毕业论文的参考文献可以随便写吗 毕业论文参考文献(模板9篇)

时间:2023-10-02 19:44:07 作者:GZ才子 毕业论文 毕业论文的参考文献可以随便写吗 毕业论文参考文献(模板9篇)

在日常的学习、工作、生活中,肯定对各类范文都很熟悉吧。范文书写有哪些要求呢?我们怎样才能写好一篇范文呢?以下是我为大家搜集的优质范文,仅供参考,一起来看看吧

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇一

引言又称前言,属于整篇论文的引论部分。其写作内容包括:研究的理由、目的、背景、前人的工作和知识空白,理论依据和实验基础,预期的结果及其在相关领域里的地位、作用和意义。

引言的文字不可冗长,内容选择不必过于分散、琐碎,措词要精炼,要吸引读者读下去。引言的篇幅大小,并无硬性的统一规定,需视整篇论文篇幅的大小及论文内容的需要来确定,长的可达700~800字或1000字左右,短的可不到100字。

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇二

论文题目(黑体二号,居中);其他填写内容在横线上居中(指导教师不需填写职称),使用宋体三号字。

第二部分:中、英(外)文内容摘要

中、英(外)文内容摘要在第二页书写,如在一页之内不能书写完毕,连续书写在次页。

“内容摘要”四个字居中书写(宋体三号加粗),前后两个字之间空一个中文字符。

书写“内容摘要”四字之后,空一行(宋体小四号),再书写中文内容摘要(宋体小四号)。

前后两个中文关键词之间,空两个中文字符。

要和关键词对应,但是,字体为timenewroman,小四号,关键词的内容全部用小写。

第三部分:目录

在书写第二部分即“中、英(外)文内容摘要”完毕的下一页,开始书写目录。

“目录”两字之间空两个中文字符,居中书写,使用宋体三号字加粗。

书写“目录”二字之后,空一行(宋体小四号),再书写目录的具体内容(即标题)及对应正文的起始页码。

目录的具体内容(即标题)要求标注到二级标题,即:(一)、(二)、(三)…。书写目录的具体内容时,一级标题使用宋体四号字加粗;二级标题使用宋体四号字。行距为“固定行间距22pt”。

第四部分:正文及参考文献

在书写第三部分即“目录”完毕的下一页,开始书写正文及参考文献。

一、书写格式

1.论文的结构

论文题目

论文的引言部分(书写论文题目之后,空一行宋体小四号,不需写“引言”字样)

一、(正文)

二、(正文)

三、(正文)

…………

论文的结语部分(接上文另起段落,不需空行,不需写“结语”字样)

参考文献

2.字体字号

大标题(论文题目),宋体小三号加粗;一级标题,宋体四号加粗;二级标题,宋体小四号加粗;三级标题,宋体小四号;正文及参考文献,宋体小四号;注释内容,宋体五号。

3.标点符号采用中华人民共和国国家标准《标点符号用法》(gb/t15834—1995)。

4.科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称,尚未统一规定或叫法有争议的名词术语,可采用惯用的名称。

6.文中的数字,除部分结构层次序数、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外,应使用阿拉伯数字。论文中数字表示方法应前后一致。

二、标题

)与其下面的内容间空一行(宋体小四号),第一级标题与其上下面的内容之间均空一行(宋体小四号),其他级别标题与其上下面的内容之间均不空行。

2.正文中第一、二、三级标题末尾不书写任何标点符号

3.标题的层次

一、……

(一)……

1.……

(1)……

①……

三、篇眉和页码

1.篇眉从正文开始,采用宋体五号字居中书写(内容为论文的题目)。

2.页码。封面不加页码;中英文摘要合在一起排页码,从“1”开始;目录单独排页码,从“1”开始;正文需要单独编排页码,从“1”开始。页码在页面底端(页脚)居中书写,页码与正文之间只空一行字的距离。页码使用宋体五号字。

四、图、表和公式

将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印

推荐度:

点击下载文档

搜索文档

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇三

[1]王翠香,褚宝增.数学与应用数学专业课程体系与创新能力培养体系的改革与实践[j].教育教学论坛,2016,(51):116-118.[2017-09-13].

[3]左佳斌,卢维学.转型背景下师范类数学与应用数学专业的课程改革与探索[j].吉林工程技术师范学院学报,2016,32(12):66-67.[2017-09-13].

[5]邹倩.独立学院数学与应用数学专业应用型人才培养模式探究[j].淮北师范大学学报(自然科学版),2016,37(04):80-82.[2017-09-13].

[7]黎勇.转型发展背景下数学与应用数学专业教育教学体系改革的探索与初步实践[j].高教论坛,2017,(01):23-27.[2017-09-13].

[18]冯国勇.基于“工学结合”模式下高职院校经济应用数学与会计专业教学融合研究[j].吉林广播电视大学学报,2017,(02):95-96+127.[2017-09-13].

