会。
第三段：激励员工的方式
在人力资源管理中，激励员工也是一项重要的工作。员工的积极性和工作质量直接影响着企业的竞争力和效益。通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情，使其对工作充满动力。例如，提供有竞争力的薪酬体系、设立激励奖励制度、提供晋升机会、注重员工的工作生活平衡等，都可以有效地激励员工，提升企业的绩效。
第四段：员工的参与与沟通
在人力资源管理中，员工的参与和沟通也是非常重要的。通过员工参与的方式，可以更好地了解员工的需求和意见，并做出相应的调整和改进。同时，通过良好的沟通渠道，可以促进员工与企业的密切互动和信息交流，建立良好的合作关系。这不仅有助于减少员工的不满和抵触，也可以增强员工的认同感和凝聚力。
第五段：人力资源管理的创新与发展
在撰写人力资源管理论文的过程中，我也意识到创新和发展对于人力资源管理的重要性。随着时代的变化和科技的发展，传统的人力资源管理方式可能已经不适应当前的需求。因此，企业应该不断关注最新的管理理念和方法，积极探索创新的人力资源管理模式。只有不断推进人力资源管理的创新与发展，才能更好地适应社会的变化和需求，提升企业的竞争力。
总结：
通过撰写人力资源管理论文，我深刻体会到了人力资源管理的重要性，并对员工培养、激励、参与和沟通、以及创新与发展等方面有了更加深入的认识。只有正确地管理人力资源，才能实现企业的发展目标，获得持久的竞争优势。因此，作为未来的管理者，我将继续学习和研究人力资源管理，不断提升自己的能力和素质，以更好地服务企业和员工的发展。
人力资源管理论文选题哪个好写篇三
人力资源管理是一门关注人力资源的科学与艺术，它旨在通过科学的方法与技巧，提高组织的绩效与竞争力。作为一名学习人力资源管理的学生，我在撰写论文的过程中有了一些心得体会。通过这篇文章，我将分享我在人力资源管理论文中的五个主要体会。
首先，选择合适的研究题目至关重要。在人力资源管理领域，许多热门的话题都值得深入研究，例如招聘与选拔、绩效管理、培训与发展等。然而，在选择课题时，我们应该考虑到自己的兴趣和相关的研究资源。一个合适的研究题目可以激发我们的研究热情，并使我们更容易找到有关的文献和研究方法。
其次，深入研究文献是成功的论文撰写的基础。人力资源管理领域有许多经典的理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。在撰写论文之前，我们应该仔细研究文献，了解领域内的现状以及前沿的研究进展。这样能够帮助我们更好地定位自己的研究问题，并从前人的研究中获得灵感。
第三，数据分析是验证论文观点的关键。无论我们选择采用定性方法还是定量方法，数据分析都是必不可少的。定性方法可以通过访谈、观察等方式来收集数据，并通过主题分析、内容分析等方法进行数据分析。定量方法则可以通过问卷调查等方式来收集大量的数据，并通过统计分析和回归分析等方法进行数据分析。通过合适的数据分析方法，我们可以验证我们的论文观点，并得出客观的结论。
第四，撰写论文需要清晰而连贯的结构。一个好的论文应该有明确的引言、研究目的、研究方法、结果分析和讨论部分。在撰写论文时，我们应该按照这些部分的顺序逐步展开，以确保论文的逻辑性和流畅性。同时，我们还应该注意使用清晰的语言和恰当的段落结构，使读者能够轻松地理解我们的观点和论证过程。
最后，引用其他研究是提高论文质量的重要手段。人力资源管理领域有许多优秀的研究成果，引用这些研究成果可以让我们的论文更具可信度和说服力。在引用其他研究时，我们应该注意区分有较高影响力的学术期刊和会议论文以及一般的研究报告和个人博客。同时，我们还应该遵循正确的引用格式，以避免抄袭和侵权的问题。
在撰写人力资源管理论文的过程中，我学到了很多知识和技巧。首先，选择合适的研究题目至关重要。其次，深入研究文献是成功的论文撰写的基础。第三，数据分析是验证论文观点的关键。第四，撰写论文需要清晰而连贯的结构。最后，引用其他研究是提高论文质量的重要手段。通过不断努力和学习，我相信我将能够撰写出更好的人力资源管理论文，并为人力资源管理领域的发展做出贡献。
人力资源管理论文选题哪个好写篇四
人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
企业；人力资源管理；建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2.用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
人力资源管理论文选题哪个好写篇五
人力资源管理是一门重要的管理学科，其研究的是如何合理地管理和利用企业员工，进而提高组织绩效。在学习人力资源管理这门课程的过程中，我深有体会地认识到人力资源的重要性以及其对企业的影响。本文将从课程的收获、实践体会、案例分析、未来发展和个人成长方面进行论述。
