随着人们法律意识的加强，越来越多的人通过合同来调和民事关系，签订合同能够较为有效的约束违约行为。怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？下面是小编给大家带来的合同的范文模板，希望能够帮到你哟!
合同解除的论文如何写篇一
[案例]7月22日，熊某、马某与重庆市某煤业有限公司签订了劳动合同，约定7月23日开始上班，8月起参加了工伤保险。同年8月20日被告在重庆煤炭职业病医院进行体检，检查结果显示本人身体健康。9月11日，熊某被诊断为尘肺一期。4月8日向重庆市疾病预防控制中心提出质疑，经专家鉴定，208月20日在重庆煤炭职业病医院检查所摄x光片，非熊某、马某本人所摄。煤业公司为此以熊某、马某入职时以欺诈手段与单位建立劳动关系，要求解除双方的劳动合同。[1]在这个案例中如果熊某、马某入职时确有以欺诈手段与单位签订劳动合同，导致该劳动合同被确认无效。劳动合同被确认无效后，劳动者在用人单位工作期间的劳动关系是否成立或者有无效力？我国《劳动合同法》第26条和第28条规定了劳动合同无效的情形及法律后果，第28条也仅仅规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”，并没有明确劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题，笔者将对劳动合同被确认无效后劳动关系的效力问题进行分析。
2劳动合同无效与劳动关系效力的关系
2.1劳动合同无效的法律后果
《劳动合同法》对劳动合同的无效的法律后果只规定了劳动合同被确认无效后，由有过错的一方承担损害赔偿责任。《劳动法》规定无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。这与《合同法》中无效合同的法律规定一致。上述规定是我国现行劳动法律制度中处理劳动合同无效的法律依据，对比《合同法》中处理无效合同法律后果的规定，显得十分不足，劳动法没有对劳动合同被确认无效后双方的法律关系如何处理作进一步的说明。
2.2劳动合同无效与劳动关系效力的关系分析
实践中出现不少像本案中熊某、马某的状况，因签订劳动合同时的欺诈行为致使劳动合同被确认无效，却与用人单位存在事实上的用工关系，这种劳动关系将如何认定呢？合同被确认无效后不应当再考虑劳动关系成立与否的问题，而应当考虑劳动关系是否有效。因为劳动关系是一种事实行为，从用工之时起就已经建立，既然已经建立了，那么就没有必要再讨论成立与不成立的问题，而应当考虑其效力问题。在劳动法中仅有对劳动关系建立的表述，对因劳动合同无效中劳动关系的效力没有明确的规定。如果仅从劳动关系的.产生原因来看（自用工之日双方建立劳动关系），即使在劳动合同无效的情况下，只要有用工的事实行为，双方的劳动关系还是存在的，劳动者仍然可以依法请求确认双方存在事实劳动关系，然后依照劳动法进行维权。若双方签订了有效的劳动合同，但是未实际履行，即没有产生事实上用工，双方不存在劳动关系。[2]这样看来，劳动关系的效力似乎与劳动合同的效力无关。
3确认劳动关系无效的必要性及建议
目前的合同中，双方签约时一方存在欺诈行为，根据现行的合同法理论，不管是撤销还是确认无效后，都产生合同自始无效的法律后果，双方之间被视为从订立劳动合同之时就不存在任何法律关系。在劳动关系中，用工因为这种行为本身已经发生了，你不可能否认劳动者没在用人单位上班的事实，既然上过班肯定就存在劳动关系，所以才出现了劳动法中劳动合同被确认无效而劳动关系有效的结果。但是劳动合同法为什么没有规定劳动关系无效呢？[3]就本案而言，笔者认为主要从三点考虑：
第一，从保护弱者的角度出发，员工作为弱势群体，只要新的用人单位同意与之建立劳动关系，先前的用人单位的责任及法律风险自然转移到新的用人单位，无论是员工故意欺诈还是无意隐瞒，劳动关系都应当有效。
第二，从公司管理角度出发，用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，法律强化了用人单位在此过程中应尽的注意义务。熊某在进入煤业公司时，单位就有义务对该工人入职体检、面试等进行考查，如果单位出现了审查不严，责任理所当然由单位自己来承担。
第三，从社会和谐角度出发，对工伤保险基金而言，即使熊某不到重庆市某煤业有限公司上班，之前所在的单位为其参加工伤保险仍然要对两人患尘肺承担责任，也就是说，熊某在本案中并没有损害国家的利益。就算熊某以欺诈手段参保（即之前的单位没有参加保险），但是从社会和谐以及保护劳动者利益角度考虑，仍然要认定劳动关系有效，使劳动者获得保险赔偿。但是笔者认为，这种考虑片面强调对劳动者的保护，一方面严重损害用人单位的利益，不利于经济的发展；另一方面，也助长社会不良风俗，严重破坏了人类长期以来建立起来的诚实信用原则，从而会造成更多的社会矛盾。笔者建议用立法的方式明确规定劳动关系可以被确认无效。在劳动合同法加入劳动合同被确认无效的，劳动者和用人单位之前自始不存在劳动关系或者劳动关系无效。主要理由有三：首先，劳动关系是一种特殊的合同关系，带有一定的人身性质，这种性质好比婚姻法中的无效婚姻，但是由于建立时的违法性，法律可以对其效力予以否定。[4]其次，劳动关系作为一种民事法律行为，根据民法理论，这种行为可以被确认为无效，或者被撤销或变更。最后，劳动关系确认无效是对劳动合同法的一种完善，能够强化人与人、人与社会之间的诚实信用度，建立一种良好的社会秩序。
参考文献:
[1]重庆市永川区人民法院20永法民初字第07599号民事判决书和第07598号民事判决书(即重庆市永兴煤业(集团)有限公司诉熊心兵、马科金劳动合同争议案).