[19]张文娟,王艳红,安晓敏.应用数学毕业设计与就业、科研一体化的研究[j].大学教育,2017,(03):69-70.[2017-09-13].

[22]戴厚平.数学与应用数学专业主干课程群建设的研究与实践[j].湘南学院学报,2017,38(02):88-90+125.[2017-09-13].

[23]连高社,高玉洁,王建军.地方应用型本科院校数学与应用数学专业课程体系的改革与实践--以太原工业学院为例[j].大学数学,2017,33(02):54-59.[2017-09-13].

[24]罗朝晖,黎勇.高校师范专业创新创业能力培养研究--以数学与应用数学专业为例[j].大学教育,2017,(05):149-151.[2017-09-13].

[26]刘利斌,隆广庆,包小兵.数学与应用数学专业数值计算课程教学探讨[j].铜仁学院学报,2017,19(06):125-128.[2017-09-13].

[29]连高社,高玉洁,王建军.基于应用型人才培养的数学与应用数学专业实践教学体系的构建[j].长治学院学报,2017,34(02):80-83.[2017-09-13].

[30]李晨鸽.经济应用数学教学改革探索[j].教育观察(下半月),2017,6(06):87-88+98.(2017-06-26)[2017-09-13].

应用数学毕业论文参考文献二:

[37]王胜男.高职院校应用数学课程教学中行动导向模式的应用[j].黑龙江科学,2017,8(11):132-133.[2017-09-13].

[43]荣源,尹小丹.浅析数学与应用数学专业应用型人才的培养模式[j].内江科技,2017,38(07):120+48.[2017-09-13].

[53]罗丹,黎勇.应用技术型大学应用数学专业人才培养质量评价体系研究[j].当代教研论丛,2017,(02):8-9.[2017-09-13].

[56]崔蕊.基于高职会计专业培养目标的应用数学教学思考[j].散文百家(新语文活页),2017,(05):179.[2017-09-13].

[65]潘庆年,陈益智,陈海容.地方本科院校数学与应用数学专业人才培养模式改革的探索与实践[j].数学教育学报,2016,25(05):92-95.[2017-09-13].

[66]陈利国.地方财经类院校数学与应用数学专业定位和课程设置改革与思考[j].集宁师范学院学报,2015,37(04):105-107.[2017-09-13].

[69]柳长青.转型发展背景下应用数学专业校企合作及实训基地建设研究[j].吉林广播电视大学学报,2016,(01):10-11.[2017-09-13].

[70]熊梅,张大林,严忠权.转型发展视觉下地方高校数学与应用数学专业人才培养模式探索[j].黔南民族师范学院学报,2015,35(06):52-55.[2017-09-13].

应用数学毕业论文参考文献三:

[71]殷明,朱晓临,郭清伟.数学与应用数学特色专业建设的研究与实践--以合肥工业大学为例[j].大学数学,2015,31(06):38-44.[2017-09-13].

[72]史沁红,杨永跃,任秀龙.卫生检验与检疫技术专业对应用数学的需求调查研究[j].卫生职业教育,2015,33(23):63-64.[2017-09-13].

[74]张莉丽.高职高专高等应用数学模块化教学探究[j].开封教育学院学报,2015,35(12):151-152.[2017-09-13].

[77]杨光崇,陈勇明,覃仕霞.一般工科院校应用数学人才培养的探索与实践[j].高教学刊,2016,(03):58-59.[2017-09-13].

[83]徐静.关于强化应用数学与联系实际的分析[j].河南科技,2015,(23):277.(2016-05-03)[2017-09-13].

[84]王慧敏.应用数学课程教学改革探究[j].湖南城市学院学报(自然科学版),2016,25(01):245-246.[2017-09-13].

[85]岳芹.数学与应用数学专业核心课程体系研究与改革[j].皖西学院学报,2016,32(02):137-139.[2017-09-13].

[86]薛德军,范忠雄,徐永琳,夏世贵,普华加.基于民族院校数学实验教学与建设的思考--以数学与应用数学(藏汉双语)专业为例[j].甘肃高师学报,2016,21(03):59-63.[2017-09-13].

[87]饶兰兰.应用数学与统计学专业计量经济学课程教与学若干问题的探讨[j].教书育人(高教论坛),2016,(15):110-112.[2017-09-13].

[90]李建祥,杨玲.地方新建本科高校应用数学教研室建设思路探析[j].保山学院学报,2016,35(02):42-45.[2017-09-13].

[91]罗美菊,王亚燚,徐晓宁,勾月,李亚杰.应用型人才培养模式的探究与实践--以辽宁省高校应用数学专业为例[j].高教学刊,2016,(12):206-207.[2017-09-13].

[94].第十四届中国工业与应用数学学会年会将在湘潭举行[j].数学建模及其应用,2016,5(02):85-86.[2017-09-13].

