最新人才形势与政策论文题目(优秀10篇)

范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人才形势与政策论文题目篇一

1、选人要正，用人要公；育人要勤，管理要严。

2、运转有序的用人机制，优胜劣汰的用人法则。

3、人才有用不好用，庸才好用没有用。

4、没有执行力，何来竞争力。

5、机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人。

6、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

7、无德无才，坚决不用。

8、为了招聘到理想的人才要做大量工作。

9、以人为本，以德为先，为自己的工作加油，为别人的成功喝彩。

10、要重视别人能干什么，而不是不能干什么。

11、大胆提拔、任用年轻人。

12、效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。

13、要奖励聪明工作的，不奖励忙乱工作的。

14、把人才作为资产来经营来管理。

15、诚信合作每一事，创新收获每一天。

16、能者上，平者让，庸者下。

17、高背椅不是随便给人准备的。

18、不敬业就失业，不爱岗就下岗。

19、知人善用，适才适用。

20、先造人才，再造名牌。

21、岗岗有人才，绩效论精英。

22、发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

23、培训要付出，不培训将付出更多。

24、人尽其才，各尽所能。

25、创新用人理念，引入竞争机制。

26、以德为重，德才兼备。

27、人人平等、公平竞争、关爱员工、优胜劣汰。

28、透明平等的用人途径，唯才是举的用人标准。

29、我们不以伯乐慧眼识人，只任骏马竞赛驰骋。

30、只要能发光的的.员工就要利用他。

31、贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退。

32、知识从学习中获取，素质从改善中进步。

33、用你善意的批评，校正每一位员工。

34、尺有所短，寸有所长。

35、忠诚、奉献、严格、效率。

36、用人之长，容人之短。

37、改革首先就是要革除不适应企业发展的人。

38、忠诚第一，能力第二。

39、可信又可用的——重用。

40、能力小、放心的人，人尽其才，适当岗位。

41、人力资源的浪费，是企业最大的浪费。

42、选择同盟，就要选择能相互帮助的人。

43、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗。

44、员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。

45、唯才是用，唯德重用。

46、以忠孝廉洁为基础，看学历、重能力、论作为。

47、企业即人：成也在人，败也在人。

48、员工要聪明，中层要精明，高管要高明，老板要开明。

49、有德有才，破格重用。

50、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

51、能力强、不放心的人，加大约束力度积极用。

52、不转机制就转岗，不换观念就换人。

53、以公正之心选人，以道义之理待人。

54、岗位靠竞争，收入看贡献。

55、挖墙脚是获得好人才最快最直接的办法。

56、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。

57、海纳百川，唯才是用。

58、重视人才、善用人才、培养人才、留住人才。

59、有才无德，限制录用。

60、首先是选好人才，其次是用好人才。

61、让每个人都肩负着公司的使命。

62、唯才是命爱才之德识才之能用才之长。

63、要以岗位招人，不能以人定岗。

64、众智思考，独裁决定。

65、科技是第一生产力，人才是第一资源。

66、管理是严格的爱，培训是最大的福利。

67、选人不能私情，用人必须公道。

68、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。

69、人人是人才，赛马不相马。

70、学习是员工成功之母，学习是企业发展之母。

71、爱护天才，保护人才，珍惜奇才。

72、做不好岗位的主人，谈何做企业主人公。

73、不可信不可用的人，坚决淘汰出局。

74、选人靠眼力，育人靠能力，用人靠魄力，留人靠魅力。

75、用人才不用奴才。

76、有德无才，培训任用。

77、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。

78、把所有经理的椅子靠背据掉。

79、人人是人才，能位匹配。

80、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。

81、如果你不选拔、培养人才，你就不会得到提拔！

82、员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。

83、全员培训，同步提高，创新进步。

84、先学会做人，再学会做事。

85、宁可小材大用，不可大材小用。

86、我们的基本人才观是：德才并举，以德为先，敬业为本，团队第一。

87、人尽其才，才尽其用。

88、无功便是过，平庸就是错。

人才形势与政策论文题目篇二

为进一步组织实施卫生院在职卫生人员和在岗乡村医生培训，使医务人员的业务综合素质有大的提高，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，特制定本制度及计划。