合同解除的论文如何写篇二
摘要6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》。《劳动合同法》将于1月1日起施行，全文共八章九十八条。
《劳动合同法》从劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止等多个方面，进一步完善了劳动合同制度，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系等方面有着诸多的亮点，文章试对其亮点进行分析。
关键词劳动合同法;用人单位;劳动者;权利和义务
206月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》。《劳动合同法》将于201月1日起施行。
1995年1月1日《劳动法》施行后，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。《劳动合同法》在总结劳动合同制度实践经验的基础上，为解决劳动关系领域出现的新情况、新问题，对劳动合同制度在法律层面上作了进一步的规范和完善。
在《劳动法》所确立的劳动合同制度基本原则和框架的基础上，既对原有劳动合同制度作了进一步完善，又确立了新型用工形式的法律规范。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围。
《劳动合同法》在规范用人单位行为、保护劳动者合法权益，预防和减少劳动争议的发生，构建和发展和谐稳定的劳动关系等方面有诸多的亮点，受到社会各界的广泛关注。本文试对其亮点进行分析。
一、《劳动合同法》扩大了适用范围
当今，一些新的用工主体和用工形式不断出现，如，民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者;国家在事业单位试行人员聘用制度。为应对新的用工主体和用工形式，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围。
1、《劳动法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”
《劳动合同法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。”
在这里，《劳动合同法》在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者，明确规定了民办非企业单位与其劳动者适用《劳动合同法》。与《劳动法》相比，进一步扩大了《劳动合同法》的适用范围。
2、《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里明确规定了国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照《劳动合同法》执行。
这里说的“劳动者”，在《劳动法》中指的是上述单位中签订劳动合同的工勤人员;在《劳动合同法》中指的是除公务员和参照《公务员法》管理的人员以外的其他劳动者，适用范围扩大。
由于考虑到事业单位中实行的聘用制度与一般劳动合同制度在权利义务、管理体制方面存在一定的差别，《劳动合同法》在明确聘用合同也是劳动合同的同时，允许其优先适用特别规定。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”
二、《劳动合同法》加大了对试用期劳动者的保护力度
在现实生活中，存在着一些用人单位滥用试用期、侵害劳动者权益的现象。《劳动合同法》针对此问题限定了试用期期限，限定了试用次数，限定了试用期的最低工资标准。
1、关于试用期期限。《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
《劳动合同法》第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”
2、关于试用次数。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
3、关于试用期工资。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
《劳动合同法》还规定用人单位不得随意解聘试用期劳动者。《劳动合同法》第二十一条规定了在试用期中，除有法定事由外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这些限定从法律的角度加大了对试用期劳动者的保护力度。
三、《劳动合同法》加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任
一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，这在现实生活中并不少见。《劳动合同法》针对这种情况，作出了规定。
《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位白用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
《劳动合同法》的这些规定，加大了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，将订立书面劳动合同作为用人单位的一项法律义务，以切实保护劳动者的合法权益。
四、《劳动合同法》规定了用人单位裁员应承担的社会责任
为了降低裁员对劳动者的影响，《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应承担的社会责任。
《劳动合同法》第四十一条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”
《劳动合同法》第四十一条第三款规定：“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
五、《劳动合同法》引导用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同
成为劳动合同制度运行中突出的问题之一，它严重影响了劳动者的权益。为了解决劳动合同短期化的问题，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对此作出了规定。
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