[95]姚落根.财经类院校数学与应用数学专业实践教学探索[j].沙洲职业工学院学报,2016,19(02):31-35.[2017-09-13].

[97]康静,蒋家琼.中美高等理科教育课程设置比较研究--以北京大学、哈佛大学应用数学专业为例[j].高等理科教育,2016,(03):67-74.[2017-09-13].

[105]金玉子.以就业需求为导向的应用数学培养模式研究[j].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,(10):104-105.[2017-09-13].

应用数学毕业论文参考文献四:

[107]本刊通讯员.中国工业与应用数学学会第十四届年会成功召开[j].数学建模及其应用,2016,5(03):1.[2017-09-13].

[108]武瑞芳.应用数学课程中建模思想教学研究[j].湖南城市学院学报(自然科学版),2016,25(05):37-38.[2017-09-13].

[109]卫春燕.基于数学建模的高等应用数学教学改革研究[j].黑龙江教育(理论与实践),2016,(11):67-68.[2017-09-13].

[111]周庆健,焦佳,张友,马玉梅,王书臣.提高民族院校数学专业人才培养供给质量的研究--以大连民族大学理学院数学与应用数学专业为例[a].辽宁省高等教育学会.辽宁省高等教育学会2016年学术年会暨第七届中青年学者论坛三等奖论文集[c].辽宁省高等教育学会:,2016:7.

[115]龙晓凡,王艳洁,孙文秋实.以社会需求为导向的应用型数学类专业人才培养模式的探索--以北京林业大学数学与应用数学专业为例[j].中国林业教育,2015,33(01):23-26.[2017-09-13].

[118]王冰洁,尹晶,卢丹.地方高校数学与应用数学专业应用型人才培养现状分析与对策--以白城师范学院为例[j].白城师范学院学报,2015,29(02):70-73+78.[2017-09-13].

[120]王良成,袁南桥,马秀芬.以学科竞赛促进数学与应用数学专业课程改革的`研究与实践[j].四川文理学院学报,2015,25(02):62-65.[2017-09-13].

[121]王晓峰,程宏,郭运瑞.数学与应用数学专业应用型人才培养模式研究--以河南科技学院为例[j].高师理科学刊,2015,35(03):54-57.(2015-02-09)[2017-09-13].

[123]郑玉敏,杨喜庆,刘崇华,王迎春,在高职应用数学教学中的应用[j].产业与科技论坛,2015,14(03):151-152.[2017-09-13].

[124]陆薇伊.云南财经大学数学与应用数学专业毕业生就业率实现百分之百的经验剖析[j].现代物业(中旬刊),2015,14(04):83-84.[2017-09-13].

[125]胡毓达.应用数学的发展和未来[j].高等数学研究,2015,18(01):31-37.(2014-12-30)[2017-09-13].

[126]郭娜,朱奕奕.浅谈高校应用数学教学改革与学生应用数学意识的培养[j].信息化建设,2015,(04):61-63.[2017-09-13].

[129]王文发,武忠远,许淳.地方高校数学与应用数学专业综合改革的探索与实践[j].科教文汇(中旬刊),2015,(04):41-42.[2017-09-13].

[130]张丽丽,马元魁.浅谈数学与应用数学专业大众化教育人才培养模式[j].教育教学论坛,2015,(32):50-51.[2017-09-13].

[131]王炯琦,胡庆军.适应mooc形式和理念的“工程应用数学基础”课程教学改革初探[j].工业和信息化教育,2015,(06):27-33.[2017-09-13].

[132]莫达隆,欧乾忠.数学与应用数学专业应用技术型人才培养模式研究--以贺州学院为例[j].大学教育,2015,(07):93-95.[2017-09-13].

[133]蔡吉花,倪岚,张秋杰.以就业为导向的数学与应用数学专业教学改革研究[j].高师理科学刊,2015,35(06):77-79.[2017-09-13].

[134]侯再恩,蔺小林,王社宽,刘利华,郭改慧,贺艳琴.数学与应用数学人才培养模式的研究与实践[j].教育教学论坛,2015,(35):52-53.[2017-09-13].

[137]石丽君,胡芳.高职应用数学社团建设初探[j].科技创新导报,2015,12(17):152-153.(2015-07-16)[2017-09-13].

[139]郭红建.基于研究生能力培养的应用数学专业课程教学实践[j].鞍山师范学院学报,2015,17(02):13-17.[2017-09-13].

[140]本刊通讯员.推动科研合作,共攀科学高峰--第八届国际工业与应用数学大会特别报道[j].数学建模及其应用,2015,4(03):1-5.[2017-09-13].