一.指导思想:

以科学发展观为统筹，建立和谐的医患关系为目的，适应广大群众日益增长的医疗需求的需要，进一步提高医务人员的综合素质，为建设和谐社会做出贡献。

二.培训方式:

1.积极参加省级、市级、县级举办的各种培训班。

2.选送医务人员到各级医院进行进修培训学习。

3.利用网络系统参加继续医学教育学习。

4.鼓励参加各种学历教育。

5.医院举办业务学习讲座。

6.订阅相关医疗专业知识的杂志。

三.培训要求:

要围绕教育、培训、准入、稳定等环节，探索建立卫生

人员培训的长效机制，要制定卫生人才培养和队伍建设的中长期规划，坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合，统筹安排人才培养工作。强化能力培养，使医务人员适应农村基层卫生工作的需要。

要进一步组织实施农村在职卫生人员和在岗乡村医生的培训，建立定期进修学习制度。

加强社区卫生人才培养，把社区卫生人才培养作为工作重点，开展全科医师的规范化培训，逐步建立全科医师规范化培训制度，培养一批全科医学人才。

要把适宜技术推广与农村和城市社区卫生人才队伍建设紧密结合，将适宜卫生技术作为基层卫生人员在职培训的重要内容，确保各项技术推得开、有人用、留得住、起作用。

四.专业技术人才培训的原则

1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训人员时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人才，去参加进修培训学习。

2.对外出进修培训学习人员的选派，应结合职工民主推荐、医院平时考核相结合的原则，选拔符合标准的人员。

3.坚持医院技术梯队结构合理。在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及起点要高，做到有计划、有目标，各专业岗位人才合理搭配培训，老、中、青技术人才结构合理，逐步做到整个医院技术力量结构合理，为使医院均衡发展提供人才力量。

4.坚持培养与引进相结合。吸引人才应创造条件，使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

5.加大乡村医生的培训，每月召集乡村医生到医院进行集中培训，使乡村医生熟练掌握临床常见病、多发病的诊断治疗，常见急诊疾病的抢救技术，临床必须掌握的技能操作，防疫妇幼相关知识等，使乡村技术力量有很大的提高。

五．人才培训的考核

对选送到省市县等地举办的培训班人员，在单位工作中进行相关培训学习内容的实际应用考核，是否将所学技术掌握，是否取得了实际效果，并纳入年终考核和绩效考核。并将所学知识利用医院业务讲座时间对单位全体医务人员进行授课讲座，将所学知识普及应用推广。

对选送医务人员到各级医院进行进修培训学习的人员，进修期间暂发放70％工资用于进修学习。进修学习结束时，单位组织相关人员对进修人员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核，根据考核结果决定其余30％工资的发放和相关费用的报销，并将考核结果纳入年终考核。

对医务人员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识，医院结合“三基”考核训练对医务人员进行平时业务技能知识考核，使之所学有用，对平时学习长抓不懈，创造医院良好的学习氛围。

文档为doc格式

人才形势与政策论文题目篇三

作为企业管理者，重点不仅仅在于如何让企业赚钱，还得注意员工创新能力的培养和人才的激励。人才激励不仅能帮助企业培养更多优秀的人才，还能提高员工的工作效率，实现企业经济效益的最大化。在这个过程中，我不断地总结经验，收集反馈，得出了一些个人心得，现总结如下。

第一段：关注员工职业成长与发展

人才激励的核心之一，就是要关注员工的职业成长与发展。不同的员工对职业规划和发展的需求是不同的，有的员工注重深入专业领域的研究和实践，有的员工则注重跨界、多元化的发展方式。企业需要把员工的职业发展纳入到企业的战略规划中去，为员工制定清晰的职业发展路线图，为员工提供多样化的晋升渠道，推动员工的职业成长。