首先，通过学习人力资源管理课程，我对人力资源的概念有了更深的了解。人力资源管理不仅仅是员工的招聘、培训和福利待遇等方面的管理，它更是涉及到员工与组织之间的关系和互动。了解人力资源管理的概念，有助于我们正确把握和理解人才管理的本质以及其在企业中的角色和作用。
其次，在实际的人力资源管理实践中，我了解到人员调动和激励是实施有效人力资源管理的关键。在一家国际化的跨国公司实习期间，我看到了人力资源部门如何根据企业的战略规划灵活调整人员组合，以适应不同市场需求的变化。同时，通过制定科学有效的激励机制，该公司的员工积极性高涨，绩效得到了显著的改善。这些实践使我深刻认识到人力资源在企业管理中的重要性，以及人力资源决策对企业发展的关键作用。
接下来，通过案例分析，我对人力资源管理实践的复杂性和挑战有了更深刻的理解。从人员招聘、培训、绩效评估到福利待遇和离职管理等，人力资源管理涉及到众多方面的问题。例如，人员招聘中的招聘政策设计和求职者选择，培训中的培训需求分析和培训效果评估等，都需要人力资源管理者具备科学的管理理念和有效的解决问题的能力。这对于我们在将来的工作中，将是一个巨大的挑战，需要不断地学习和实践。
此外，展望人力资源管理的未来发展，我注意到了新时代对人力资源管理的新需求。随着经济全球化的深入发展，人力资源管理的国际化将成为一种趋势。企业需要面对不同国家和地区的员工管理问题，包括国际团队合作、跨文化管理和人员流动等。因此，未来的人力资源管理者需要具备更广泛的知识和跨文化交流能力，以适应国际化的发展趋势。
最后，通过学习人力资源管理，我个人也得到了一些成长。首先，我提高了自己的沟通和协调能力。在人力资源管理中，人与人之间的沟通和协调非常重要，追求共同的目标是一个团队的基本要求。其次，我锻炼了自己的问题解决能力和判断力。在实际操作中，我遇到了许多问题，需要快速准确地解决，这提高了我处理问题的能力。
综上所述，通过学习人力资源管理课程，我对人力资源管理的概念有了更深刻的了解，通过实践理解了人员调动和激励的重要性，通过案例分析认识到了人力资源管理的复杂性和挑战，通过展望未来发展意识到了国际化趋势和新需求，通过个人成长培养了沟通协调和问题解决能力。我相信，在未来的工作中，我会运用所学的知识和经验，更好地发挥人力资源管理在组织中的作用，为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源管理论文选题哪个好写篇六
高职院校管理学教学方法创新探析
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，具有很强的理论性和实践性。
作为经济管理类专业的核心基础课程，主要为经济建设培养高等技能型人才，对教学过程的艺术性和教学结果的实效性要求很高是不言而喻的。
随着我国高等教育教学目标的转换，管理学教学面临着严峻挑战，特别是高职院校，如何根据课程属性和学生特点进行教学方法创新，是值得我们认真思考和解决的现实问题。
一、高职院校管理学教学方法现状分析
高职教育最大的特点是强调理论联系实际，突出学科的应用性。
因此，管理学在教学方法上要更加灵活多样，更加重视激发学生的学习热情，更加重视培养学生运用理论解决实际问题的能力。
目前，高职院校在提高教学效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下问题：
一是重课堂知识讲授，轻社会实践环节。
很多高职院校在管理学教学中普遍采取灌输式教学方法，以教师课堂讲授为主。
这种教学方式虽然有利于学生系统学习和掌握管理基本理论和知识，但往往会使理论脱离实际，不利于学生调动学生学习积极性，也不利于培养学生动脑动手能力。
人们在长期管理实践中所积累起来的管理经验，仅仅靠教师在课堂上对抽象知识的讲解，很难达到学习的实际效果。
二是重教师主体作用，轻学生过程参与。
目前，高职院校管理学基本上还是只注重教师在教学中的主体作用，仍然把学生当作传授知识的客体，忽略学生在整个教学过程中的主动性和能动性的发挥，淡化了学生参与意识。
事实上，这种做法是不符合教学规律的。
所谓教学相长，就是指教与学应该是一个互相促进的过程，忽视学生对教学过程的参与，不仅容易导致学生厌学的倾向，同时也不利于学生管理能力和管理素质的培养。
三是重传统教学手段，轻现代技术应用。
在过去的管理学教学过程中，由于受各种软、硬件条件的限制，教师主要以课堂面授为主，很少采用“情景模拟法”和“案例教学法”等直观教学方法，课堂教学以抽象理论为主，缺少以必要的启发式教育方式来活跃学生的思维与提高学生的学习兴趣和学习效率。
[1]至于使用现代教育技术，诸如慕课(mooc)、微课等网络教学手段的更是凤毛麟角。
二、高职院校管理学教学方法创新思路
教学方法是指教师和学生为达到教学目的而开展的教学活动的一切方式、方法、途径的总和。