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇四

关键词属于主题词中的一类。主题词除关键词外,还包含有单元词、标题词的叙词。

主题词是用来描述文献资料主题和给出检索文献资料的一种新型的情报检索语言词汇,正是由于它的出现和发展,才使得情报检索计算机化(计算机检索)成为可能。主题词是指以概念的特性关系来区分事物,用自然语言来表达,并且具有组配功能,用以准确显示词与词之间的语义概念关系的动态性的词或词组。

关键词是标示文献关建主题内容,但未经规范处理的`主题词。关键词是为了文献标引工作,从论文中选取出来,用以表示全文主要内容信息款目的单词或术语。一篇论文可选取3~8个词作为关键词。

关键词或主题词的一般选择方法是:

由作者在完成论文写作后,纵观全文,先出能表示论文主要内容的信息或词汇,这些住处或词江,可以从论文标题中去找和选,也可以从论文内容中去找和选。例如上例,关键词选用了6个,其中前三个就是从论文标题中选出的,而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取,补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息,也提高了所涉及的概念深度。需要选出,与从标题中选出的关键词一道,组成该论文的关键词组。

关键词与主题词的运用,主要是为了适应计算机检索的需要,以及适应国际计算机联机检索的需要。一个刊物增加关键词这一项,就为该刊物提高引用率、增加知名度开辟了一个新的途径。

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇五

[1]李志生,梅胜,等。以就业为导向的毕业设计创新能力培养实践与探讨[j].广东工业大学学报(社会科学版),2006(增刊).

[2]孙政荣。大学生毕业设计与就业之间的矛盾分析[j].宁波大学学报(理工版),2005(4).

[3]姚裕群。大学生就业指导问题调查与研究[j].中国大学生就业,2005(7).

[6]专业指在专业人才培养目标描述中,毕业生就业岗位涉及广告行业的专业。

广告毕业论文参考文献:

[3]杨先顺.建构我国广告创新型教育模式的思路[n当代传播,2008(5).

[5]陈培爱.中外广告史[m]北京:中国物价出版社,2001.

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇六

自学考试本科毕业生

毕业设计(论文)

专业

题目:国有企业人力资管理

学生姓名:张宸骏

准考证号:2k1034

指导老师:张义祥

时间:2月20日

合作办学单位:武汉科技大学

目录

国有企业人力资管理

张宸骏

摘要:随着知识经济的来临,国际竞争日趋激烈,人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪,世界经济全球化趋势加强,科技发展日新月异,各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作,完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

关键词:国有企业;人力资源管理;现状;激励;绩效评价

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言

随着社会的进步和经济的发展,人力资源作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业,要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展,就必须要重视人力资源管理。近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。

一、我国国有企业人力资源管理的现状

人力资源管理的框架体系尚未完善,企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决,人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:

(一)国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

我国国有企业通过多年的改革,已经取得了令人瞩目的成就,目前,国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化,人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念,仍习惯于传统的人事管理,继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路,人力没有取得资源地位,更没有科学测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜;论资排辈现象严重;在职位晋升上,不管是公开招聘还是内部选拔,任职条件中往往存在对资历的要求,这就使得年轻人望尘莫及,有能力的人无法实现自己的价值,导致人才的作用没有得到充分发挥,继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变,“说起来都是战略性,干起来全是事务性”,人力资源管理工作过于细化,几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之,人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

(二)国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

别人来提高自己的业务水平。这种育人方式,一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,如果同事出于竞争需要而保守秘密,则新手业务水平的提高会更慢、更难;二是在职人员的自学成本太高,需要经过长时间的实践、摸索,增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下,企业的核心竞争力来自于企业的创新力,而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性,不重视员工的培训和继续教育,不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训,也往往收不到实效,主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处,表现在培训内容陈旧、形式单一,重视岗前培训、忽视员工职业发展培训,缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训,这就直接导致了国企工人素质普遍不高,严重缺乏创新精神,无法为国有企业的发展注入活力。

(三)国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应,当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,可以随时撤换,即使进行了公司制改造的国有企业,也仍然是上级指派,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,表现为用人机制不灵活,选人用人过多考虑裙带关系,造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏,人才流失严重,尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快,人们的独立意识和自主观念增强,很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业,或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回,而且增加了人才重置的成本,使国有企业负担加重,严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

(四)国有企业人力资源管理机制不健全

(3)对培训者缺乏严格的考核;(4)不重视对高层管理人员的培训;(5)忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用,并尝试着进行激励机制改革,取得了一定的成效,但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处,主要包括:(1)认识片面,认为激励就是奖励;(2)激励机制不完善;(3)对企业经营者的激励不足;(4)对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关,这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行,没有根据企业具体情况来设计和实施,根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面:(1)考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面;(2)考核没有科学性;(3)对考核工作的组织与实施不够规范、严谨;(4)考核实施者不够科学。

(五)人力资源管理与企业文化脱节

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化,未能把企业文化纳入人力资源管理中,致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中,而企业价值、经营理念则体现在企业文化中,这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联,因此只有当个人价值转化为企业价值,人力资源管理才能与企业文化形成合力,发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用,共同实现经营战略目标。

