申请书考核指标（精选12篇）

什么是绩效考评

在考评过程中，需要坚持六个基本原则：?

（1）客观、公平与开放原则；?

（2）及时将结果反馈给被考评者的原则；?

（3）将考评制度化，并定期实施的原则；?

（4）切实可行的原则；?

（5）定性考评与定量考评相结合的原则；?

（6）印象考评与数据精确考评相结合的原则。?

传统绩效考评存在的问题

（2）强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，

相关说明

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（续）

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管理人员绩效考核管理办法

1/9

第一章总则

第一条指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人

的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条适用范围

厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。

各分（子）公司可参照公司考核办法制定各单位内部管理人员考核办法并自行组织实施（各分（子）公司财务负责人统一由公司财务管理部门进行考核）。

公司副总经理以上（含）高层管理者按照公司现行管理办法考核。

第三条考核目的

为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造

过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员

与企业共同发展，特制定本办法。

第四条考核原则

管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：

（1）以业绩和能力为导向；

（2）定性考核与定量考核相结合；

（3）公开、公正；

（4）多角度考核。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（1）薪酬分配；

（2）职务升降；

（3）岗位调动；

相关说明

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（续）

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考核依据

1

万元工资销售收入比例

财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。

检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力

2

产品毛利率

产品毛利/产品销售收入

检测分(子)公司当前经营模式的效率

3

利润总额

一定周期内完成的利润总额

检测分(子)公司的经营效果

4

利润总额增加率

(本期利润总额—上期利润总额)/上期利润总额

检测分(子)公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化

5

集团利润贡献率

某分(子)公司利润总额/集团公司利润总额

检测分(子)公司在全公司利润中的贡献度

6

资金沉淀率

一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例

检测流动资金的使用和周转效率

7

资金周转率

一定周期内流动资金的周转率

检测公司周转情况

8

投资收益率

税后利润/实收资本

检测分(子)公司的投资收益情况

9

资产负债率

负债总额/资产总额

检测分(子)公司的资产负债情况

10

生产管理指标

考核依据

1

产值

一定周期内完成的入库品总额

检测一定周期内的劳动生产总额

2

生产计划完成率

实际生产完成量/计划完成量

检测生产部门生产计划完成情况

3

按时交货率

按时交货额/计划交货额

检测生产部门生产进度执行情况

4

全员劳动生产率

总产值/员工总人数

检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率

5

设备折旧率

设备折旧费用/设备资产

检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况

6

设备故障率

设备故障检修费用/产值

检测设备资产的消耗在总产值中的比重

7

工具消耗率

工具消耗额/产值

检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好

8

生产安全事故发生数

一定周期内发生的安全生产事故数

检测生产部门生产安全管理的.效果

9

生产安全事故损失率

生产安全事故损失额/产值

检测生产安全事故造成的生产损失情况

10

生产安全事故处理的及时性

生产安全事故是否得到了及时有效的处理

检测生产安全部门的工作情况

11

生产作业现场的整洁、有序性

生产作业现场是否摆放整齐，存放有秩序

检测生产作业车间的现场管理情况

12

成本控制指标

考核依据

1

主营业务成本总额

产品生产成本

检测分(子)公司的主营业务成本，为分(子)公司降本增效提供依据

2

制造费用与主营业成本比率

制造费用/主营业务成本

检测制造费用在主营业务成本中的比例

3

制造成本与主营业务成本比率

制造成本/主营业务成本

检测制造成本在主营业务成本中的比例

4

管理费用

在生产销售产品中所发生的管理费用

检测分(子)公司的管理费用比例

5

营业费用

在产品销售过程中发生的费用

检测分(子)公司的产品销售费用

质量管理指标

考核依据

1

一次检验成功率

一次检验成功的产品数/检验的产品总数

检测生产质量情况

2

品管成本比重

品管成本/产品销售收入

检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、品管改进参考

3

质量事故处理的及时性有效性

质量事故处理是否及时有效

检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作

4

产品抽检合格率

抽检合格产品总数/抽检产品总数

检测产品生产质量，由品质保障部组织

5

客户质量问题处理的及时性有效性

对于客户质量问题的投诉是否及时有效

检测综合管理部门对客户投诉的质量问题解决的及时性，准确性

6

质量体系评审不符合项数

年度质量体系评审发生的不符合项数

检测公司质量体系管理的完整性、准确性

7

质量检验的差错率

产品检验差错数/检验产品总数

检测产品检验人员的检验准确性和水平

8

供方质量检验资料的保管情况

供方质量检验资料是否完整、准确

检测质量检验人员日常工作的情况。

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绩效考核指标(performance indicator)

