人才工作的讲话精选

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人才工作的讲话精选篇一

一、增强信心，充分认识20__年人才工作喜人成绩

20__年，在区委、区政府的正确领导下，区人才工作领导小组成员单位紧紧围绕人才工作的中心，大力实施创新驱动和人才强区战略，不断创新人才工作机制，推进人才集聚亭湖，为全区转型升级和新特产业发展提供了强有力的支撑。

一是机制日益健全，人才工作方法不断创新。区委、区政府主要领导高度重视人才工作，坚持党管人才的原则，定期召开会议会办研究人才工作。各大块党政主要负责人签订人才工作目标责任状，实施人才工作项目化管理。把人才工作作为重要指标纳入经济社会综合考核体系，单设科技创新与人才工作奖。进一步加大人才投入，建立人才投入刚性机制，划拔9500万元人才专项资金，资助创新创业领军人才950万元，扶持高端人才创业项目4000多万元。完善人才信息库，建立信息资源共享平台。组建16支招才引智小分队，建立12个人才工作办事处，新建3个海外人才工作站。聘请一批知名企业家、重点人才担任“招才引智大使”，每人给予20万元工作经费。积极对接青年海归协会等知名海外高层次人才协会，海外招才引智成果丰硕。

二是工作取得新成效，人才队伍建设不断提升。实施“精英领航工程”，围绕新特产业，重点集聚外籍院士、两院院士、国家“__”、省“双创”人才、海外专家等高端科技型人才，以高端人才集聚引领产业发展。以沿海发展人才峰会为契机，深入开展“招才引智突击月”、“招才引智名校行”、“精英人才亭湖行”等系列活动，举办亭湖(上海)高层次人才创新创业推介会，组团参加精英人才峰会、海外人才创业周，区领导带头外出招才引智。全年共引进院士4名，其中外籍院士1名，“__”专家5名，海外专家6名，双创领军人才26名，高层次创新创业团队7个，成功引进科技镇长团1个。《新华日报》头版重点推荐报道了我区集聚高端人才引领产业发展的做法。

三是载体建设完善，人才创新创业平台不断拓展。“绿巢”、科学家工作室、复旦创新创业基地等公共服务和创新创业平台的集聚孵化功能进一步增强，100多家科技型企业入园孵化，南大研究院、上岛工作室等近20所高校和研发机构入驻。环保产业会展中心、光电展示中心、现代物流信息中心、环保科技展览馆、环保质量检测中心等各类服务平台功能逐步完善。与清华、复旦等“985”高校建立了长期稳定的合作关系，共建了一批研发机构，与中科院、环科院构建战略合作联盟，与中国航天研究院、美国通用北美生产基地共建信息共享平台。南大研究院筹建盐城环保产业创新中心，逐步从科技服务型向科技实业型发展。聘请14名校企合作联络员，并与上海张江科技园等寻求园区合作共建，服务园区发展。

四是工作特色鲜明，区域影响力不断扩大。成功举办第二届国际环保产业博览会，来自36个国家和地区400多位专家学者和客商应邀参会，集中签约了一批高端人才和合作项目。赴日本东京举办 20__中国亭湖(东京)环保专场推介会。全年引进的高层次人才共获省“双创计划”项目8个、“博士计划”项目8个、“六大人才高峰”项目4个、市第四批领军人才项目13个，位居全市前列。其中“__”专家李溪获市领军人才1000万元资助，并作为人才创业代表，在沿海人才峰会主题论坛上演讲。江苏科行集团董事长刘怀平获全省十大创新创业人才奖。组织推荐32名高层次人才参加盐城首届创业大赛，17位来自海外，2个人才项目正式落户，荣获大赛组织奖。市委组织部对我区人才工作给予高度评价。

五是服务水平提升，人才发展环境不断优化。建立区领导挂钩联系重点人才及人才引进培养、绩效考核、奖惩激励、“人才绿卡”、高层次人才服务联席会议、高层次创业人才帮办等制度。区主要领导与高层次人才结对挂钩，定期组织会商高层次人才创新创业难点问题。为重点高层次人才配备专门工作班子，提供“保姆”服务。推动建成一批人才公寓免费提供给来亭工作的高层次人才居住。区域人才创新创业环境不断优化，招才引智竞争力不断增强。

在看到成绩的同时，我们也要清醒地认识到我区人才队伍建设方面存在的问题：一是规模骨干企业数量较少，与其他县(市、区)相比有差距;二是科技型成长型企业数量较少，导致人才承载能力较不足;三是公共创新创业平台仍有不足，尚未建成省、市级留学生创业园，没有形成海外人才来亭创新创业的相关政策体系;四是高层次人才数量偏少，特别是掌握核心技术的顶尖人才偏少，等等，还需要我们在今后工作重进一步完善。