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析

(一)国有企业的定义及重要作用

1.国有企业:是指国家直接出资或参股设立,由政府行使所有权,直接或间

接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业,其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变,国有企业开始实行改革,许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用:我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产,严格履行合同,努力保障市场供应,为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设,电力企业保障电力供应并加快发展农电事业,在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中,在国家调节宏观经济、制定经济政策方面,国有企业都发挥了重要作用,做出了重大贡献。

(二)人力资源管理的定义及作用

1.人力资源管理:是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说,良好的人力资源管理,有助于为组织达到既定的目标,协助组织完成发展规划,有效地运用人员的能力与技术专才,促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能,满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感,协助企业负责人做出正确决策。

2.人力资源管理在企业管理中的作用

(1)人力资源管理能够提高员工的工作绩效;

(2)人力资源管理是企业发展的需要;

(3)人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

(三)国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:

略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议

(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念

的心理现象,了解员工的心理需求,把握员工的心理规律。强调以人为中心,促进两个发展相统一,即既要促进经济社会的健康持续发展,又要促进人自身的全面发展。

2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入,健全职工教育培训组织,完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制,加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理,必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革,进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想,人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位,扩大和强化人力资源管理部门的职能。

(二)完善员工培训制度

创新传统的培训机制,提高员工综合素质作为企业的基本力量,企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下,对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1.树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义,员工培训是一项投资而非成本,并且是企业最重要的战略投资,能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入,完善培训体系。企业应根据长远发展的需要,加大资金投入,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到公司战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动企业的发明创造和技术革新。

(三)优化人力资源配置

通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使企业需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。

(四)建立和完善有效的激励体系

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中,要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,可通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。

业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系,科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强,同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系,并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通,不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作,企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时,考核结果也是职工晋升与配置,调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足,结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法,对员工进行全面考核,并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法:即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客,每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估,可以避免一方评估的主观武断,增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下,贡献大者多得,无绩效者受惩的良好竞争氛围。

发员工积极性具有重要意义。

(五)积极营造良好的企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

四、结论

近年来,许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度,无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以,人力资源管理的好坏,在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端,只有通过不断的完善,国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势,使企业经济有长足发展,进而提升国家的竞争力。

致谢

非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导,从最初的定题,到资料收集,到写作、修改,到论文定稿,他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文,他放弃了自己的休息时间,他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩,在此我向他表示诚挚的谢意。同时,感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助,是他们教会了我专业知识,教会了我如何学习,教会了我如何做人。正是由于他们,我才能在各方面取得显著的进步,在此向他们表示我由衷的谢意,并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才!

最后,不能忘记的是一直培育我,在背后默默支持关心我的父母,有了他们的支持,让我有了更多去奋斗的动力,今后我会更加努力,愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

参考文献

1.谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社,.8

2.王垒.《人力资源管理》北京大学出版社,.11

3.郭洪林.企业人力资源管理[m].北京:清华大学出版社,2005

4.邓冬梅,姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研

究,:12

5.余来文.建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学,,4

6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,.12

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇七

金融专业的毕业论文【1】

新时期下利率市场化下的金融风险理论研究探讨

一、前言

近年,我国有关部门开始增加对于利率市场化建设关注,促进我国利率市场发展。

利率市场在发展中已经取得了较为明显的成效,例如债券回购利率、外币利率等,都已经完成了市场化建设。

我国以银行为代表的金融行业也之间开始调整利率。

利率市场化的过程中,我国金融行业虽然拥有广阔的发展前景,建设自主性较高,资源整合更加科学,但是金融行业所需要面临的冲击也在逐渐增加。

金融行业所面临的风险主要表现在两个方面,利润、信贷,其中最为重要的就是利率化市场下增加了金融行业建设风险,并且这种风险是恒久性的,并不会随着金融行业的建设消失。

二、利率市场化下的金融理论风险相关理论

(一)金融行业利率风险种类

1、重新定位风险

利率市场下金融行业发展中最常见的风险就是重新定位风险。

对于固定利率而言,重新定位风险出现的主要原因就是金融行业业务、资产之间的区别,对于利率浮动而言,主要表现在金融行业业务、资产在调整之间的差异。

如,金融行业中的代表银行所拥有的负债时间限制与自身资产之间,在负债利率调整过程中,但是银行的资产在还有到位的情况下,银行就不会改变利率,造成银行经济利润减少[1]。

2、收益率曲线风险

收益率曲线指的是金融行业不同时间段债券收益,在曲线横向方向表示的是金融行业债券的时间,纵向表示的是金融行业经济效益,曲线的变化表示金融行业在利率调整中对于经济效益的影响。

正常情况下,金融行业的可持续性资产与短期的负债利率调整之间并没有直接性关联,银行经济效益也会存在差异,如果金融行业收益曲线并不会发生明显性改变,金融行业所获得的经济利润就不会达到预想效果。

