2023年发展人才战略的论文题目 电力企业人才发展战略的论文(通用5篇)

时间:2023-09-26 01:27:56 作者:雨中梧 毕业论文 2023年发展人才战略的论文题目 电力企业人才发展战略的论文(通用5篇)

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发展人才战略的论文题目篇一

1.现阶段电力行业物业管理中存在的问题

由于电力企业长期以来一直将物业管理部门当做是后期服务部,正是由于对其的定位错误,常常安排一些老弱病残,或一些快要退休的老职工,并且在物业管理员工培养方面存在严重不足,结果导致现阶段电力企业物业管理人才严重匮乏。作为物业管理人员,不仅需要具备物业管理专业的知识,还必须掌握经济管理、房地产、建筑、法律等方面的技能,就我国电力企业现阶段的物业管理人员配置来说,文化素质以及专业素养有待提升,在很大程度上影响了物业管理的发展。

2.优化电力企业物业管理的对策

2.1早期全面介入,强化物业建设质量

只有具备高品质的物业,才能提高物业管理的水平。这就需要物业公司尽早的介入,作为物业管理企业来说,应当考虑从后期物业管理的角度出发,综合考虑业主、开放商等各方面的利益,将物业管理各个细节延伸到开发建设的各个环节,提出行之有效的规划、设计建议,为物业后期管理提供便利。

2.2加强电力企业内部管理,强化服务意识

为了提高物业管理的服务质量,首先就需要从物业管理企业的内部出发,逐渐的转变员工的服务意识,并加强对其专业技能以及理论知识的培养,执行竞争上岗制度,合理安排物业管理的程序。具体的措施体现在以下几个方面:

(1)引进优秀的物业管理高层人才,充分发挥其在物业管理中的领导才能。

(3)加强物业管理企业的内部管理制度,建立良好的企业文化,增强企业的凝聚力,使全体员工树立高质量的服务意识,提高物业管理整体的服务质量。

2.3规范物业管理自身的行为

为了规范物业管理自身的行为,需要做好以下几个方面的工作:

(1)物业管理工作本身存在程序复杂、项目众多、环节繁杂等特点,需要加强对物业的日常管理,强化管理岗位,突出工作程序,优化物业管理的中心环节。

(2)完善物业管理相关的法律法规,有效的约束物业管理的行为。物业管理企业也需要引进质量体系,制定质量监督手册,运用国际通用的准则,规范物业招投标、管理服务方案制定、接管验收、入伙管理、职工回访、有偿服务、退伙管理等所有过程的控制要求,来逐步完善其质量管理体系。

(3)物业管理企业需要加强对企业员工的沟通,关系员工的工作与生活,和谐企业与员工之间的关系。另外,要建立科学的奖罚制度,激励员工,充分挖掘员工的潜力,积极听取员工的建议。

3总结

物业管理属于服务型的行业,只有提高业主对服务的满意度,才能保证物业管理行业健康可持续的发展。现阶段,电力企业物业管理还存在一定的问题,影响物业管理向着规范化、专业化的方向发展,需要广大的物业从业人员,积极探索与总结,制定完善的物业管理制度,提高物业管理的水平与服务质量,提升业主的满意度,促进物业管理行业的发展.

发展人才战略的论文题目篇二

人才是企业最宝贵的财富,大力开发人力资源,加强高素质人才队伍建设,打造一支技术精、业务强、善管理的技能人才队伍,提高电力企业核心竞争力,是企业又好又快发展的基础.

作者:唐苍庭作者单位:广西水利电业集团有限公司,530023刊名:农村电工英文刊名:ruralelectrician年,卷(期):17(12)分类号:关键词:

发展人才战略的论文题目篇三

人才发展战略应该服从企业经营者所关注的两个要素:目标和行为。因此,hr在制定人才发展战略以及在沟通人才发展成效时,应该关注与上面两个要素的核心,即目标和行为。下面一起来看看hr如何制定人才发展战略:

1.首先评估企业的大目标、培养对象的部门目标以及个人目标。

充分理解在完成目标的前提下,人才方面有哪些缺口,是数量的问题,还是能力的问题。能力素质模型有可取之处,但主要的问题是它是静态和固化的,而目标是动态的,而且是跟随战略变化而调整。

能力素质模型职能解决与职能相关的基础问题,不适合解决与目标相关的能力问题,而这恰巧是企业经营管理者关注的。企业人才发展战略和资源一定要聚焦在完成相关目标的人力上和人才数量上。

2.其次是行为,特别是管理干部的行为。

领导者展现其能力会通过多种途径:例如赋予部属具有挑战性的目标、显示对部属的信任、支持部属、激励部属等。

我们希望领导者能够展现诸如此类领导行为,同时他们也是睿智、有远见、有灵感、有热情、公正而且自信,但我们只有通过对领导者行为的观察和体验才能识别出这些人的特质。

当领导者成功采取这些行动并由此带来良好的结果时,我们才会认为这些领导者是有能力的。因此知行合一很重要。hr必须协助公司制定各级关键行为准则并且设计固化期望行为的体系。