其中，对连续二次订立固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，这是《劳动合同法》对《劳动法》的重大突破之一。它用法律手段引导用人单位订立固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，以解决劳动合同短期化问题，维护劳动者的合法权益。
六、《劳动合同法》对约定服务期作了规定
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
从这里可以看出，《劳动合同法》对约定服务期作了明确规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可约定服务期，否则是不能约定服务期的。
七、《劳动合同法》对竞业限制作了具体规定
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
从上述法律规定可以看出，《劳动合同法》对竞业限制作了具体的规定：竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制的业务范围和地域范围由用人单位与劳动者双方约定;竞业限制的期限由用人单位与劳动者双方约定，但最长不得超过二年。
对违反竞业限制约定的应负相应的法律责任。劳动者接受用人单位按月支付的竞业限制经济补偿而违反竞业限制约定，到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
八、《劳动合同法》完善了违约金规定
劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。
在现实中，一些用人单位滥用违约金条款，侵害了劳动者依法解除劳动合同的权利，侵害了劳动者的自主择业权。
为了防止这类侵权行为的发生，完善违约金规定，维护劳动者择业自由和劳动力合理流动，《劳动合同法》对违约金作了规定。
《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
从上述法律规定我们可以知道，《劳动合同法》对违约金采取了限制适用的规定，以法律的形式明确和统一了违约金的适用问题。《劳动合同法》明确规定，除了劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定应当按照约定向用人单位支付违约金这两种法定情形外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金。
《劳动合同法》的公布实施，对完善我国社会主义市场经济，健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度，明确和规范劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，推动构建社会主义和谐社会，都具有着重要的意义。
合同法中合理的`适用
[摘要]合同法中广泛使用了“合理”一词，合理即合乎常理、道理、法理。
法院及仲裁机构在认定是否“合理”时，要以理性人的应有立场，采取适当的法律方法，并依据合同的构成要素、诚实信用原则及交易习惯来判断。
[关键词]合理;理性人;依据;方法
合同法及其司法解释大量地将“合理”作为规范用语加以使用，其中合同法有33处，合同法解释(二)有6处。
其主要将合理使用于界定“期限”、“期间”、“方式”、“价格”等场合，并以此确定当事人权利行使、义务履行的合理性。
与此相同，《联合国国际货物销售合同公约》中也有47处使用合理。
可见在合同法领域已经形成对合理一词的依赖。
所谓合理即合乎常理、道理、法理。
合同法领域中的合理，既是一个主观问题又是一个客观问题。
由于合理一词的功能在于解释当事人的意思表示，弥补当事人意思表示的不足。
因此，在交易的期限、期间、方式、内容等约定不明时，需要交易双方首先就这些方面再行协商。
此时，期限、期间、方式、内容等是否合理，属于行为人主观判断范畴。
只要行为双方均认为合理即可，他人自无评判的必要。
但是，一旦双方发生争议且就争议部分不能形成一致，进而提起诉讼或仲裁时，法院及仲裁机构即应对合理与否作出判断，以确定当事人的权利义务，于此场合，合理则是一个客观问题而不是或者说主要不是裁判者的主观认识。
因为据以认定合理与否的标准、依据是客观的，认定的结论至少应当在客观范围之内，认定过程中排除任一当事人单方的主观认识也排斥裁判者的个人恣意。
本文拟从认定合理的应有立场、认定合理与否的依据及方法方面认识合同法领域合理的适用，并认为相关问题可以大而广之。
一、认定合理的理性人立场
虽然合理与否对裁判者而言属于客观问题，但认定合理的过程仍须依赖裁判者的主观思维，因此，裁判者的立场对于合理结论的形成具有决定性意义。
对于裁判者的应有立场，中立是最基本的要求，但仅有中立是远远不够的。
我们认为，中立的理性人立场是认定合理的应有立场。
在英美法系，理性人的假设如同经济人在经济生活中一样，贯穿于法律运行的始终。
理性人指理性自觉之人，是一种理想的抽象的人的标准，是法律社会要求的优秀公民具备的品德的化身。
《无照英美法词典》中，reasonableperson即理性人，是指法律所拟制的，具有正常精神状态、普遍知识与经验及审慎处事能力的人。
在此，理性人并非实有其人，法律只是把它作为抽象的、客观的标准，已确定注意的程度。
其中reasonable即理性的，是指理智的、明智的、正常的、适当的和适度的。
《牛津法律词典》中，“合理的”是指“具有健全的判断力，明智的，理智的”以及“不要求过分”的意思。
大陆法系虽然没有英美法系那么依赖于理性人假设，但是，以理性人的假设去判断当事人的各项义务，以理性人的标准去衡量应尽义务的度，也是常态。
因此，在当事人对合同中的期限、方式、价格等合理与否发生争议时，裁判者以理性人的立场来判断合理是必要的。
裁判者将自己置于理性人的立场来评判案件事实，作出裁判结论，这很大程度上摆脱了个人主观易受利害、偏好等个体因素影响的弊端，基本上容易得到一个比较客观的判断，尽管很难说有一个唯一标准的正确答案，但绝不会得出相差太远的答案。
如合同法解释(二)第19条，对《合同法》第74条中“明显不合理的低价”进行界定，首先即规定“人民法院应当以交易当地一般经营者的判断”来认定是否“合理”。
其中，交易当地一般经营者就是指理性人，这就要求裁判者将自己置于“一般经营者”这一理性人的立场认定价格的合理与否。