[2]高职院校管理学教学方法创新要确立以学生为中心的教学理念，以培养技能型人才为目标，以提高教学实效性为目的，积极采用启发式教学方法和现代化教学手段，把“案例教学法”、“情景模拟法”、“网络平台法”融入教學全过程。
1.案例教学法。
案例教学法是由美国哈佛大学商学院于20世纪初在管理类课程教学中率先采用的一种教学方法，但在中国，案例教学是近年来才被人们所接受的一种新型教学方式。
案例教学法是教师根据管理学教学目的，通过精心筛选案例，然后指导学生运用管理学理论对案例反映的问题进行深入分析并提出解决方案的方法。
与传统的教学方法相比，案例教学法把部分真实管理事件引入课堂，使学生接触各式各样的组织情景，更侧重教学过程的学生参与，有利于有利于激发学生学习主动性，培养学生沟通能力和团队精神。
可见，案例教学是管理学教学获得成功的有效方法，应该而且必须作为管理学教学的一个目标模式。
但是，在教学实践中，由于管理学是专业基础课，大多数学生缺乏管理理论的基本知识，更缺乏管理实践的基本技能，课堂参难度较大，使得案例教学往往变为事例教学，学生围绕着寻找问题的最佳答案来进行思考，如果运用不当会使教学效果大打折扣。
2.情景模拟法。
在管理学教学中，情景模拟法是通过教师设计现实管理场景，对管理过程的各个环节、各个方面进行模拟仿真，学生在特定管理环境下进行模拟管理决策，从而培养学生实践能力的一种教学方法。
在管理学的激励理论、沟通理论和决策理论中都可以采用这种教学方法。
情景模拟法的优点是学生有身临其境的感觉，能加深学生对管理知识的理解，提高学生运用管理知识的能力。
情景模拟法的缺点是要求教师不仅要有深厚的管理学理论功底，而且要相当熟悉管理技能。
否则，很难达到教学效果，甚至完全使整个模拟过程流于形式。
再者，由于情景模拟的不是真实的管理活动，有些特定因素会影响学生的表现。
另外，情景模拟法需要一定的道具，无疑会提高教学成本。
3.网络平台法。
现代通信技术的发达和通信工具的普及，给高校教学提供了极大的扩展空间。
所以，高职院校管理学在充分发挥课堂教学作用的同时，还要积极发挥网络教学的有效补充作用。
教师可以利用qq、微博、微信等方式在课堂外和学生进行互动，尤其是微信群，具有信息来源广泛、信息传输迅速和操作便捷的特点，教师可以通过这一平台回答学生有关管理学方面的问题，也可以用一些有趣味性的管理典故引导学生在群里互相讨论一些管理学问题。
当然，网络平台法作为课外的一种补充教学方法，对学生缺乏约束性，也会占用教师的闲暇时间，额外增加教师的工作量，对问题的讨论结果具有不确定性等弊端。
从以上分析可以看出，管理学三种教学方法各有利弊，所以，在高职院校实际教学实践中，应该交互使用，最佳模式是以案例教学法为主，情景模拟法次之，网络平台法可作为课堂教学的延伸和辅助形式，实现课堂教学与课外教学平台的完美结合，全面提高教学效率和效果。
三、高职院校管理学教学方法创新对策
课程教学改革是一项系统工程，必须上下联动，整体推进，破解矛盾，才能有所突破。
当前，高职院校管理学教学方法创新应当采取以下对策：
1.建设高质量的教学案例库
目前，高职院校管理学教学案例不太规范，普遍存在以下问题：一是局限于知识点案例，缺乏综合案例;二是注重定性研究，忽视定量分析;三是国外案例过多，国内案例较少。
[4]因此，探索能够体现高职院校教学特色的管理案例库，是教学方法创新的'基础性工作。
管理学案例库建设应该满足几个方面的要求：一是真实性。
案例的选择要确保是管理实践中的真实事件，虚构的案例往往脱离实际，容易误导学生。
二是启发性。
所选案例要能给学生提供充分的思考空间，并能给出解决问题的方案，起到举一反三的作用。
三是针对性。
案例的选择要和教学内容、教学目的相吻合，切忌牵强附会。
四是典型性。
所选案例必须能够代表管理实践的不同结果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失败的典型。
五是新颖性。
由于不同时期管理理念、管理要件存在差异，除了个别经典案例外，一般来说，应该选择近期发生的管理案例。
2.成立情景模拟实验室
情景模拟法作为管理学教学的有效方法，需要学校和教师投入一定的精力和财力。
从学校层面来看，要对管理学教学方法创新在政策上予以鼓励，在资金上予以支持，要拿出专项经费和场地成立情景模拟实验室。
从教室角度来看，要充当情景模拟实验的设计者，不仅要设置模拟情景，而且要引导学生尽快掌握管理情景所涉及的管理学知识及原理。
3.改進学生考核机制
传统的课程考核主要以笔试考试为主，考核内容也以测试学生对相关知识的识记为主，这种考核方式，无疑是管理学教学方式创新的障碍。
因为无论是案例教学法、情景模拟法，还是网络平台法，都以培养学生对知识的理解能力和应用能力为主，大量采用这些教学方法，使学生对课程成绩产生忧虑，会挫伤一部分学生参与教学方法创新的积极性。
因此，要充分发挥考核的导向与激励作用，必须树立以以知识、能力和素质全面衡量综合考察的理念。