二、着眼大局，牢牢把握人才工作的总体要求

——聚焦深化改革，服务科学发展。深化改革、扩大开放，必须以高层次人才来引领，靠高科技智力来支撑。亭湖近年来的良好发展势头，得益于区委、区政府对人才工作的高度重视、大力投入。推动亭湖新一轮改革发展，比以往任何时候都更加渴求人才。我们要紧紧围绕全面深化改革的总体部署，坚定不移实施人才强区战略，不断推进政策创新、制度创新和服务创新，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，充分发挥企业在人才引进培育和科技创新中的主体作用，充分发挥社会各方力量的积极作用，通过集聚高端人才服务改革，依靠深化改革释放人才红利。

——坚持党管人才，发挥制度优势。党管人才是党管干部的拓展和延伸，是抓好人才工作的制度优势。要全面落实党管人才原则，发挥好区人才工作领导小组管宏观、管政策、管协调、管服务的功能，把各方面的积极性调动好、保护好、发挥好，形成工作合力。要集中智慧和力量抓战略、议大事、谋全局，更加有效地优化资源配置、解决关键问题。要积极推进人才评价、流动、激励机制创新，完善人才项目绩效评价办法，增强人才工作效益。

——注重统筹兼顾，促进整体提升。推动经济社会发展，需要各类人才竞相发展，各类要素充分集聚。我们要强化问题导向，既要紧扣不足，坚持重点突破，又要统筹兼顾、促进整体提升。要坚定不移聚人才、育英才、建平台、搭舞台，统筹人才、科技、资本、产业四种资源，统筹推进“六支队伍”建设，不断扩张人才总量，盘活人才存量，提升人才质量，激活人才能量，使各类人才的创造活力和创新潜能得到充分发挥，积极推动区域人才竞争力进位争先、跨越赶超。

——突出品牌打造，构筑竞争优势。人才品牌是工作成果的集中展示，是引进人才的重要载体。近年来，我们坚持以创新的理念、开阔的视野，精心打造盐城环保产业博览会这个品牌。经过不懈的努力，博览会已经成为集聚海内外高端人才、展示最新科技产品的重要平台，在全国乃至海外的影响力和知名度不断提升。我们要牢固树立“以创新树品牌、以品牌聚人才”的理念，坚持一年突出一个主题，不断做大做强环保产业博览会品牌，面向全球充分展示亭湖的求才诚意、引才政策、用才平台、聚才环境，努力形成引进人才的“井喷效应”。

三、围绕中心，谋划做好20__年重点人才工作

一是落实责任，明确人才优先发展的战略布局。进一步完善党管人才考核机制，扩大人才工作领导小组成员单位拓展到三个经济区，通过分解任务、签订责任状、督查通报以及年底考核等方式，强化党政领导重抓人才优先发展的责任，推动一把手抓第一资源。推进人才工作组织领导、发展目标、人才项目全覆盖。加大人才投入，继续推进区、镇(街道、经济区)两级设立人才发展专项资金，进一步优化资金支出结构，直接用于高层次人才引进的投入比例不少于人才发展专项资金的50%，促进人才工作各项任务在基层落到实处。

人才工作的讲话精选篇二

改革开放以来的2__年，我经济社会快速发展，人民生活水平有了质的飞跃。应当说，上述成就的取得，我各级干部奋发有为，各条战线人才辈出是决定性因素之一。在新的历史条件下，我们面临的形势正在发生新的变化，我们面对的竞争愈来愈激烈，我们肩负的任务更加繁重和艰巨，人才队伍建设比以往任何时候都重要，也更为紧迫。我们一定要认清形势，进一步增强做好人才工作的自觉性。

(一)要把握知识经济和科技创新的大趋势，把人才作为“第一资源”加以重视和开发。二十一世纪是知识经济的时代。科技创新和管理创新已经成为推动经济社会快速发展的两大引擎，而创新所依靠的就是各类高素质的人才。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，是党中央根据国内国际形势的发展变化作出的科学判断，这不仅仅是文字提法的改变，更多地体现了人才理念的升华。知识经济时代，人是生产力要素中最活跃、最积极的因素，资本跟着项目走，项目跟着人才走。有了人才，就能吸引更多的项目，引来更多的资本，就能更充分地激发各种生产要素的活力，让一切创造财富的源泉涌流出来。当，我们要加快城乡一体化进程，全面建设小康社会，急需一大批既能创新、又能创业的专业技术带头人，急需一大批有开拓能力的经营管理者，急需一大批眼界开阔、胸襟开阔的优秀党政干部，同时也急需一大批致富能力强、带富能力强的农村实用人才。我们一定要顺时应势，立足全局，把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