所以，从理性人的立场出发，合理的认定将变得明朗。
二、认定合理的依据
(一)合同本身是认定合理的事实依据
对合理的认定，应首先从合同的构成要素本身出发，至少考虑以下方面：
1、合同的主体。
合同的主体，即合同的各方当事人，是享有合同权利、承担合同义务的人。
合同当事人之间的个体特征，如专业知识、特定资格和地位等互不相同，对当事人履行合同义务的要求也存在差异，裁判者应考虑各个当事人的此类差异对当事人履行义务的合理与否予以认定。
如合同法要求提供格式条款的一方采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，在此，我们认为，对提请注意的方式是否合理的认定，应主要考虑对专业知识、经济地位相对较弱的合同对方而言是否合理而不是相反，并且提供格式条款一方应对自己已尽合理提示义务承担举证责任。
具体如保险合同，一方是单个的普通市民，一方是专业的保险公司，保险公司对保险合同中格式条款可能对投保人权利义务产生重大影响的，应当予以合理提示。
这里的合理提示应结合保险合同双方的不同情况予以认定，既要考虑保险人作为专业保险机构的主体特征，保险人应当明确告知该格式条款对双方权利义务产生的影响，提示被保险人潜在的风险，否则视保险人没有履行合理提示义务或提示不合理，进而作出对保险人不利的裁判。
更要考虑不同被保险人的个体差异判断保险人履行提示、说明义务的方式是否是合理的。
2、合同的标的。
作为合同中权利和义务所指向的对象，合同中的权利和义务皆是围绕合同的标的展开。
由此，标的特别是标的物的属性不同，对合理与否的认定自然也有所不同。
如《合同法》第311条关于货物本身的合理损耗的规定，第111条中关于合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任的规定，第282条关于因承包人的原因致使建设工程在合理使用期限内造成人身和财产损害的，承包人应当承担损害赔偿责任的规定等，均表明认定是否属于合理损耗、合理选择、合理期限，应以标的物本身的不同属性为依据。
标的物不同，损耗是否属于合理范围，当事人因标的物质量有瑕疵要求对方承担违约责任的方式是否合理，标的物的合理使用期限等，亦有所区别，对合理与否的认定结论当然亦各有不同。
3、合同的目的。
作为当事人订立合同所追求的目标，当事人期望通过合同实现的期待利益，合同的目的是裁判者在解释合同时必须要考虑的。
同时，虽然合同目的有不同的层次，包括当事人明示的目的、可以被推知的目的及同类交易的同类目的，但是，任何一种目的都应当作为认定合理的依据。
如在适用合同法第94条，关于当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行对方可以解除合同的规定时，对宽限期是否合理，除应考虑上述当事人及标的本身的性质外，合同目的同样是需要考虑的因素。
如甲向乙玩具厂订购一批月饼，约定农历7月底交货，期限届满后，乙表
示需延期交付，甲表示5日内必须交付。
后直到农历8月20日乙才表示可以交付。
在此，甲给乙5日的宽限期应当认定为合理期间，因为根据中国人的固有习惯，可以推知甲订购月饼的合同目的是在中秋节前销售，合理期间的认定显然应结合中秋节前销售这一可以推知的合同目的。
(二)诚实信用原则是认定合理的根本依据
法律基本原则是构成法律规则的基础性的原理和准则，是法律精神的体现，反映了法律的价值追求。
诚实信用、地位平等、合同自由、公平正义、鼓励交易、遵守法律和行政法规、尊重社会公德构成了合同法律规则的基础性的原理和准则，是合同法的基本原则。
这些合同法的基本原则贯穿于合同法的始终，不仅是解释和补充合同法的准则，也有指导人们正确行使权利、适当履行义务的规范作用。
当然，这些基本原则也直接指导着裁判者对合理与否的认定。
我们认为，其中的诚实信用原则是认定合理的根本依据。
合同法中的合理一词，一方面为因当事人就合同内容约定不明或没有约定的事项且事后不能达成一致的情况提供一个确定相应事项的准则和依据;另一方面又为裁判者在对合同不明事项的确定时赋予裁判者以相当的自由裁量权，尽管裁判过程排斥裁判者的个人恣意。
此时，诚实信用原则在两个方面发挥其功能：_是以诚实信用原则对当事人履行合同的行为是否合理予以评判。
合同关系并非总是一成不变，当事人的权利义务可能随着合同的履行不断发生变化，因此，认定当事人的行为合理与否，合同的履行行为也是一个重要依据，如果履行行为可以被认定是出于诚信，一般也可以认定行为本身是合理的。
如《合同法》第417条规定的行纪人在和委托人不能及时取得联系时对有瑕疵或者容易腐烂、变质的委托物的合理处分权，在此，认定行纪人的处分行为是否合理，诚信原则是一个重要依据。
如果行纪人诚信、善意、适当、妥善地处分委托物，应当认定其处分行为合理。
二是裁判者应以诚实信用原则作出裁判，在裁判过程中，裁判者应以中立的理性人立场，以诚实信用的态度。
充分考虑合同本身、当事人的个体特征、当事人履行义务的实际情况、市场环境等因素，进而对相关事项合理与否形成自己的内心确认并作出认定，以期兼顾公平与正义，实现当事人、第三人及社会之间利益的平衡。
(三)交易习惯是认定合理的补充依据
虽然交易习惯是否可以构成私法的渊源尚有争议，但交易习惯是合同解释、合同履行的重要依据，同时也是裁判的依据之一。
交易习惯包括特定当事人之间的习惯、特定地域范围的习惯及特定行业间的习惯，这些习惯都可以作为认定合理与否的补充依据。
当然，构成交易习惯必须符合当事人共同知晓、习惯本身不违反法律及当事人未明确排除其适用三个条件，并且，在将交易习惯作为认定合理与否的依据时，特定当事人之间的习惯应当优先于其他习惯予以适用。
如对《合同法》第310条，关于在合理期限内检验货物的规定中，在当事人对检验期限未能约定并在事后不能达成一致时，如果买卖双方在此之前的相当长的时间里已经就合同项下货物的检验期限形成了双方的默契，这种默契即可被认定为双方的习惯，并可以据此认定合理的期限。
三、认定合理的方法
认定当事人权利的行使、义务的履行是否合理，除前述所涉应持的立场及应考虑的依据外，认定的方法同样重要。
一般而言，法律解释方法、合同漏洞补充方法等同样有适用的余地。
除此之外，我们认为，尊重当事人的意思是最基本的方法，在当事人不能形成合意时，一般社会经验法则的方法、经济分析法学方法具有一般性的意义。
(一)尊重当事人的意思
合同是当事人意思表示一致的结果。
在私法尤其是合同领域，意思自治原则应当贯彻始终。
在诉讼或仲裁程序中，我国法律一贯强调调解的重要性，因此，裁判者对于诉争双方权利义务的内容、权利的行使及义务的履行行为是否合理，应首先由当事人自行协商解决，《合同法》第61条关于合同漏洞填补的规定也同样规定了这一方法。
