报告，汉语词语，公文的一种格式，是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。那么什么样的报告才是有效的呢？下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
镇街干部选拔任用工作报告 干部选拔任用工作情况报告篇一
一、基本情况
20xx年，中心根据工作实际，无中层正职干部及破格提拔干部的选拔任用。
二、日常干部选拔任用主要做法
在干部选拔任用工作中，中心认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)精神，严格干部选拔任用程序，不断加大对干部的培养力度，切实推进干部选拔任用工作的顺利进行。
(一)领导高度重视，加强学习贯彻。中心党组高度重视《干部任用条例》的贯彻落实，把此项工作做为建设高素质的干部队伍，推动中心评审工作发展的重要措施，抓紧、抓实、抓好;并且积极组织领导班子成员、党员、干部以党的十八大精神为指导，通过集中学习、专题讨论等形式，认真学习《干部任用条例》精神，深刻领会其精神实质，坚持全面把握《干部任用条例》的内容和要求，切实增强贯彻执行的自觉性。
(二)建立健全机制，强化监督管理。为保证选拔任用干部工作的严肃性，中心以选好人、用好人为用人导向，认真落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。此外，中心还不断强化选拔任用干部监督机制，加强对领导干部选拔任用工作的监督，有效防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生，从而进一步严格干部选拔任用监督工作，真正做到用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律把人选准用好。
(三)坚持选拔任用程序，择优充实评审干部队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，中心严格按照《干部任用条例》的要求，坚持民主集中制原则，严格执行动议、民主推荐、考察、讨论决定等工作程序，并坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是创新选人用人措施。为充实评审干部队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，中心打破常规，选拔一些表现优秀、业绩突出的企业人员任命为中层正、副级职务，为更多优秀人才脱颖而出提供条件，有力地充实了评审干部队伍。截至目前，已任命3名优秀企业人员为中层副级职务。
(四)加强对干部队伍的教育管理。中心领导不仅对科级干部进行任免谈话，同时还强化干部日常管理，有针对性地进行工作谈话、勤政廉政谈话等，经常性提醒和防微杜渐，促使干部不断加强自身修养，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，培养高尚的道德情操，切实做到自重、自省、自警、自励，增强自我约束和主动接受监督的自觉性。
三、存在问题及改进措施
中心的干部选拔任用工作虽然取得了一定的成效，但是在工作中还存在着对《干部任用条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全等问题。今后，中心将按照《干部任用条例》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力，符合评审工作发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，进一步扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平，全面推进中层干部竞争上岗制度的形成和完善。
镇街干部选拔任用工作报告 干部选拔任用工作情况报告篇二
20xx年，校党委以xxx新时代中国特色社会主义思想为指导，落实全面从严治党各项要求，认真学习贯彻全国组织工作会议精神，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，着力培养忠诚干净担当高素质干部队伍，用好干部标准选人用人，严格工作程序，启动开展1名正处级干部平级调整工作，9名正处级干部提拔配备工作；组织完成17名副处级干部试用期满考核工作；完成了2名科级干部的选拔配备工作。为学院建设发展提供干部人才支持。
（一）完善制度建设，提高工作规范
