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人才培养与团队建设篇一
领导力的培养是组织成功的关键因素之一。无论是企业中的领导者，还是政府中的领导者，他们在该职位上的成就与否直接关系到组织的发展和成长。为了学习和借鉴成功的领导者的经验，我决定观看一系列有关领导力的培养的视频和讲座。通过这次观看，我深刻地认识到了领导力的重要性，并从中获得了许多心得和体会。
在这次观看中，我主要学习了三个方面的内容：领导力的特质、领导力的培养和领导力的实践。首先，我对于领导力的特质有了更加清晰的认识。综合观看了多个视频和讲座后，我发现成功的领导者都具备一些共同的特质，如坚定的信念、高尚的品德、敏锐的洞察力等。这些特质不仅使他们成为团队的灵魂和榜样，更能够激发员工的潜能，并以身作则，引领团队实现目标。
其次，领导力的培养也是非常重要的一环。在观看中，我了解到领导力是可以通过学习和训练来培养和提升的。一个优秀的领导者不是天生的，而是通过不断学习和实践逐渐成长的。我从中学到了，要培养领导力，首先需要不断自我反思和提升。正如视频中所说：“领导力是从内到外的提升，需要我们有意识地反思自己的优缺点，并不断改善自己。”其次，多学习和借鉴他人的经验也是培养领导力的一个重要途径。可以通过观看领导者的演讲、阅读他们的著作等方式来获取经验和知识，不断优化自己的领导风格和能力。
最后，领导力的实践是检验领导者能力的关键。只有通过实践，我们才能真正了解自己的领导力水平和能力。观看中，我学到了“实践是领导力最好的老师”，在实践中我们能够锻炼自己的决策能力、危机应对能力、团队管理能力等，同时也能够收获宝贵的经验和教训。正如视频中所说：“只有真正投入实践，我们才能在危机中成长，在挫折中进步。”
通过这次观看领军人才培养心得体会，我对于领导力有了更全面和深入的认识。我认识到领导力是一种重要的能力，决定了组织的成败。同时，我也明白了领导力是可以通过培养和实践来提升的，只要通过不断学习和实践，我们可以成为更好的领导者。
在以后的工作中，我将用现在所学习到的知识来指导自己的领导才能和团队合作。首先，我会不断激励自己，通过自我反思和提升来加强内在的领导力。其次，我会多听取他人的意见和借鉴他们的经验，在实践中不断优化自己的领导方式。最后，我会时刻保持谦虚和开放的心态，不断学习和成长。只有这样，我才能成为一个优秀的领导者，并为组织的成功贡献自己的力量。
总之，通过观看领军人才培养心得体会，我对于领导力有了更深入的认识，并且学到了如何培养和提升领导力的方法。我相信，在今后的工作中，我会将这些理论知识与实践相结合，不断提高自己的领导力水平，成为一名优秀的领导者。
人才培养与团队建设篇二
招商人才培养是企业发展的重要方向和保障。一家公司只有不断吸收和培养优秀的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。作为一名从事招商工作多年的老手，我深知人才培养的重要性，也有着丰富的心得体会。
第二段：招商人才引进的策略
人才的招聘是一个系统性的工程。在人才市场的竞争中，企业必须具备一定的招聘能力和竞争力。因此，必须要明确招商人才引进的策略，如在吸引人才方面要大力宣传企业文化，让人才感受到企业的实力和发展前景；在薪资待遇方面要与市场定位相吻合，既有一定的吸引力，又能保证企业的可持续发展。
第三段：招商人才培养的方法
招商人才的引进只是第一步，对于企业而言，更重要的是如何培养这些人才。培养人才需要有一定的方法和策略。在我的实践中，我主要采用一系列培训、技能交流、团建等方法，构建起完整的培养体系，提高人才的技能水平和企业意识。
第四段：招商人才的激励机制
企业要想吸引和留住优秀的招商人才，必须要建立相应的激励机制。这些机制不仅赋予人才更多的权力和决策能力，更要营造一种公正、公平、尊重与员工平等待遇的企业文化。在我的工作实践中，我经常采取的激励措施包括：薪资福利提升、晋升机会、团队管理等多方面。
第五段：招商人才培养的经验
在招商人才的培养过程中，我深刻认识到一条经验，那就是“培养留住人才就是培养企业的未来发展”。只有不断实践、总结经验与教训，才能提高培养人才的质量和效率。同时，我还发现，建立起良好的企业文化和人才管理机制，不仅能吸引更多的人才，更能形成内部人才的进阶和传承机制，使企业持续不断地发展壮大。
结语：
通过多年的招商人才培养工作，我明确了优秀人才对于企业的重要性。无论是招聘、培养，还是激励，都需要我们有一个科学的方法和良好的企业文化。只有坚持注重人才，才能让企业在竞争中占有一席之地。
人才培养与团队建设篇三
随着时代的不断发展和竞争的加剧，每个企业都需要拥有一支高素质的人才队伍来推动企业的发展。作为企业中的人力资源部门，招商人才的培养是其重要的职责之一。在此，我总结了一些招商人才培养心得，希望能对企业的人才培养和管理有所启发和帮助。