对于当事人协商的结果，只要其内容本身未违反法律、行政法规的强制性规定，不损害社会公共利益及第三人利益，裁判者理应予以尊重。
自无干涉的必要。
(二)一般社会经验法则方法
一般社会经验法则在诉讼法和证据法中被经常使用，也被称为日常生活经验法则，是指人们在长期的生活经验中获得的对事物因果关系或属性的法则或知识。
实际上，经验法则既有人所周知的知识的意思，也包含有依据这种人所周知的知识进行思维和逻辑推理的意思。
在裁判过程中，一般社会经验法则通常是裁判者认定证据、评判证据价值的方法之一。
我们认为，按照一般社会经验法则的思维方法对当事人的行为合理与否予以认定，其结果应该能够大体符合人们的价值判断，也更具有可靠性。
(三)经济分析法学方法
经济分析法学的核心思想是效益最大化，成本越小而效益越大被视为理想状态，其基本的方法是成本一效益分析方法。
根据科斯定理，在交易成本为零的情况下，契约法的功能在于帮助契约的缔结和顺利履约以效率为最优追求目标。
为了达到最高经济效率的目的，契约法的履行所发生的风险，应当由当事人中能以较低成本消化该风险的一方承担，即优势风险承担人承担风险从而实现对效率的终极诉求。
事实上，人们在从事某项交易时，自觉不自觉地都使用成本一效益分析方法以决定交易的内容。
裁判者同样可以运用这一方法寻求当事人之间的利益平衡，寻求公共利益和私人利益的均衡，综合考量公共利益与私人利益之得失，以期用最小的成本获取社会福利的最大增加。
如《合同法》第338条规定，“在技术开发合同履行过程中，因出现无法克服的技术困难，致使研究开发失败或者部分失败的，该风险责任由当事人约定。
没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，风险责任由当事人合理分担”。
此处，结合技术开发合同履行的具体情况，从开发项目的情况、完成的难易程度、主客观条件限制来看，对合同风险预测最有利的一方，应认定为风险防范成本最低的一方，其分担的风险责任应更多一些。
合同解除的论文如何写篇三
关于合同成立与合同生效的论述
摘要：合同成立与合同生效是两个联系紧密又互相区别的法律概念。正确区分合同成立与合同生效的基本含义和构成要件不仅具有重要的法律理论意义，而且对合同当事人签订合同、适当履行合同义务也具有深远的司法实践意义。在很多情况下，我们往往只是注重合同成立而忽略了合同生效，从而在不少方面失去了自己的合法利益。因此，合理的认识合同成立与合同生效有助于我们更好的维护自己的合法权益。
关键词：合同成立；合同生效；法律意义；司法
合同成立与合同生效是我们研究《合同法》时两个经常被提到和用到的概念。正确区分合同成立与合同生效的基本含义和构成要件不仅具有重要的法律理论意义，而且对合同当事人签订合同、适当履行合同义务也具有深远的司法实践意义。笔者在本文中就合同成立和合同生效的概念、构成要件及意义进行辨析。
一、合同成立和合同生效的概念
关于合同成立，有两层含义，第一层含义是指当事人经过要约、承诺这一合同订立的过程最终以缔结合同为目的就合同内容达成的意思表示一致，反映的是是法律对当事人意思自治和意思自由的尊重，也是合同法最基本的法律理念体现。本层含义的合同成立一般认为应当具有以下三个基本的构成要件：
（1）有两个或两个以上的主体；
（2）意思表示一致；
（3）通过要约和承诺的过程。
合同成立的第二层含义指的是合同成立的时间，指的是一个时间点，该时间点是区分合同主体是否承担合同责任的重要标志。合同法25条规定承诺生效时合同成立，这是对合同成立时间的原则性规定。根据合同法的相关规定分析：合同成立的时间首先区分为诺成合同和实践合同来分析：
1、诺成合同，是指当事人意思表示一致合同即为成立，而不需要以交付标的物为成立要件的合同。对于诺成合同的成立时间可以区别为当事人采用书面合同和不采用书面合同的情况：
（1）不采用书面合同的情况，那么承诺生效时合同成立，承诺生效的形式可以是口头、信件、数据电文等形式。我国对于承诺生效采用到达主义，即承诺到达要约人时承诺生效，合同成立。
（2）采用书面合同的情况，包括法律规定需要书面合同和当事人约定采用书面形式的合同的情况，则合同的成立时间又可以分为两种情况，一种情况是书面合同书签订的时间即是合同成立的时间，另外一种情况是书面合同书签订之前，当事人已经履行了主要的义务，那么合同在当事人履行主要义务的时候，合同就已经成立了。
2、实践合同是指除当事人意思表示一致外，还需交付标的物才能成立的合同，比如单纯的私人之间的赠与合同。对于此类合同，只靠单纯的要约、承诺，合同是不能成立的，而合同的成立时间是赠与物的交付时间。
二、合同生效的概念
（一）合同生效的概念
的是已经成立的合同怎样获得法律的肯定性评价和何时获得法律的肯定性评价的问题，应该包括实质要件和形式要件，实质要件应该符合《民法通则》55条规定的民事法律行为应该具备的条件，即：
（1）行为人具有相应的民事行为能力；
（2）意思表示真实；
（3）不违反法律、行政法规的强制性规定。
而形式要件解决的是合同何时生效的问题，合同法44条规定，依法成立的合同，自成立时生效。法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。合同法45条和46条还分别规定了附条件生效的合同和附期限生效的合同。那么对于符合合同生效实质要件的合同，它生效的时间大多是成立时即可获得法律的肯定性评价，而特殊情况又包括了：
（1）法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。
（2）附条件和附期限生效的合同，这样的合同最终是否生效，什么时候生效取决于所附的条件和期限。
（二）合同生效与有效合同之间的关系
有效合同指的是基于法律对于已经成立的合同进行的肯定性评价的结果，和可撤销合同、无效合同、效力待定合同处于同样的层级。对于合同主体来讲，有效合同可以获违约责任。合同生效和有效合同是两个非常相近而且非常容易混淆的概念。合同生效和有效合同之间的.关系，笔者认为有效合同是合同生效后的一种法律肯定性评价的结果。
三、合同成立与合同生效的在法律建构及司法实践当中的意义
（一）合同成立与合同生效在法律建构上的意义