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyperformanceindicator，kpi)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

制定原则

绩效考核指标的设定必须符合smart原则 ：

t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

指标特征

(1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

(4)考核指标是基本工作而非工作者。

(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

(6)考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

安徽人事资料网作用

绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。

安徽人事资料网要求

1、以战略为导向的指标设计：

绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果kpi与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧，kpi来自于对公司战略目标的分解更重要的kpi是对公司战略目标的进一步细化和发展。

2、以工作分析为基础的指标设计：

3、综合业务流程进行绩效考核指标设计

以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

[2]

安徽人事资料网提炼之法

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效?

绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果)

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。

关键绩效指标(kpi)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务;

3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能;

所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(smart)原则：

第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标;

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素;

4、关键绩效指标的分解与落实。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：

第一，职位职责中的关键责任;

第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定);

第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的`输出)。

依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。

安徽人事资料网指标问题

绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：

简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。

例如：忽视利润指标。

营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。

而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。

这显然违背了企业的真实意愿。

所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。

。

简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。

与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。

一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。

非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。

前者为结果考核，后者则为过程考核。

现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。

过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。

这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。

此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。

简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。

最典型的例子就是对销售额指标的误读。

企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。

当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。

所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。

欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。

再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。

简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。

管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。

在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。

这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。

这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。

指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。

由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。

简单讲，就是“各级指标脱节”。

一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。

各级指标之间应是相互关联的，互为因果。

比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。

比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。

简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。

现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。

比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。

为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。

安徽人事资料网指标误区

在绩效管理的各种误区中，关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业，通常会犯两种错误：一个常见的错误是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理;另一个是绩效指标过细，失去重点。

犯第一种错误的企业，往往什么都要量化，这类企业从主观评价员工绩效的这个极端，走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司，对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标，但是在我们对其经理人进行访谈时，没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。

另一类企业之所以把指标定得很细，是因为在绩效计划阶段，管理者们没有明确的评估重点，生怕“不评估工作便难以落实”，因而常常是眉毛胡子一把抓，导致绩效指标众多，指标的权重细微(5%～10%)，员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。

管理是科学和艺术的结合，绝对量化而又合理的指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上，花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源，而且收效也甚小。

其实，对于kpi来说，找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考smart原则来确定这些指标，即要求指标是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的(specific， measurable， achievable， risk moderate， time-bound)。

绩效的衡量目标需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标(如客户总体评价、媒体评价等)，分级评判指标(如分为abcde的满意度等级)，比率性指标(如市场份额)，具体数量指标(如销售额)等很多类型，不能一概而论。

设定绩效考核指标是为了提高员工创造更高工作效益的能力，而做好员工绩效考核工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。其实设计考核指标的.方法有很多，就考核内容而言，就包括“能力”，“态度”，“业绩”考核三个方面。

生产部绩效考核指标是就生产部如何设定绩效考核指标方面提供了很多切实可行的范本，以生产部经理、副经理、生产部总监为主包括安全生产部、车间主任、生产科长、生产部主管等很多职位，是“顶头上司”做好的参考。

生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500平方米.

趟门月产量设定为5000平方米.

实际产量以《成品进仓单》统计数量为准

相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。

绩效考核部门：储运部

绩效考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。

主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。

主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。

考核部门：物控部

相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《bom表》，《部门绩效考核统计表》

绩效考核期间：每月一次。

生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%

准交批数以《成品进仓单》为准

考核部门：计划部

相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》

绩效考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。

制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%

考核部门：质量部

相关记录：《制程检验报告》、《返工单》

绩效考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。

成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%

考核部门：质量部

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一、 考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、 考核原则：

1、 服务行为的标准化、规范化;

2、 逐级考核、统一考核;

3、 公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;

(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;

(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序：

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

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