第一段：鼓励学习和分享
在整个团队中，鼓励员工持续学习和分享非常重要。不断学习能够帮助员工掌握新技能和知识，而分享能够让他们深化对知识的理解。通过开展内部培训、组织员工参加公开课程等方式，可以帮助员工不断拓宽自己的视野和提高专业水平。此外，每个人都应该将自己的经验和知识进行分享，这不仅能够增加员工的交流和合作，还能够加强团队的凝聚力和协同性。
第二段：给员工足够的成长空间
众所周知，员工成长空间的大小直接影响其所取得的成就和工作激情。因此，企业需要给予员工足够的成长空间。通过为员工提供不同的职位机会、培训计划等方式，可以让员工明确自己的职业规划和升迁机制，从而激发其工作热情和创造力。
第三段：建立良好的团队文化
良好的团队文化可以形成一种良好的企业氛围，增加员工的自豪感和凝聚力。企业需要通过建立正向的激励机制和管理体系，鼓励员工在工作中勇于担当、积极进取。同时，需要加强沟通和共享，不仅增加员工之间的相互了解，还能够增加其彼此之间的理解和信任。
第四段：收获员工信任和尊重
作为企业的一份子，每个员工都需要得到足够的信任和尊重。企业应该尊重员工的职业生涯规划和个人价值观，并在组织管理和内部决策中实现民主和透明。在员工的职业生涯规划方面，应当充分尊重员工的个人意愿和特点，尽可能地为其提供个性化的职业发展方案和机会。
第五段：建立有效的反馈机制
在人才培养的过程中，建立有效的反馈机制是至关重要的。为员工提供有效的反馈和指导，可以帮助员工及时发现自己存在的问题及不足，并为之提供改进和完善的方向。通过定期的个人评估、员工表彰等方式，可以让员工意识到自己在企业发展中的重要性和价值，增强其对企业的归属感和凝聚力。
总之，人才培养是一个综合性、长期性的工作，需要不断沉淀和积累。通过上述几点心得和方法，企业可以变得更为专业化和系统化，实现最优秀的人才选拔和管理，连接企业的战略目标与员工的职业生涯规划，从而实现企业和员工的共赢。
人才培养与团队建设篇四
(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的`面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报
申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：
4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
一基础培训
1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
二轮岗学习
1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
三内部兼职
培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。 培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
四挂职锻炼
1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
一 后备人才考核
1.后备人才考核、淘汰周期为2年。
2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。 岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。 能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。
二 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：
1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;
2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);
4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
三 后备人才出库及任用
1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
一 后备人才入库后，其原人事关系不变动。
二 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
三 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
四 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
人才培养与团队建设篇五
一、专业分析
（一）行业背景与社会需求