第二段：激励机制的建立和落地

激励机制的建立与落地是人才激励的重点之一。激励机制应该定期调整和优化，给予员工充足的信心和动力，同时又要尽可能地保持公平和公正性。一些企业最常用的激励手段包括：带薪休假、专业培训、职业晋升、股权激励和奖金制度等等。但是，激励机制的建立只是第一步，关键在于如何将其落地。在实际操作中，我们最有效的办法就是进行详尽的跟踪和考核，以便评价和反馈员工的绩效和发展情况。

第三段：倡导“反馈文化”和“学习型组织”

反馈文化是指员工之间和员工与管理者之间进行高效、系统性反馈的文化。倡导反馈文化，可以让员工在工作中更好的发挥自己的长处、发现自己的缺陷和提高改进自己的工作方式。此外，建立“学习型组织”，是让员工在企业中学习成长的有效途径。学习型组织鼓励员工积极学习、不断调整自己的思维方式和行为习惯，以适应市场、技术和业务要求的变化。建立反馈文化和学习型组织，可以让员工尽心尽职地从事工作，提高员工工作效率和工作品质。

第四段：为员工提供舒适的工作环境

企业管理者在人才激励中不仅要关注员工的职业生涯和激励机制，还需要为员工提供良好、舒适的工作环境。好的工作环境不仅仅是指宽敞、明亮、舒适的工作场所，还包括灵活的工作时间、开放式的沟通环境等等。良好的工作环境可以提高员工的工作效率，增强员工的工作积极性，使员工更愿意为企业的长期发展做出贡献。

第五段：注重心理健康，关注员工身体状况

注意员工的身心健康是人才激励中的重要方面。身心健康的员工对于企业的长期发展是非常重要的，因为员工的生产力和创新能力往往与他们的身心健康水平密切相关。考虑到这一点，企业管理者要重视员工的身体和心理状态，为员工提供公平的福利和适当的支援，可以让员工更好地适应工作中的变化，更好地投入到企业的发展中去。

结尾段：

人才激励是企业管理者必不可少的一项工作。它涉及员工的个人成长、团队效能和企业的持续发展。究竟如何利用有效的激励机制与方法，帮助员工实现职业成长和企业发展，取得高效的业绩和成果，需要企业管理者在不断实践中积累经验，不断提升激励工作的水平、智慧和创新力。

人才形势与政策论文题目篇四

一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观

从去年年底起，中央、区、州、市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我a街道办事处组织全体机关工作人员集体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强处战略，落实党管人才原则打下良好的基础。全处干部职工通过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，“三个观念”也已牢固树立，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都可以成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。

二、培养、吸引和使用人才的情况，好的做法

1、把促进发展作为人才工作的根本出发点，发展活跃人才

发展是我党执政兴国的第一要务，当前“人才支撑发展，发展孕育人才”的观念已充分被我处实践所证实。如在我处a村、党支部书记xxx在90年代初头办砖厂、发家致富，成为了党员致富带头人，我处党委将其放在支部书记的岗位，发挥出他敢拼、敢闯、思维活跃的优势，通过建小康村，建市场等一系列举措，突破农村转变成为城区难的瓶颈。又如：今年我处的招商引资工作也和人才工作相互促进，a大卖场、b酒店项目、c乳制品加工、几个市场的.改扩建等不仅拉动了辖区的经济发展，而且也为我辖区带来了大量的企业管理人才、企业科技人才。

2、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养自身人才

随着b市城市化进程加快，我辖区已由农村办事处向街道办转变，辖区农民身份也正向市民身份转变，传统的耕地种粮，出大力、流大汗的生产方式已被淘汰。为此我处把提高辖区农牧民科学文化素质，强化居民劳动技能培训与拓宽居民就业渠道、培养乡士人才结合起来，据不完全统计，仅今年我处就开办各种培训班10余次，各类咨询活动20场次，各村也依托高等院校，选派多名村干部进修。辖区大部分农牧民也逐渐对市场经济有了足够认识，也掌握了各种实用技术，从业竞争力大幅提高，有很多已成为本行业的佼佼者，社会新型人才。另外，办事处又通过开展“四培养”活动，大力培养村级后备干部，并以“模拟班子”的形式给他们充分的锻炼机会。另据统计现辖区八个村组已全部普及九年义务教育，且有近40%的农村子女都接受了高等教育。为培养本地人才，我处部分村组还对每年考上高等院校优秀学生进行现金奖励。