(二)金融行业利率风险度量

金融行业利率风险度量已经成为金融行业在对于风险管理中的关键内容。

利率风险度量能够帮助金融行业对于自身发展中现状正确认识,对于发展中可能出现的风险精准性判断。

金融行业在对于利率风险度量最常使用的方法有以下几种[2]。

1、利率敏感性缺口分析

利率敏感缺口分析指金融行业在调整利率过程中,利率支出与收益二者之间的浮动,并且利率调整中变化速度。

利率敏感性资产指的就是金融行业在调整利率过程中,利息收入跟随利率调整的改变。

利率敏感性负债指的就是金融行业在调整利率过程中利息支出与利率之间的关联,,或者是金融行业在利率调整中调整负债时间。

利率敏感性缺口指的就是金融行业在利率改变的一段时间中,利率敏感资产与负债之间的差值,这个差值就表示金融行业在利率风险中的系数。

如果差值为正数,就表示金融行业在提高利率过程中,收入也将增加,但是支出也适当增加,在这种情况下就需要分析支出与收入之间的差异。

如果差值为负数的情况下,利率在提高过程中,收入增加,支出增加,但是收入增加的数值将高于支出的数值[3]。

2、var模式

var模式主要是经济学家研究中使用的市场风险度量方法,将金融行业在发展中可能面临的风险比喻为一种模式,进而探索市场风险度量。

var模式在实际应用中需要在一定环境水平下,金融行业对于利率调整也需要在一定时间范围内,金融行业资产就有可能受到损失。

(三)利率风险防范

1、远期利率协议

远期利率协议是金融行业在利率市场中应对风险最常使用的一种手段,主要就是将交易双方资金时间及利率金额等信息明确,保证金融交易。

在对于业务结算中可能够将我国金融行业在某段时间内的利率直观性体现。

如果协议的在到达时间的情况下,协议中的利率低于金融行业现阶段的利率,就表示利率下降了,但是买方在支付资金过程中,还需要按照协议中制定的利率支付利息,买方经济就遭受到了损失。

如果协议的时间达到情况下,协议中的利率高于金融行业现阶段利率,就表示利率增加了,但是买方在支付资金过程中,还是会按照协议中制定的利率支付利息,金融企业就遭受到了损失[4]。

2、利率互换

利率交换指的是利率协议双方在协议中规定在未来的某一天中,将通过的资金与时间作为前提,进行利率交换,卖方支付在规定时间段内的利息。

利率互换过程中并没有真实的资金转移,仅仅是通过协议延长的形式完成资金业务,并且卖方也可以根据自身情况调整借贷资金及借贷年限。

从负债利率角度对于利率互换方法分析,金融行业所获得利率就表示在某一段时间内金融行业对经济利润,时间可以做出相对应调整。

三、我国金融行业利率风险及风险管理分析

本文在对于金融行业利率市场化下风险分析中,将金融行业代表性银行作为对象,进而分析出金融行业利率风险,及风险管理方式[5]。

(一)基于商业银行利率风险分析

1、我国某商业银行利率变动情况

由表一可以发现,我国银行在开始逐渐下调了存款利率,但是在存款利率开始逐渐增长,在银行有将存款利率调整。

表一中仅仅是我国银行利率调整的部分,,但是银行在每次调整利率过程中都会面临利率风险。

利率市场化以后,银行在调整利率后所需要面临的风险都将高于市场化建设之前所需要面临的风险。

2、利率风险分析方法的选取

同时我国利率市场发展并不是十分完善,其次就是本文所选取的对象银行经济利润来源简单,建设水平与经济效益之间关联紧密,在利率调整中面临的风险更加直观。

3、利率风险分析

在使用敏感性缺口分析方式对于我国某商业银行利率与风险分析中发现,某商业银行在资产时间较长,负债主要为短期模式,银行在建设中已经出现了资产负债不平衡的问题。

在根据敏感性缺口分析方法特点及某商业银行利率变动及经济利益之间开始发现,在敏感性缺口出现负值的情况下,某商业银行在该段时间内的利率提高,但是经济利润却在下降,净利息增加。

总而言之,银行在利率市场化调整利率,需要增加对于利波动性分析,让银行在发展中所需要面临的风险降低。

商业银行在对于利率风险上的忽视,同样也是我国金融行业在发展中忽视的内容,特别是利率市场化艰深晦涩,金融行业的利率更加不稳定,这就需要金融行业创建完善的风险管理机制[6]。

(二)商业银行应对利率风险的能力现状

1、资本充足率

资本充足率指金融行业在发展中面对可能出现的风险所准备的资产占据全部资产比例,能够直观性表现出金融企业在资产遭受损失情况下,金融企业自身偿还能力。

我国对于金融行业资本充足率在20已经进行了明确性规定,要求金融企业所准备的资本充足率不能够低于企业全部资金数量的8%,但是我国金融行业中能够达到国家制定标准的企业数量较少,甚至都没有超过10%。