园林行业是近几年随着中国改革开放的不断深入和经济的快速发展,以及对城市生态环境要求日益提高的社会大背景下，快速形成和壮大的新兴朝阳产业。面对园林行业巨大的人才市场需求和同行竞争，及时调整专业设置，使园林专业人才培养目标适应园林行业的人才需求，就可以抓住这一机遇，使市场需求和竞争优势变成办好园林专业的活力。
园林专业社会需求不断升温的原因在于，随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快，城市居民“绿色”意识在迅速增强。中国现代城镇的快速建设虽已历时二十年，在“量”上已达到一定的规模，就其“质”而言刚刚起步。今天的人们越来越意识到城市生态环境建设的重要性，园林绿化不断被大众和各级政府所重视，有效推动了园林城市、生态城镇、花园式工厂、社区和公司的建设，园林景观设计则贯穿整个建设过程。因此，对城镇环境建设的重视，促使众多园林公司、绿化苗木企业如雨后春笋般涌出，展望未来的趋势——园林专业人才所提供的专业服务将为更多人所需求。
近年来，青海省政府加大对城市绿化、沙漠化治理等绿色过程的投入力度，亟需具有专业知识和职业素养的园林技术人才，填补市场与社会人才需求的缺口。但反观青海省园林技术人才的培养现状，开设园林专业的职业院校寥寥无几，尤其缺乏对园林应用型人才的培养，高等院校培养的农林人才则对一线技术岗位缺乏兴，导致出现人才断层。园林公司、绿化苗木企业出现“招工难”的现象，只能雇佣没有任何专业知识的农民工，造成整个园林行业技术工人专业技能欠缺、素质偏低、文化水平偏低的问题。因此，亟需在中职院校开设园林专业，注重园林行业应用型人才的培养，为园林企事业单位输送苗木花卉生产、植物景观设计施工的高素质技能型人才，缓解目前青海省相关人才短缺的严峻形势。
（二）培养目标
本专业毕业生主要面向城乡园林绿化部门、城建部门、花卉生产企业、城市公园和森林公园，从事园林绿化工程规划设计、施工与管理、园林植物及花卉的培育与养护、花卉艺术加工、盆景制作及养护、园林植物病虫害检疫与防治的工作，也可以自主创业或在其他企事业单位从事与本专业有关的技术工作。
涉及花卉园艺工、盆景工、园林植物保护工等12个岗位。
(一) 知识结构与要求 具有必需的文化基础知识。
本专业学生毕业时应取得相应的职业资格证书或技术等级证书，并达到相应的技能水
平。
三、专业课程体系建设思路
（一）校企共同构建以工作过程为导向的课程体系
按照园林技术专业岗位及岗位群的要求，遵循学生职业生涯发展规律和学习、认知规律，根据教育部对相关课程的要求，结合学校园林专业实际，课程体系由文化基础课程、必修专业课程和实践课程三部分组成。基础课程着眼于学生的职业生涯和可持续发展，贯穿人才培养的全过程；必修专业课包括专业核心课程和专业支撑课程两部分，其中专业核心课程以工学结合的课程为主；实践课程主要是针对就业领域。
四、教学组织与运行
1、采用多媒体教室，通过边学边实践，由浅入深，循序渐进，综合练习的学习步骤，达到学必用，学即用。提高学生的学习兴趣，不定期课堂测验。通过实训加深学生对理论课的理解和提高学生的动手能力。
2、以学生发展为本，重视培养学生的综合素质和职业能力，以适应快速发展带来的职业岗位变化，为学生的可持续发展奠定基础。为适应不同专业及学生学习需求的多样性，可通过对选学模块教学内容的灵活选择，体现课程内容的选择性和教学要求的差异性。教学过程中，应融人对学生职业道德和职业意识的培养。
3、坚持“做中学，做中教”，积极探索理论和实践相结合的教学模式，使理论的学习和技能的训练与生产生活中的实际应用相结合。引导学生通过学习过程的体验等，提高学习兴趣，激发学习动力，掌握相应的知识和技能。
4、应重视现代教育技术与课程教学的整合，充分发挥模拟仿真、计算机、互联网等现代信息技术的优势，提高教学的效率和质量。应充分利用数字化教学资源，创建适应个性化学习需要.强化实践技能培养的教学环境，积极探索信息技术条件下教学模式和教学方法的改革。
五、人才培养模式
奠定了良好的基础。
六、顶岗实习基本要求
顶岗实习环节是教学课程体系的重要组成部分，一般安排在第五、六学期，是学生步入职业的开始，制定适合本地实际与顶岗实习有关的各项管理制度。顶岗实习的企业有健全的规定制度及基于职业制度及基于职业标准的员工日常行为规范，有利于学生在实训期间养成遵纪守法的习惯，能真正地领悟到团队合作精神，同时能培养学生解决实际问题的能力。在兼职老师的共同指导下，以实际工作项目为主要实习任务，学生通过在企业真实环境中的实践，积累工作经验，具备职业素质综合能力，达到“准职业人”的标准，从而完成从学校到企业的过度。
七、资格证书
1、获得全国计算机等级证书；
2、通过花卉工、绿化工、植保工等工种的职业技能培训和鉴定，获得两门以上人力资源和社会保障局颁发的中级工技能证书。
八、学生毕业要求
1、学生必须修满一定的学分方可毕业。
2、思想品德合格。
3、至少获得双证（毕业证、专业岗位技能等级证及特种行业设备作业人员操作证）。