学校党委高度重视选人用人工作，把对制度的学习贯彻作为重中之重，校党委组织开展《事业单位领导人员管理暂行规定》和《安徽省事业单位领导人员管理办法（试行）》、《高等学校领导人员管理暂行办法》等1+5制度体系的学习。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，同时在选拔任用干部工作中不断完善校内工作制度，严格执行《蚌埠学院处级干部选拔任用工作实施办法》等有关规定，建立并严格落实处级、科级干部轮岗交流制度，从制度上确保干部多岗位锻炼机制的形成，制定20xx年度缺岗正处级干部选拔方案，制定《蚌埠学院科级干部选拔任用工作实施办法（试行）》、《蚌埠学院20xx年部分缺岗科级岗位干部选聘工作实施方案》，为20xx年选人用人工作的开展打下了良好的制度基础。
（二）严格程序标准，提高工作质量
坚持“二十字”好干部标准，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，把政治标准放在首位，把依事择人、人岗相适、注重实绩、群众公认贯穿选人用人始终，强化党组织领导和把关作用，把干部选好、选准。严格遵循和执行选拔任用干部的程序、规定和标准，落实《蚌埠学院处级干部选拔任用工作实施办法》规定各项程序，严格按照动议、民主推荐、考察对象确定、组织考察、讨论决定、人选公示、任前谈话、正式任命、工作交接等环节开展工作，严格执行“凡提四必”要求，在拟选拔的对象中开展干部档案必审、个人有关事项报告必核、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查等工作。
（三）坚持知事识人，强化精准管理
学校党委不断改进知事识人方式，提升干部管理精准度，学校组织部门与监察、审计、人事等部门密切配合，严格执行有关要求，对干部的奖惩等变化信息及时入档，掌握干部的最新动态。同时，加强干部分类考核，区别机关党政管理干部和院系干部，从干部选拔任用、干部试用期满、干部年终考核等方面推进干部分类考核。在干部选拔、试用期满考核以及干部的年度考核中，坚持把政治标准放在首位，注重了解干部在树立“四个意识”、坚定理想信念、遵守政治纪律和政治规矩等方面的情况；注重工作业绩和作风形象考核，全面考核履行岗位职责、落实工作任务情况，提高干部考核评价的客观性和针对性。在各项考核方案制定中，明确考核结果运用的标准和办法，同时将部门考核及专项考核与个人年度考核挂钩，与干部培养、使用和奖惩挂钩。
（四）落实监督措施，体现严管厚爱
认真贯彻落实《党内监督条例》以及干部监督各项规定，严格执行《蚌埠学院关键岗位党员干部监督办法》。严格落实干部能上能下各项规定，在处级干部调整中，对不适于担任管理岗位的处级干部交流到其他岗位。对受处分的处级干部、科级干部予以免职。
加强干部兼职管理，严格落实各项规定，把好审批备案环节，20xx年新增2名处级干部进行了兼职审批备案。严格处级干部因私护照管理，下发《蚌埠学院领导干部因私出国（境）证件集中管理规定》，出国境履行审批手续。加强个人事项报告核查，对核查出问题的干部严格处置，经校党委研究，20xx年对1名因个人事项核查不实的干部给以批评谈话处理。
积极选派干部挂职锻炼，分别选派干部驻村扶贫、到企业挂职、到蚌埠市党政机关挂职，为干部成长搭建锻炼舞台。严格执行《蚌埠学院“党员干部约谈”工作制度》，开展考核排名末位提醒谈话。节假日期间，对困难的党员干部及时看望，送去慰问。关爱驻村扶贫干部，组织参加干部培训，提高工作水平，解决实际生活困难。
（五）注重加强培训，提升专业化水平
镇街干部选拔任用工作报告 干部选拔任用工作情况报告篇三
《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》当中明确了职级晋升的原则，尤其对破格提拔和越级提拔做出了严格的规定。随着社会主义市场经济体制的不断完善，非公经济组织在经济成分中所占的比例不断增加，非公经济组织中的优秀人才参与公开选拔的人数也呈现上升趋势。在公开选拔的报名和资格审查阶段，对于国有企业、国有控股企业以及集体企业可以依据干部管理权限，按照相当于党政机关的级别认定，对于转制企业可以按照转制前的相应级别认定。关于非公经济组织工作人员的级别认定，《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》第十二条规定：“海外留学回国人员、非公有制经济组织和社会组织中的人员等，其报名条件和资格由组织实施公开选拔的党委(党组)及其组织(人事)部门根据有关政策确定。”但是在实际操作中，可以参照的政策依据不足。