我国金融行业在资金充足率制定过程中,虽然逐渐开始增加对于资本充足率重视,对于资本充足率控制效果也较为良好,但是我国金融企业与国外金融企业相比较中,在资本充足率方面还存在一定差距。

2、资产负债率

金融行业而言,尤其是银行主要资金来源就是人们的储存资金,并且资金总数量十分庞大,金融行业对于资产负债率也就较高。

金融行业所拥有的资产数量较高的过程中,向外界放贷的资金也就增加,经济利润也将会提高,但是当负债情况高于金融企业所能够承担的范围后,金融企业还无法及时将外界的资金收回,就会造成金融企业出现资金流动问题,甚至直接可能造成金融企业破产。

现阶段,我国金融行业在利率市场化建设中,所需要面临的风险还较大,因此对于风险抵抗能力及控制能力还需要增加[7]。

三、利率市场下我国金融行业应对利率风险的策略

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇八

[2]阮忠英.初中几何教学策略浅谈[j].理科爱好者,2009(2)

[3]胡蓉.利用信息技术优化几何教学[j].信息技术与应用,2008(4).

[4]吕月霞.杜威的“从做中学”之我见[j].教育新论,2009.5

[6]袁振国.当代教育学[m].教育科学出版社,2004,p184

[7]技术与初中几何教学整合研究[d].重庆:西南大学博士学位论文,2008.

[8]周军.教学策略[m].北京:教育科学出版社,2007,p11

毕业论文的参考文献可以随便写吗篇九

(一)学生选题大而空泛,与实践严重脱节

好的毕业论文选题,是论文成功的一半。不少学生缺乏正确的选题方法,选题随意,选题范围重理论轻实践,或好高骛远、求大轻小。例如,金融专业的同学前几年喜欢选诸如“加入wto对我国金融业的影响”、“我国银行不良资产处置研究”等,去年甚至有同学选“美国次贷危机对中国的影响”。还有些同学选题犹豫不决、随意换题,不少老师都抱怨学生选题不和导师商量,当导师不同意时甚至随意从网上直接下载论文,结果不但影响了选题的质量,又不利于导师指导工作的顺利开展。

(二)毕业论文写作过程中创新与分析问题能力不足

金融学专业的本科毕业论文也应遵循社会科学研究的一般思路,即沿着提出问题―分析问题―解决问题的思路展开。实践中,不少学生只为交差过关了事,不仅相关文献阅读十分有限,如有的参考文献几乎都是网上的各类文章甚至博客文章等,笔者甚至发现有个别同学的参考文献竟然是学院自己办的内部杂志上的文章,既不权威又不准确,有的参考文献几乎都是几年前出版的教材等,对于文献调查等基本收集资料的方法不会运用。同时,论文写作过程中又缺少相关的调查和实证分析,要达到深入分析,甚至要有所创新自然就是相当困难的事情。

(三)论文结构不合理、语言表述欠规范,极个别少数民族学生汉语表达能力有限

按照我国大学本科毕业论文的相关要求,笔者所在高校也制定了毕业论文管理的相关规定,但不少学生却达不到这些要求。例如,笔者所在学校在论文评阅环节要求:(1)内容:立论正确,方案设计、论证、计算正确;内容完整充实,论文结构合理;结论正确;工作量足、难度适当。(2)水平:有独特的见解与创新,或与生产实践紧密结合;对所学专业知识有较好地运用;取得阶段性成果,具有一定的学术或应用价值。(3)格式:全文格式、中英文摘要、参考文献完整且符合要求;语句通顺、条理清楚、逻辑严密;数据、图表完整,图纸规范。而不少学生在论文写作中,或者出现头重脚轻,即前面的概念、发展历程、问题现状等罗列较多,而后面的原因分析和相应的对策部分十分简略;或者是另一极端,前面的分析介绍简短,而后面列出的建议对策动辄十几条,甚至有的问题分析和后面的建议几乎没有直接关系,论文质量堪忧。笔者还遇到过极个别的少数民族学生,汉语书面和口头表达能力比较有限,完成规范的毕业论文有相当的难度。