除辖区各村组外，办事处机关更是重视干部职工的培养，目前我处共有干部职工53名，大专以上文化程度占73%，大部分在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、成人、电大等形式提高学历和业务能力。办事处也常选派人员参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼。可以看出我处工作人员已初步树立了全民学习、终身学习的理念，学习型机关，学习型村组，学习型科室也都积极推动了人才战略。

3、采取岗位竞聘和完善约束激励机制，管理考核人才

办事处是今年新成立的单位，根据街道办事处岗位设置和行政职能的不同，年初我处对工作人员的岗位进行了大幅调整，调整中我处充分考虑了工作人员的专业、能力、特长和自身意愿。现处领导干部的学历全部在大专以上，其中还有两名研究生，领导年龄层次有所下降，平均年龄为38岁。

人员配置齐全、岗位职责明确后，今年我处以精神奖励和物质奖励相结合的原则，在环境卫生、信息报告等方面都明确了奖惩标准，同时办事处还完善了各种制度20余项，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。

三、制约人才成长和作用发挥的障碍重重，用人亟需革除弊端。

仅从我处开展人才工作中存在的问题上深挖，我们看到受不合时宜的传统观念影响，也受市场经济发展程度不高，法制不健全不完善等因素的制约，我们认为当前摆在展开人才工作面前的障碍主要有以下：

1、观念方面的障碍：在用人上论资排辈，求全责备，封闭保守现象很难完全转变，这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险。表现为机关事业单位人才转移力度不大，科技人员领头创办企业的氛围不浓。

2、机制方面的障碍：人才选拔机制框框多，门槛高，不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向，特别是从我们机关和事业站所来说，和其他不同所有制单位之间在人才流动上缺乏活力，普遍存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象，急需的人才不能安置，混日子的人员不能打发。社会保障机制也不配套，导致单位改制难、人员分流难。加之在机关事业单位工资财政全额拔款，干多干少所得相差无几，分配激励机制的不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，积极性也就调动不起来。

3、体制方面的障碍：产、学、研脱节，科研成果转化率较低，部门、单位之间缺少沟通、协调，不能形成统一的人才保护政策。

4、环境方面的障碍：人才的创业环境包括金融保障，项目支持，风险投入，教育培训等，目前我市为了招商引资，吸引人才是提供了大量的优惠政策，如：土地征用、贷款、户籍等，但各类政策优势不够明显，法制环境也有待改善，缺少高水平的知识产权信息服务平台，公共技术平台和专业示范基地。

四、明年人才工作的重点打算和工作思路

1、强化“四种意识”，开发人才资源

“四种意识”：一是“一把手工程”意识，街道党工委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引资一样来抓引才引智工作；二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才；三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短；四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，加大中小额贷款力度，建立乡士人才库，建立科技示范户，强化机关和村级后备干部培养等，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

人才形势与政策论文题目篇五

“人才”是德才兼备的人，是有特长的人。“人才”，多么值得骄傲的词语。但我认为人才首先要有德，有人的品德，道德，德是第一位的。假如一个人具有专门技术特长而缺乏德行，那此人的知识越多对社会的危害就越大。

某年，上海梅陇镇广场以年薪16万的高价招聘“青春大使”。16名大学生进入了最后环节，试题是：你们认为谁能当选本次的青春大使?出题者的目的是让选手们通过合作的方式，增加自己的心理承受能力，展示参赛者的气度和胸襟。不料事与愿违，场上出现的竟是“舍我取谁”、“不像那种绣花枕头一包草”、“智慧猪八戒”等互相攻击，恶语相加，肆意诋毁对手的情境。