对于这个问题，我们认为，可以从非公经济组织的规模和等级资质两方面入手进行认定，一是企业规模，包括行业排位、注册资金、业务覆盖面、职工人数等。二是等级资质，包括国家或省市专门机构认定的企业等级、相关行业部门认定的企业资质等。
在考试方面，一要提高针对性，充分体现选拔职位的特点和需要，分别确定考试内容；二要提高科学性，在考试题目的编排上，将基础知识测试与能力测试有机结合，重点对参考人员的认知、创新、协调、应变等能力进行科学的测试；三要坚持公正性，必须委托具备行业资质的人才测评机构负责考题命制、评分；四要坚持客观性，尤其是面试考官应由组织（人事）部门领导、测评机构专家、选拔单位领导和有关部门领导组成，并经过专业培训，严格执行回避制度。
在组织考察方面，一要扩大考察范围，在实践中，参与考察的人数应均在20人以上，参与考察的人员构成也比较广泛，对于一些特殊岗位还延伸到协作单位、服务对象、业务客户等；二要充分体现群众参与，应对考察对象进行广泛的民主测评，将民主测评的结果作为主要依据；三要重点分析岗位适应程度，在了解考察对象现实表现的同时，应按照职责管理的要求，重点分析考察对象对选拔职位的适应程度，以此作为组织考察的主要目标。
从以往的情况来看，公开选拔任职的干部，大都行业、专业跨度较大，一些干部以前没有党政机关的工作经历，或者没有从事过相关行业的工作，这些干部在担任领导职务后，主要以熟悉情况、适应环境为主，相对岗位适应期较长，短时间内难以在本单位的重大管理、经济、科技项目的.决策上发挥出积极的作用，难以在干部群众当中树立起较高的威信。
针对以上问题，我们的做法：一是合理设计报名资格
条件，对于一些专业性较强的岗位设定工作经历方面的相关条件。二是考试和考察相结合，重点测试和考察参选人员的岗位适应能力。三是提高岗前培训的针对性，帮助干部在任职前系统的了解本单位、本岗位的实际情况。四是加强跟踪管理，随时了解新任职干部的工作动态和心理变化，对出现的问题及时予以解决。通过以上手段努力解决岗位适应问题，使公开选拔干部能够尽快适应环境，在本职岗位上干出实绩。
实践中，我们发现，公开选拔工作从开始到结束一般需要2至3个月的时间，人力、财力、物力的投入较多，工作成本较高，因此，还需提高公开选拔的“产投比”，综合开发公开选拔的效能，以实现公开选拔效益的最大化。
除发挥选拔人才的效能外，公开选拔还应做到“四个结合”：一是与延伸选用相结合。在双向选择的前提下，从落选的优秀者中选拔一些素质好、有潜力的人才，安排到适当岗位任职。二是与储备人才相结合。对所有进入面试的干部建立人才档案，纳入到后备干部队伍进行管理和培养。三是与培训干部相结合。要求所有符合条件的后备干部必须报名参加考试，既锻炼了干部，又使他们经历了一次较为全面的专业知识培训。四是与激励干部相结合。通过公开选拔，进一步树立公开、平等、竞争、择优的用人导向，并充分利用各种媒体和宣传手段，对公开选拔的全过程进行全方位的跟踪报道，以激励广大干部奋发向上，形成奋发、竞争、进取的良好氛围，实现建立务实高效、清正廉洁的干部队伍的目标。
镇街干部选拔任用工作报告 干部选拔任用工作情况报告篇四
近年来，为进一步深化干部人事制度改革，不断规范股级干部选拔任用和监督管理，xx县通过出台办法、完善台帐、制定流程和严明纪律等有效举措，强化干部队伍规范化、科学化和常态化管理，全面提高了股级干部管理工作水平。
出台管理办法，做到“有规可依”。
下发了《xx县股级干部管理办法(暂行)》。采取权利和责任同步下放、监督和管理同步到位的方式，明细了股级干部选拔任用的基本原则和总体要求、任职条件和任职资格、职数配置、选任程序与办法，明确了县委组织部与各乡镇(街道)、县直单位党委(党工委、党组)股级干部选拔任用管理权限，使股级干部的选任更加灵活，监督更加有力，管理更加到位。
建立动态台帐，做到“有帐可查”。
根据机构改革后最新的“三定方案”，在各单位自查的基础上，对全县69个县直单位、24个乡镇(街道)股级机构和股级干部的身份、年龄、文化程度、政治面貌、岗位编制、职数等进行了全面摸底和对照核实，建立全县股级机构和股级干部动态管理台账,进一步清理和规范个别单位在股级干部任用上乱设岗位、超配职数、用而不备、备少用多、程序不严等问题。针对查找出来的问题，主动要求其进行整改，通过常态化动态化管理，为选拔任用科级干部提供“源头活水”。
制定操作流程，做到“有图可循”。
根据管理办法，统一和规范了股级干部选任工作程序，细化了备案审查有关材料，辅助设计了一些材料“模板”，梳理制定了简明、清晰、便捷、易懂的《xx县股级干部选任操作流程图》，通过微信、qq群等方式下发，让各单位在选任股级干部时按图操作，逐步实施，做到在程序上“不节省、不颠倒、不变通”，切实以严格的程序、规范的操作、严谨的材料，推动从严选拔任用股级干部的要求落实落地，使股级干部选拔任用工作从流程到内容都体现出规范要求。