看到与目标相关的成果,看到与关键行为准则的一致性,就是评价人才培养成效最直观的方式。hr如果能掌握目标和行为的要素,应该更能够体现hr在人才培养方面的贡献以及影响力。以上是人才发展有关的看法。

发展人才战略的论文题目篇四

真思索如何才能使电力企业招聘到企业真正需要的人才,同时又使每位员工能在职场大舞台中准确定位自己,找到适合自己发展的方向,最终实现电力企业持续发展和员工不断成长的双赢局面,并以此促进社会的和谐和人类文明的进步。

1、人才的定义

1.1.企业对人才的定义

企业要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家,定义为人才。无论哪种方向定位,都是把能够为企业创造出比普通员工更大财富或做出更多贡献的人定义为人才。

1.2.人才的自我定位

企业人才的就业不再是以满足自身物质利益为单一目的,还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时,自己的各项价值能够得最大化的体现,同时满足自己的多层的需求。

2、人才的交流与发展

2.1.人才自身需要流动

人才自身一般接受过高等教育,有较强的学习能力和较好的学习方法,他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值,在这个过程中,有的人认为电力企业的环境和各项因素不合适自己的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距,在这种情况下,人才就会考虑自己流动。

2.2.企业的价值导向造成人才流动

电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才,以便为电力企业创造效益,而人才同时也希望电力企业能为自己提供发展平台,使他们能尽可能施展才华,这一点原本是无可厚非的,但是在此过程中,往往会出现很多误区,具体表现在以下几方面:

2.2.1.过分强调应聘者需要有工作经验:电力企业在招聘时难免存在一种急功近利的心态,即把能不能快速为企业创造价值作为衡量标准。站在电力企业发展的角度来看,市场经济中,企业有巨大的生存压力,要赢利,要发展,电力企业作为国企还有解决历史遗留问题和年轻人就业的社会责任,希望能有更多的能快速创造效益的员工加入到公司来,这是正常不过的。但是,从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工,往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程,都需要时间,不可能一下子就很熟悉,这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调丰富的工作经验,电力企业很难招聘到人才。在这种情况下,笔者认为,电力企业完全可以考虑先招人,采取边来边培养的方式,在通过实习期的培养和观察之后,电力企业再来决定取舍。

2.2.2.盲目追求高学历人才:拥有大量的高学历人才,对电力

企业来说具有战略意义,但如果高学历人才过多,造成人才积压,最终还是会导致人才流失的。电力企业应该根据自身需求,合理规划,把电力企业真正需要的、确实能为电力企业创造效益的人才留下来,务必不能贪多求全,把可要可不要的都留下来,否则人才成了摆设,千里马没有站在合适的舞台上,不仅不利于电力企业的发展,并且使人才感到没有施展才华的空间,久而久之,就会造成人才的大量流失和浪费。此外,需要特别注意的是,学历与能力并不总是成正比,高学历人才也未必就能为电力企业创造出更多的价值。

2.2.3.企业自身缺乏吸引力

2.2.4.薪酬制度不合理

电力企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面是电力企业内部分配存在不公现象,有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的,但是电力企业对于此类人才没有给予足够的.重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工的积极性丧失了,人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动,同样的报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看,电力企业必须走出去,和同行业的工资水平进行比较,及时调整差距,如果同样的劳动强度,员工却拿到低于正常、合理的报酬的话,势必也会造成人才的流失。

2.2.5.培训方面的误区

那些在培训中学得比较优秀的员工,对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。

2.2.66缺乏凝聚力的企业文化

若电力企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求电力企业的价值取向和自身观点的统一,期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外,电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也会是造成人才流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才,为企业所用上,而不是以个人好恶和其他因素代替正确的判断。

2.2.76政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动

作为企业,我们可以建议政府搭建平台,包括经常开招聘会,提供网络平台,把电力企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位,同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。

3、结语

企业发展的第一要务。电力企业要发展,要扩大,必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。

发展人才战略的论文题目篇五

各区(市)县委和人民政府,市级各部门:

《成都实施人才优先发展战略行动计划》已经市委、市政府同意,现印发给你们,请认真抓好落实。

中共成都市委办公厅

成都市人民政府办公厅

7月18日

为建设具有国际竞争力的人才强市,不断吸引聚集各类人才来蓉创新创业,打造国际一流的人才汇聚之地、事业发展之地、价值实现之地,让“蓉漂”成为时代风尚,制定如下行动计划。

一、给予高层次人才创新创业扶持

紧扣产业链短板,5年内引进和培育100个顶尖创新创业团队和1000名高层次创新创业人才。对诺贝尔奖获得者等国际顶尖人才(团队)来蓉创新创业,给予最高1亿元的综合资助;对“两院”院士、国家“万人计划”专家等来蓉创新创业或作出重大贡献的本土创新型企业家、科技人才,给予最高300万元的资金资助。