如今的社会是飞速发展的社会，竞争日益激烈，靠诋毁、攻击对方取胜还是合作、竞争取胜呢?答案显然是后者，因为诋毁、攻击对方只能导致两败俱伤，有百害而无一利，这是一种“冷战”的思维。合作是双赢的、互利的。只有合作才能使社会更加有序、有规，社会才能正常运作，才能进步。

人的德行的确非常重要。德就像1，其他专业技术、才能犹如0，没有前面的1，后面就是有很多0也还是0!因此，只有人人以1做起，才能把自己修炼成一个品德高尚的人，一个有大海一样胸怀和高山一样气度的人。

人才形势与政策论文题目篇六

人才是企业的宝贵财富，因为有了优秀的员工，企业才有可能迈向辉煌的道路。而为了得到优秀的人才，许多企业进行了各种形式的遴选，招募和评估。我有幸参与了公司的一些招聘工作，并在实践中积累了一些经验和体会，现在与大家分享如下。

一、 对招聘标准的认识

企业招聘的第一步是明确招聘标准。这是非常重要的因为标准的设定关系到后续招聘的方向和成果。我们的招聘标准应该分为硬性和软性两个方面。硬性标准是企业招聘员工时必须具备的基本要求，例如学历和技能等，而软性标准则是指招聘人才时必须考虑到的个性，如忠诚度、责任感和主动性等。在确定标准时，企业需要充分了解相关职位的工作流程和技能要求，并就此确定对应的标准。

二、对候选人的筛选

候选人的筛选是非常重要的环节。对于候选人会按照简历、面试和测试等多个方面进行评估，其中简历是第一个会与企业接触的东西，简历中信息的真实性和准确性非常重要。在面试环节中，我们不仅要了解应聘者是否符合面试的技能要求，还要了解他们的个人特点和个人素质等。在进行测试时也要确保相关测试和面试相关，并根据需求确定合适的测试和工具。

三、关注口头和非口头沟通技巧

沟通在人际关系中起着至关重要的作用。简历和面试都是候选人和企业之间的沟通过程，在这个过程中，面试官必须掌握沟通的技巧，以更好地透彻了解应聘者，从而对其作出正确的评估。面试前要研究职位要求，关注候选人的技能和职业特征，评估候选人的逻辑思维能力、应变能力和语言表达能力等，同时，要根据候选人的气氛和语言感受到其态度和情感。

四、关注细节和特殊情况细节

招聘是一个复杂的过程，可能会出现各种意外情况，例如候选人的到来时间、面试的次数等等。因此，招聘人员应该关注细节问题，着重考虑特殊情况，如面试妇女，此时企业应该让面试者最先到达，提供可以放置婴儿车的休息室。另外，招聘人员应学会与异国人沟通，认识到不同文化下的语言和文化差异，并做好帮助他们适应的准备工作。

五、招聘后的民主管理和效果评估

招聘后的民主管理非常重要，这包括培训员工、培养企业文化和及时反馈等。教育培训对员工和企业都至关重要。通过培训和学习能够有效提高员工的技能和水平，同时，构建、明确和沟通企业文化及其价值观念也是拥有优秀人才的关键。此外，在评估人才挑选效果时，企业需要制定一套科学的评估机制，以取得正确的反馈。面试后要时时中止候选人跟进状态，了解候选人的入职状态，以帮助企业改进和提升招聘效果。

结论

招聘是一个非常细致的过程，涉及到众多因素和环节。关注标准，灵活掌握评估过程，并跟进候选人的状态非常重要。对企业来说，吸引优秀人才是达到业务目标和发展追求的关键。企业需要招聘各类不同职业和素质的人才，招聘需要一套相应的方法与标准，同时还需要对员工进行培训管理，专业人才才能发挥企业的核心竞争力。

人才形势与政策论文题目篇七

近年来，为了应对激烈的市场竞争，越来越多的企业开始注重人才递进策略的实施。在我自己的职业生涯中，我也深刻意识到了这个策略的重要性，并对此有了一些心得体会。本文将从五个方面来分享我的观点。