按照大陆法系的区分，合同法属于私法的范畴，因此，合同当事人之间的权利义务主要依据当事人的意思自治，因此在合同从无到有的这个过程中，合同成立概念的出现体现的就是合同法对于合同主体意思自由的一种尊重。尽管合同法对于合同成立要经过要约、承诺的过程以及关于合同成立构成要件等内容有相关的规定，而实质上法律对于合同成立是采取了非常宽松的态度，比如合同法规定当事人合同成立应当是对合同内容达成意思表示的一致，但是在合同法61条又规定对于合同内容约定不明确的，可以协议补充。因此，我们看到合同成立这一概念本身体现的即是合同法对于合同主体意思自治和意思自由的一种尊重。合同生效这一概念的法律建构对于合同法来讲体现的是法律对于已经成立的合同的一种强制干预。这种强制干预的目的在于建构一种更为诚信的合同体系以使得合同主体在签订合同时不能任意妄为。但即使这样，法律对于合同的干预也是被动干预，而不是主动干预。
（二）合同成立和合同生效在司法实践意义
合同成立在司法实践中笔者认为主要有两个意义，一个是双方当事人确定合同成立后履行合同内容的基础，因此，对于合同主体来讲合同成立的过程最重要的就是对合同的内容进行详尽的商榷，而第二个意义在于确定合同成立的时间，根据我们前述分析合同成立的时间可知，大多时候合同成立都是合同生效的时间，因此，合同成立后当事人应当按照合同的内容履行合同内容，否则将承担违约责任。合同生效的司法实践意义笔者认为有两点，一是合同主体在签订合同时对于合同生效条件的认识是合同主体对自己所签订合同的风险认识；二是合同法主体在合同成立后履行合同义务发生争议时，合同主体首先应当判断自己合同的效力，是否为有效合同，认识自己所承担的法律责任，以及相应的救济方式。
合同解除的论文如何写篇四
摘要：人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为，在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面，有着非常特别、无可替代的重要作用。
根据建设和谐社会的基本要求，我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。
关键词：劳动仲裁;劳动关系;合同解除;公平性
“企业要认真贯彻国家政策，关心社会，承担必要的社会责任。
企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流着道德的血液。
”这是温总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。
因此，作为维系民生之本，确保就业安全的劳动关系调整，仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时，就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素，即公平性的处理情况。
一、公平性判断的现实意义
管理学大师彼得德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过：“他们不是雇员，他们是人。
”他告诫经理人，对待员工要诚实和尊重。
所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待，这对劳动者来讲是必须的，对企业家的经营管理也是必要的。
仲裁机构首先应当树立这样一种观念：仲裁活动的开展，不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的，这只是仲裁机构的机制功能，仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向，以便双方都能够找到今后的行为方向，这便是仲裁机构的意识功能。
(一)公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养
劳动者在被企业辞退后，无论是否得到合理的经济补偿，几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断，特别是劳动者认为其在受到不公平对待时，往往更容易产生一些过激行为，使得仲裁活动备受压力。
在这种情况下，公平性判断显得尤为重要。
如果不能根据实际情况做出公平判断，对劳动者可能会产生两种价值导向：第一，对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定，劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准，其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为，导致劳动者职业素养降低，特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下，影响更为严重;第二，对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“大错不犯、小错不断”，“磨洋工”等情形都会随之出现，甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。
因此，在离职员工劳动纠纷处理过程中，一定要树立“解决以往事情向前看”的策略，既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理，还要时刻注意价值观念正确引导，将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能，力求逐个提升劳动者的个体职业素养。
(二)公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能
劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。
仲裁机构要确认，企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。
如果在这一环节中忽视了公平性判断，将无法纠正企业家错误的管理模式或策略，类似问题不仅仍然会出现，还将大大降低企业随后的组织效能。
研究表明，公平感能提高劳动者的干劲，加大他们对组织、工作、领导的满意程度，这些都是劳动者对企业家利益的支持。
如果劳动者相信他们受到了不公平的对待，他们更容易寻求诉讼途径解决问题，而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷，这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿，而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。
仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应，因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。
这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事，从道德上讲，提升一个组织最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。
因此，企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为，处罚不道德的行为，实际上，劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为，如果企业没有严厉处罚不道德行为，行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚，这对仲裁机构的判断也是同样适用的。
二、公平性判断的观念基础
《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护，要求企业不能肆意侵害劳动者的权益，动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段，造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面，出于培植优秀的国际化企业需要，要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去，通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略，与全球化的经济形势相结合，培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。
因此，依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。
(一)经济体制转型所带来的`劳动关系结合方式的改变
市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型，打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。
劳动力的供求机制发生了变化。
在计划经济体制下，政府通过行政力量来安排劳动者的就业，确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。
随着劳动力市场机制的深化，强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。
劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工，基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。
(二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变
从计划性供给到市场化需求的转变过程，一方面激发了劳动力市场主体的行为活动，劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作;另一方面也促进了各主体之间的竞争，从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。
企业的自主经营权增强，以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。
企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。
但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力，企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时，可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响，使得劳动关系的解除不能处于合法状态。
这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡，公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。
三、公平性判断的考虑因素
辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施，正因为如此，企业在辞退劳动者时需要小心，要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行，同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。
所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。
(一)基于合同解除的理由进行分析
我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定，企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者，才能被认定为合法，获得仲裁庭或法院的支持。
《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。
从解除原因上，这九种情形大致可以划分为以下三大类型。
1.劳动者在工作中存有主观过错，并引发严重后果。
例如：严重违反用人单位的规章制度;严重失职、徇私作弊，给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。
2.劳动者实际工作能力有限，不能履行合同义务。
例如：在试用期间被证明不符合录用条件;患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。
3.其它因素导致劳动合同无法全面履行的。
例如：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见。