二、鼓励青年人才来蓉落户

具有普通全日制大学本科及以上学历的青年人才,凭毕业证来蓉即可申请办理落户手续。在本市同一用人单位工作2年及以上的技能人才,可凭单位推荐、部门认定办理落户手续。

三、保障人才住房

加大人才公寓保障力度,对急需紧缺人才提供人才公寓租赁服务,租住政府提供的人才公寓满5年按其贡献可以不高于入住时市场价格购买该公寓。在产业新城建设配套租赁住房,由各区(市)县政府根据企业和项目情况,按市场租金的一定比例提供给产业高技能人才租住。鼓励用人单位按城市规划与土地出让管理有关规定自建人才公寓,提供给本单位基础人才租住。外地本科及以上学历的应届毕业生来蓉应聘,可提供青年人才驿站,7天内免费入住。

四、提高人才医疗待遇

完善高层次人才医疗保健待遇,鼓励社会力量建设国际医院,整合三甲医院等优质医疗资源,为高层次人才提供预约诊疗、外语接待等“一对一”诊疗服务。为高层次人才购买商业医疗保险,推动符合条件的医院、诊疗中心与国内外保险公司合作,探索在自贸区内开展国际医疗保险直付结算服务试点。为急需紧缺人才就医开辟绿色通道。

五、简化外籍人才停居留手续

凡属支柱产业、优势产业和未来产业引进的`外国专业人才,来蓉工作可适当放宽年龄、学历或工作经历等限制。对符合认定标准的外籍高层次人才及其配偶、未成年子女可直接在蓉申请在华永久居留。建立市场认定外籍人才申请在华永久居留机制,畅通外籍华人申请在华永久居留渠道。在华高校外国留学生毕业后在蓉创新创业,可申请最长5年有效的私人事务类居留许可。为境外高校外籍学生来蓉实习提供实习签证。

六、激励产业人才

对市域实体经济和新经济领域年收入50万元以上的人才,按其贡献给予不超过其年度个人收入5%的奖励。对毕业5年内在蓉创业的大学生,给予最高50万元、最长3年贷款期限和全额贴息支持。对全市重点产业、战略性新兴产业企业新引进的急需紧缺专业技术人才和高技能人才,3年内给予每人最高3000元/月的安家补贴。建立人才技能等级、专业技术职称提升奖励制度,给予每人最高6000元补贴。

七、发放人才绿卡

凡属成都产业和企业发展急需紧缺人才在蓉工作,可申领“蓉城人才绿卡”。对国际顶尖人才、国家级领军人才、地方高级人才、产业发展实用人才、青年大学生等,分层分类提供住房、落户、配偶就业、子女入园入学、医疗、出入境和停居留便利、创业扶持等服务保障。建立人才绿卡积分制度,提供增值服务。建立人才服务专员制度,对重点人才(团队)项目提供“一对一”人才专员服务。

八、支持校地校企合作培养产业发展人才

支持在蓉高校和职业技术(技工)院校根据成都产业发展需要调整学科(专业)设置,给予最高万元补贴。鼓励在蓉企业与高校、职业技术(技工)院校合作开展人才培养,给予最高500万元补贴。对合作建设学生实训(实习)基地的,给予其最高100万元补贴。

九、提供全民免费技术技能培训

设立1.6亿元专项资金,支持职业技术(技工)院校、高技能人才培训基地、技能大师工作室面向社会开放培训资源,向有就业创业愿望的市民提供免费培训,其中事业单位提供社会化培训所得扣除成本后的收入,纳入单位绩效工资总额管理,不计基数。每年有计划多形式开展百万人次技术技能培训,对新取得职业资格证书的,全额报销考试费用。

十、建立人才信息发布制度

年初发布成都人才白皮书,提出全市重点产业领域急需紧缺岗位的人才需求;年末发布成都人才建设蓝皮书,分析全市人才现状。在成都国际人才网适时发布人才工作信息。启用“高端人才全球搜索系统”,实现人才供求信息的动态把握和精准匹配。开展人才政策效果评估,及时修订和补充完善。

十一、支持用人主体引才育才

建立企业引才奖励制度,对重点创新创业团队和知名企业引进“高精尖缺”人才,在其上一年度对成都发展作出的贡献额度内,给予最高500万元的奖励。鼓励企业通过猎头公司等人力资源服务机构引进人才,按其引才成本的50%给予企业补贴,最高10万元。支持企业建立首席技师制度,对设立首席技师工作室的给予最高10万元经费资助。

十二、设立“蓉漂人才日”

每年4月最后一周的星期六设为“蓉漂人才日”,发布“蓉漂”双创指数、举办“蓉漂”高峰荟、开展招聘会等活动。重要时段、重大活动期间在地铁、公交、户外led屏播放“蓉漂”形象广告片。开展“感知成都行”活动,每年暑期邀请国内外知名高校学生来蓉考察实践,感受天府文化、体验创新创业活力,营造“让蓉漂成为时代风尚”的社会氛围。

各区(市)县结合城市空间布局,围绕主导产业和企业实际需求,制定专项产业人才扶持政策。市级有关部门根据本政策制定相关实施细则。

本计划由市委、市政府负责解释,市人才办和市级有关部门具体承担解释工作。本计划自印发之日起施行,有效期5年。