一、向上跳槽不一定是最好的选择

在工作中，我始终坚信“踏实做事，善于积累”这句话。因为只有真正做到了扎实的工作，才能让自己在职场中获得更多的积累。有时候，在同一家公司中换个职位、换个领域，也能让自己的职业发展出现新的契机。所以，我们应该先努力经营好眼前的工作，而不是盲目地为了向上跳槽而跳槽。

二、行动要比口头上的想法更重要

很多人都有各种梦想，渴望实现某一方面的突破。但是，将这些想法变成行动，才是取得成功的第一步。我曾经在一家互联网公司工作，脑海中始终有个想法：如果我能够为这个公司做出一个突破，那我就能够得到更好的职务和薪水。于是，我就开始学习新技术、独立开发新项目，凭借这些努力，成功地为公司创造了价值，也取得了更好的职位。因此，我们不仅要有想法，还要行动起来！

三、用学习提升自己

很多时候，人才递进的关键在于不断学习和提升自己。我曾在一家非常大的制造业公司担任过生产线领班，但是在当时，我很清楚自己的职业规划应该是以管理方向为主。于是，我就主动打听公司内哪些岗位更适合我，然后不断利用业余时间学习管理知识。最后，我担任起了部门经理职务。因此，我们要知道，在职场中，学习才是最重要的资本。

四、多与同事互动

在同一个团队中工作，不同的同事会有不同的工作经验和交际圈。有时候，在工作中，多与同事互动，不仅可以学习到经验，还能够扩大自己的交际圈和合作范围。我也是通过跟同事沟通交流中，学到了很多工作中的小心得和技巧。在公司集体活动、聚餐中，我也经常和老板、同事交流，这样不仅能够增进感情，还能够让自己赢得更多的机会。

五、把握好机会，勇敢挑战

很多人总是抱怨机会少，但是机会的触手可及，但关键在于我们是否能抓住。我曾经在一家广告公司工作的时候，突然有一次机会，能够在一家500强公司中当上广告经理。当时，我并没有太多的经验，但是我没有退缩，而是大胆挑战。凭借自己的敬业精神和实际操作能力，最终我成功地完成了这个项目。因此，我们不要害怕去尝试，机会有时候就存在于你勇于挑战的那一瞬间。

总之，人才递进可以说是现在企业中最为重要的策略之一，对于每一个职场人来说，更是至关重要。我相信，只要我们能够在职业中多用心，多学习，多与人互动，就一定能够实现自己的职业梦想。

人才形势与政策论文题目篇八

人才竞聘是指通过多种方式选拔优秀的人才，达到企业或组织的招聘目的。在现代社会，人才竞争越来越激烈，企业愈加重视人才的考核评价，有时甚至比工作经历更看重人才的个人素质和能力。因此，参加人才竞聘是每个想要进入实力雄厚企业或志愿加入有前途公司的人必须面临的挑战，对于求职者来说，参加人才竞聘是他们展示自己的一次宝贵机会，在激烈的人才市场中脱颖而出。

第二段：借助人才竞聘提升自己的能力

参加人才竞聘，不仅是为了获取招聘的岗位，更为了借此机会提升自身的能力和优势。在参加人才竞争的过程中，我们可以了解到其他竞聘者的优势和不足，从自己的缺点中寻找改进的方向，发现自己的优势并不断提升，使自己的能力变得更加全面和有竞争力。通过这一过程，我们可以不断深入地认识到自己，增强自信心和胆识。

第三段：人才竞聘中的困难和挑战

人才竞聘也不是轻而易举的，它同样具有很多的困难和挑战。首先，你需要有足够的知识和技能。如果你没有充实的知识储备，在竞选过程中面对技术和专业问题必然会受到影响。其次，你需要有强大的竞争意识和心理素质。在竞选的过程中，有可能会遇到非常大的压力和紧张。如果你没有应对压力的能力，就会失去清晰的思维和组织能力，从而对竞选结果产生不利的影响。