二、影响民族院校金融学毕业论文质量的主要原因分析

造成民族院校金融学专业毕业论文质量不理想的原因是多方面的。

(一)学生对毕业论文不够重视,论文写作中投入精力十分有限

随着近年来大学生就业压力的增大,又遇上全球性的金融危机,从四年级上学期开始直到毕业,除了考研的同学外,大部分学生的主要精力都放在找一个理想的工作上面。而一般毕业论文撰写正好是这段时间。而根据以往的经验,学生都知道,毕业论文成绩对找工作并没有直接的影响。所以,大部分学生对论文并不重视,投入的时间十分有限,甚至个别学生在答辩前两三周才与指导老师联系,论文写作的质量自然无法保证与提高。笔者每年指导的学生中,总有个别同学忙于实习或各地找工作,要等到最后才与老师联系,考虑到就业的压力等老师往往无法严格要求学生。笔者所在学院的老师还发现,对毕业论文投入较多精力的学生,往往是那些工作落实得较早的学生,自然毕业论文也写得比较规范;那些工作一直没有落实或落实较晚的学生,很难把主要精力和时间花在毕业设论文撰写上,论文选题和质量自然存在不少问题。这在二本院校中应该不是个别现象,尤其是民族类高校。

(二)指导教师对毕业论文指导投入不够

影响大学生毕业论文质量的另一个重要因素是指导教师投入精力的多少。毕业论文指导一般从学生选题、拟订论文提纲、收集资料到规范写作、反复修改等过程中都要给予必要的、有针对性的指导。而现在高校教师本身也存在攻读学位、繁重的教学和科研任务等压力,再加上论文指导的报酬通常都不太高,因而面临指导动辄10来个学生的毕业论文,实际分摊到每个学生身上指导论文的时间、精力必然相当有限。如笔者所在的学院,老师平均指导的学生通常在10个左右,甚至有些学院的个别教研室老师指导学生有时多达15个以上,教师的指导任务相当繁重。尽管毕业论文早就布置下去,但学生往往集中在最后时间才联系导师,这时在正常的教学、生活之外,导师的指导工作量突然增加。所以,包括笔者在内的不少老师也是希望论文只要过得去就行,论文质量的提高缺少相应的激励机制。

(三)学校对毕业论文答辩等管理流于形式

与国外高校的“宽进严出”不同,国内高校多年来普遍实行“严进宽出”原则,只要学习成绩、学分修够了,很少有高校在学生临近毕业之际在毕业论文环节严格要求学生,学生对论文自然采取东拼西凑的态度,毕业论文答辩也就只能流于形式。尤其是现在学生面临严峻的就业形势,反过来使学校在论文质量把关和就业率压力之间偏重就业率的提高,自然就会更加放松论文答辩及其管理环节。因为高校每年都面临一次就业率的排名,甚至第二年招生指标、招生计划等的变化都与就业率直接相关,论文质量的提高也就被忽略了。如笔者所在的高校,毕业论文成绩=评阅成绩(60%)+答辩成绩(40%),且答辩成绩不能低于60分,但在答辩中,即便对极个别答辩学生想给低分,考虑到就业形势以及民族类学生的口语表达和文化基础等综合因素,最后往往也是手下留情。

三、完善民族院校本科毕业论文管理的一些建议

在面临持续的严峻就业形势下,民族类高校毕业生质量的提高需要各方的努力。

(一)学校要加强论文质量的全过程管理

民族类高校要根据自身的培养模式和办学条件,努力探索切实有效的毕业论文质量管理途径,确保毕业论文的质量提高。如保证一定的经费投入,适当提高导师指导毕业论文的报酬,努力提高教师积极指导论文的积极性;又如,近年各省(市)教育厅(局)对毕业论文工作进行不定期检查、抽查和评优等,在职称评聘、教学工作量计算等方面向毕业论文工作有所倾斜;再如,进一步落实毕业设论文写作与实践的联系,加强民族高校与民族地区生产部门、企业之间开展协调工作,为学生论文选题、写作等创造良好的实践环境。另外,民族类高校有些汉语水平确实较差的学生,可否采取其民族语言写作和答辩,至少不要和其他高校一样搞一刀切,真正发挥论文写作环节对学生的能力考察和提升功能。

(二)毕业论文的指导与写作应早作准备

针对目前就业与论文写作的冲突,毕业论文的指导与写作也应宜早不宜迟。如果前面几年的学习中没有思想准备和材料积累,仅在几个月乃至最后一学期或一年的时间里,要完成从选题、研究到写作的全过程,确实很难指导或写出高质量的毕业论文。如在专业课学习阶段,就应先学习一些指导论文写作的有关论著,提高文字修养;还要选读一些本专业的优秀论文,从中学习写作经验和了解学术动态;掌握做简单的文献综述的方法和基本格式等;对本学科领域中自己感兴趣的某些专题或方面,有意识地积累资料,为论文写作进行各方面的准备,还可适当缓解导师集中指导的繁重任务。

(三)学生要正确认识论文写作与就业之间的冲突

客观地看,在计划经济体制下,学生没有就业压力,可专心致志做毕业论文;而在目前的市场经济体制下,学生应聘时若已具备分析、解决问题的能力,则工作会落实得较早、较容易。而毕业论文的写作,正是提高学生分析问题、解决问题能力的一个有效途径和基本要求。所以,学生应正确看待二者之间的关系,否则对其就业、毕业论文完成都将产生不利的影响。