严明工作纪律，做到“有纪可守”。
严格要求各单位党委(党工委、党组)在股级干部的选拔任用上按文件操作、按条件选拔、按职数配备、按程序办事。凡没有按规定履行任职备案手续的股级干部，组织人事部门一律不承认其任职资格。对违反规定和超职数配备股级干部的，一经发现，撤销任职决定，并按照有关规定追究单位主要负责人以及其他直接责任人的责任。
镇街干部选拔任用工作报告 干部选拔任用工作情况报告篇五
《职位说明书》是职责管理的主要依据，在公开选拔工作的准备阶段，区委要求各选拔单位制定科学规范的《处级领导干部职位说明书》，分为岗位信息、职位概述、主要职责、职位权限、工作关系和任职资格7大项，并重点在主要职责项当中明确职责程度和绩效重点，在任职资格项当中明确规定本职位所需的年龄、文化程度、专业水平、职业素养、工作经历以及特别特征。在此基础上，由公开选拔领导干部工作办公室根据各选拔职位的《职位说明书》，制定报名资格条件，并对外公布，确保资格条件符合选拔职位的需要。
活”的东西，考理论联系实际、学以致用的.东西，不考纯书本、纯理论，注重对能力的测试，有效的避免了“高分低能”的现象。另外，为了测试参选人员在心理素质和特别特征方面对选拔职位的适应程度，在本次公开选拔的笔试当中，还特别加考了心理测试试卷，把科学、客观的测试结果与笔试、面试成绩一起进行综合分析，以保证选准用优。
在组织考察阶段，由区委组织部主要领导、选拔单位主要领导和公开选拔办公室工作人员共同组成2个考察组，在与考察对象所在单位充分协商的基础上，深入考察对象所在单位，充分发扬民主，把参与范围扩大到考察对象的上级领导、所在工作部门的全体同志、相关业务部门以及下属单位的主要领导，向大家公布相关职位的《职位说明书》，认真开展民主测评和个别谈话，在有限的时间内，尽可能的了解考察对象的现实表现，特别是对选拔职位的适应程度，为领导决策提供客观依据。
区委出台了《新任职领导干部岗前培训制度》，对新任职处级领导干部实施岗前培训。在岗前培训中，按照《职位说明书》中不同职位在履职规范、履职环境、党风廉政建设和预防职务犯罪等方面的不同特点，聘请有关领导和专家进行专门讲解，同时引入导师制，重点安排选拔单位的党政正职与新任职干部进行一对一的交流，在介绍单位基本情况的同时，以《职位说明书》为载体，对职位的职责权限划分、内外部工作关系等进行详细阐述，使新任职干部能够在短时间内了解情况、熟悉角色、树立并强化职责意识。
按照职责管理的要求，区委组织部采取多种形式对公开选拔任职干部进行多角度的跟踪管理，充分利用到选拔单位考察和联系工作的机会，认真听取单位主要领导和相关工作人员的评价，随时了解公开选拔任职干部的履职情况、心理变化和岗位适应程度，及时解决出现的问题。在此基础上，于7月中旬专门召开了公开选拔任职领导干部座谈会，由新任职干部对照《职位说明书》，汇报任职以来的工作进展情况和体会，会上，区委组织部主要领导在肯定新任职干部工作成绩的同时，以督促完成绩效重点为中心，从认真履行岗位职责和职位权限、量化考核、妥善处理工作关系等方面提出了具体要求，得到了选拔单位和新任职干部的一致好评。
镇街干部选拔任用工作报告 干部选拔任用工作情况报告篇六
《条例》是我们党在新时期选拔任用干部的重要法规，是同用人上的不正之风作斗争的锐利武器。《条例》颁布实施以来，各级党组织认真组织学习《条例》，建章立制贯彻执行《条例》，进一步规范了干部选拔任用工作程序，为防止和纠正选人用人上的不正之风提供了制度上的保证。应该说，多数单位对贯彻执行《条例》是认真的。但是，也有部分同志思想上还存在着一些模糊认识，部分单位和领导干部对《条例》的学习积极性不够，认为学习《条例》是组织人事部门的事，因而对选拔任用干部的标准、条件、程序了解不够多，从而导致参与干部选拔的积极性不高，有些党员干部甚至表现得比较淡漠，具体表现在：个别单位领导认为，在选拔任用干部过程中的民主推荐、酝酿、组织考察等完全是走程序，搞不搞“无关紧要”，不起什么大作用，因而参与的热情不够高，有时即使参与，也仅是敷衍了事，缺乏应有的革命事业心和工作责任感；还有的对党政机关中层职位坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则实行竞争上岗不屑一顾，个别单位的极个别主要负责人甚至还搞“任人唯亲”、感情用事等等。这些现象的出现，我们认为与部分单位和少数领导干部对《条例》学习理解得不深不透、贯彻执行的自觉性不高有一定关系。