第四段：在人才竞聘中获得成功的关键因素

你是否能在人才竞聘中获得成功，则关键在于你是否有正确的准备，并做好可以让你有竞争力的事情。第一，你需要了解竞选的职位要求。切忌没事乱投，浪费时间和可能的机会。第二，你应该全面的准备面试中可能会提出的问题、以及如何解决相应问题的策略。第三，好的形象十分重要。你在竞选的过程中需要始终保持自信镇静、着装得体，仪态端庄，举止得体得体，这样才能产生更深远的印象。

第五段：总结

参加人才竞聘的过程固然具有挑战和困难，但也是一次难得的提升自我的机会。我们应该以积极的心态去看待竞争，把竞争看作是与别人对比，学习别人优点，提高自己的过程，这样才能在人才市场上充分展现自己的实力。所以，要想在人才竞争中获得成功，在准备阶段上做好充分的功课，把握住机遇，赢得人才竞争的胜利。

人才形势与政策论文题目篇九

如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合，这是hr在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，hr要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要hr在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，hr可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是hr在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给hr的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑hr的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以hr在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

人才形势与政策论文题目篇十

在新世纪最重要的的竞争即人才竞争，越来越多的企业都在不断塑造自己的企业文化，如何将人才整合到企业文化中，使其认识到生命意义蕴含于共同文化中，从而归属于更大的整体，这也是企业领导者面临的重大课题，企业培训在这时就提供了一个很好的平地台，让组织文化得到了强化和印记，从某种程度上来说，企业竞争成了培训竞争，对于中国的企业培训来说,还处在摸着石头过河的阶段，在发展中碰到了不少问题，使得不少企业对培训不够重视，成了食之无味，弃之可惜的“鸡肋”究其原因更多的是观念的错误，正如古希腊学家所言，阻碍我们进步的不是工具本身，而是我们该死的观念。

企业领导对培训的定位

培训需求应慎重

企业办起了自己的培训，经过一段时间的运作，投入了大量的资金，时间及人力，却不能得到员工较好的反应，业绩也没有明显提升，这也是培训中经常碰到的问题，究其原因是缺少对培训需求的分析。为了让培训达到预定的效果，培训需求上是需要下一番功夫的，学习的主体是企业内部人员，要让他们接受培训内容，并运用到实际工作中，产生效益，不能光凭培训主管一厢情愿的安排培训内容与讲师，在培训前就应该有一个明确的定位，与学员进行双向的沟通，通过调查问卷、询问等方式，充分了解学员的需求，在培训内容上不盲目崇外或排外，只要对本企业适用的就应当加以吸收运用，应该更加注重从企业内部进行培训工作人员的开发，摆脱传统的以讲师为中心的教学方式，而是让讲师与学员间双向的互动，去除过多的说教以及照本宣科的成份，采取结合实际的工作，注重演练与参与让学员在体验式的教学中真正吸收适合于自身的知识。

培训效果的评估

要让一个企业的培训越办越好，了解到培训是否给企业带来了效益,培训效果的评估就是这么一个量化的过程。根据美国科克帕模式，培训评估有4个阶段：

阶段一：学员反应

在培训结束后,对学员发放满意调查表，站在学员的角度来对培训的内容，课程设计，讲师计巧等几个方面进行有效的了解。

阶段二：学习的效果

培训结束后，对学员在培训前和培训后的知识技能进行测试，看是否知、技能、态度多方面得到了提高，与培训前的培训目的进行对比，还能有效的体现讲师在传授过程中是否产生了效果。

阶段三：行为改变

通过正式与非正式的测评，来了解学员是否将所学的知识，技能转化到了现实的工作生产中，只有将知识切实转化成了生产力才是真正达到了培训的目的。

阶段四：产生的效果

在培训前对学员的产品合格率、产量、销售量、成本、利润、迟到率等指标与培训后的这些指标进行对比，通过对两组数据的对比，以量化的标准来显示培训是否产生了效果。（罗争丹）

来源：hr管理世界