根据上述划分，我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形，立法者已经站在公平性的角度上做出了规定，仲裁员在这些情形下，只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。
而对于第1种类型，由于涉及到劳动者主观过错的考量，仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断，否则可能导致案件结果存在不公正性。
(二)基于合同解除的过程进行分析
从上面的分类中，我们可以得出一个结论：在辞退解除劳动合同的情况下，仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的，下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素：
1.是否有明确合法的规章制度。
在一个组织机构中，规章制度的作用等同于社会上的法律。
当有人违反这些规章制度时，就必须对其进行处分。
因此，规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。
《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式，将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作，这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》即行废止。
但是，如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为，按照《劳动合同法》的规定，需要考虑这样几个因素：劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权;劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权;劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权;规章制度是否已经经过公示或告知劳动者;规章制度所规定的内容是否违反法律规定。
2.是否需要渐进式的惩罚制度。
渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。
这里需要强调的一点是，以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式，即行政处分和经济处分。
行政处分包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除;经济处分包括降低工资、罚款。
但在现行法律制度框架下，惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。
企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体，而非行政单位，不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。
一般来讲，有效的惩罚措施应该包括：口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。
处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。
3.是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。
申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利，从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。
按照我国《劳动合同法》的规定，有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业，在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会，工会有纠正权。
而在外资企业中，一般都规定了三步式的
申诉步骤：第一步，经理审核，劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书;第二步，高层处理申诉，对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书;第三步，执行官审核，不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部，或由人事干部、公司ceo、coo组成的高层申诉审核委员会进行审核，做出支持或否决的决定，然后提交董事会讨论或直接作出决定。
这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。
(三)基于合同解除的情节进行分析
《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素，因此，仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。
合同解除的论文如何写篇五
2.商法的国际性
3.独资企业转让后的法律责任
4.商号的性质分析
5.商号的转让
6.公司投资者所有权与管理权分离
7.公司有限责任的优缺点
8.一人公司与公司社团性的矛盾
9.人身保险中代位求偿问题分析
10.公司利益最大化与公司社会责任
11.公司发起人、发起协议的性质分析
12.先公司交易
13.公司设立瑕疵
14.公司转投资的突破
15.公司人格否认制度
16.公司出资限制问题
17.有限责任公司中股东资格的认定
18.股东诉权
19.股份公司回购本公司股票问题
20.股东表决权的限制
21.股东中心主义到经理层中心主义的演变
民商法(三)：《合同法》论文选题(指导老师：王艳芳)
1.论我国农村房屋买卖合同的法律效力
2.论合同权利瑕疵担保义务3.预期违约制度研究
4.精神损害赔偿在合同中的地位探讨
5.论合同解除权的行使
6.论缔约过失责任
7.浅析违约责任中的可预见规则
8.浅析《合同法》中不安抗辩权制度
9.关于合同法中代位权制度的理解与适用
10.浅议违约救济中的违约金制度
11.论可撤销可变更制度
12.论合同中的附随义务
13.论合同法中的情势变更原则
14.网络拍卖合同的法律问题研究
15.论合同损害赔偿责任的限制