《条例》规定，选拔任用党政领导干部，首先应当经过民主推荐提出考察对象；考察对象确定后，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考察，并形成书面材料；然后经过一定范围内的酝酿讨论，按照干部管理权限，由党委（党组）集体作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见（或建议）。须报上级备案的干部，还应按照规定及时向上级组织（人事）部门备案。这一规定从理论上讲，比较科学、规范，如果严格按照这些规定选拔任用干部，一般不会出什么问题。但是，在实际工作中，有时也遇到了一些实际问题。如：各级领导班子换届时，选拔任用的干部数量相对较多，由于受时间紧、任务重、人手少以及其他因素的制约，有时难以完全按照要求，按部就班地履行程序，从而导致工作中出现了一些不应有的漏洞，给工作造成被动等等。
干部考察是选准用好干部的前提。干部考察工作是否准确、全面，对于合理调整、选拔使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，有着十分重要的意义。近年来，随着干部人事制度改革的深化和干部考察方法的不断改进、完善，干部考察工作越来越规范、科学，准确度也越来越高。但应当看到，当前由于各种因素制约，干部考察工作中也还存在着一些失实失真的问题。
1、由于考察时间和谈话范围相对固定，导致对干部的考察了解不够全面。领导班子及领导干部年度考核一般都在年底进行，谈话范围也相对有规律可循，结果很容易造成考察了解的情况人为色彩较浓。同时，由于考察时间相对固定且比较紧张，因而对干部考察了解的真实情况很有限，尤其是征求基层群众的意见更是“凤毛麟角”，特别是对其生活圈、社交圈等“八小时以外”的表现情况知之不多或不全，结果有时造成对被考察者的了解不全面，形不成立体印象。
2、由于考察人员素质不同，导致干部考察质量参差不齐。干部考察人员素质高低在一定程度上影响着干部考察的质量。实际工作中，受考察人员自身素质制约，干部考察工作的质量不同，在一定程度上也影响了干部的选拔任用。如有的考察人员缺少谈话技巧，不善于观察和掌握时机，往往丧失谈话的主动权，不能及时准确地掌握真实情况；有的考察人员知识面过窄，当涉及到专业话题时，听不懂，搭不上话，甚至连记录都有问题；有的考察人员是临时抽调的，对考察工作不熟悉，个别的责任感不够强；还有的考察人员缺乏综合分析能力，不善于归纳，抓不住要点，撰写的干部考察材料“千人一面”，不能为领导决策提供准确依据等等，这些缺陷，在实际工作中都对干部选拔任用工作产生了一定的负面影响。
3、由于谈话对象素质不同，导致干部考察质量不够高。当前，随着社会的发展和形势的变化，谈话对象的思想越来越呈现多样化、复杂化：有的同志对干部考察工作缺乏正确的理解和重视，认为干部任免是由组织决定的事情，谈不谈与己无关；有的同志怕说了实话受打击报复，对被考察者尽说“过年话”，你好我好大家好，不敢越雷池半步；还有的同志出于嫉妒和报复心理，对被考察者的情况作不切实际的介绍，睁着眼睛说瞎话；极少数同志甚至有“送神”、“帮忙”等私心杂念，对被考察者夸大成绩，隐瞒缺点等等，这些现象都程度不同地影响了考察结果的真实性、准确性。
此外，随着社会上一些不正之风的滋生蔓延，干部考察过程中请客、送礼、打电话、拉选票等现象也越来越多，加上干部评议结果和民主推荐后备干部情况不公开，个别时候、个别环境下有“以票取人”以及“跑风漏气”的现象发生等，都在不同程度上影响了干部考察结果的客观、真实和干部选拔任用的公平、公正，同时也为“跑官要官”、“买官卖官”等选人用人上的不正之风提供了滋生蔓延的土壤。
主要表现在：
1、县（市、区）直部门及领导职位越来越少，干部交流日趋困难。近几年，随着干部管理体制的改革，一些行政执法部门如国税局、地税局、工商局、技术监督局等相继上收实行垂管，部分原实行双重领导的部门也逐渐加大了垂管力度，加上机构改革，县（市、区）委管理的干部越来越少，客观上为县域内的干部交流工作带来了困难。
2、干部来源渠道不畅，选人用人视野不宽。自实行公务员制度以来，上级有关文件规定，除选调生、军转干部以外，党政机关补充人员一律“逢进必考”，近几年面上基本没有招考，党政机关干部缺乏新鲜血液，尤其是年轻的、文化层次高的干部比例偏低。而提拔担任党政领导职务的干部，首要的标准条件是必须具有国家公务员或机关工作者身份，这就在一定程度上造成了选人空间窄、进人渠道不畅。
3、硬性指标太多，影响了选拔任用干部的质量。如：近两年有关部门一再强调，要加大培养选拔女干部和非党干部工作力度，并层层定指标、下任务，而目前基层适用的这类后备干部数量并不很多。有时为了达标，只好在“矬子里面拔将军”，或者实行“倾斜”政策。这样，在一定程度上降低了选人用人的标准，影响了党政领导干部选拔任用工作的质量。