(二)要认清经济全球化和竞争白热化的大背景，把人才优势作为最具竞争力的优势加以构筑和放大。随着经济全球化的加快推进，世界经济发展的动力从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本;世界各地对资源的争夺从以物质资源为主转向以人力资源为主。从我情况看，虽然近年来人才工作有了较大的突破，但与全经济社会快速发展的需要相比，与实现率先发展的目标相比，与周边先进地区相比，还存在着不小的差距。全人才总量还不够充足，人才分布还不够平衡，用人单位主体作用尚未得到充分发挥，人才不足与浪费并存，人才引进与流失并存。我们必须清醒地看到竞争的严峻态势，坚决冲破一切妨碍人才发展的思想观念，改变一切束缚人才发展的做法，使_真正成为集才的“磁潮、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”，使人才优势成为我最重要的竞争品牌。

(三)要围绕建设具有最佳人居环境和最佳创业环境的四川经济强、全国文化强的大目标，把人才作为“兴之本”加以培育和集聚。实现“两最”、“两强”奋斗目标，是_的战略定位和上级领导对我们的殷切期望。其核心是加快发展，而加快发展的关键在党，关键在人才，关键在干部。人才是建设经济强和文化强的“加速器”，哪个地方人才总量大，优秀人才多，作用发挥好，哪个地方投资环境就优，发展后劲就足。干部是群众致富的带头人，是事业发展的领头雁。哪个地方领导班子强，干部谋划水平高，那个地方的发展就有活力，老百姓就有干劲;哪个地方的干部作风好，开拓进取，真抓实干，艰苦奋斗，执政为民，那个地方的凝聚力就强，群众的满意度就高。我在快速发展中所取得的每一项成果，每一次历史机遇的把握，都是各类人才特别是广大干部充分发挥作用的结果。当，我们正处于一个重要的战略机遇期，抢抓机遇，应对挑战，需要我们最大限度地释放各类人才的创业能量，需要我们最大限度地激发干部队伍的内在活力。我们一定要把人才队伍建设作为兴之根本，作为长远发展之大计，始终抓紧、抓实，把更多的优秀人才集聚到推进我全面、协调和可持续发展的伟大事业中来。

二、把握重点，强化人才“五支队伍”建设

人才工作是一项复杂艰巨的系统工程，既具有紧迫性又具有长期性。根据中央、盛成都人才工作会议精神和我实际，我们必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，突出重点，整体推进，着力抓好人才“五支队伍”建设。

(一)着力加强以公务员队伍为重点的党政人才队伍建设。我们建设规范化服务型政府，加强党政人才队伍建设，必须树立公务员是重要人才资源的理念,把公务员队伍建设作为实施人才强战略的重要组成部分。积极探索政府机关面向社会吸引高层次人才的新途径,提高公务员大专以上学历的比例。进一步规范和完善公务员考核制度,将考核结果与工资和职务晋升挂钩。要完善公务员队伍终身学习机制,加大培训力度,抓好公务员初任、任职培训和专门业务、知识更新培训，加强依法行政、信息化与电子政务培训,提高依法行政、公共服务、科学决策、调查研究和应对复杂局面的能力。加强公务员作风建设,深入开展“树高效廉洁机关，创优良投资环境”活动和公务员行为规范的教育实践活动,评选表彰“人民满意公务员”,使公务员的精神面貌有较大改观、工作作风进一步改进、工作业绩更加突出。

(二)着力加强以企业家培育、激励和保障为重点的经营管理人才队伍建设。我们要大力抓好懂经营、善管理、有绩效的企业家的培育、激励和保障，健全经营管理人才引进、培养、使用的长效机制。以_人才场为依托，加快培育我企业经营者人才场，健全完善人事代理业务、人才评价和咨询服务，为企业提供全方位的人事人才服务，推进企业经营管理者的场化、职业化进程，促进不同企业之间、不同区域之间优秀管理人才的合理流动。坚持企业董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用____相结合，充分发挥场在人才资源配置中的基础性作用和用人单位的主体作用，完善企业经营者和其他管理人员的聘用制和契约化管理，依法维护企业经营管理人才和企业的合法权益。要围绕培育具有竞争力的大企业、大集团，努力造就一支职业化、现代化的优秀企业家队伍。

(三)着力加强以高层次人才为重点的专业技术人才队伍建设。继续做好学术技术带头人、拔尖人才的选拔,充分发挥人才选拔制度在高层次人才队伍建设中的作用;开展面向全社会的人才评价工作,建立社会化人才评价体系,拓展人才评价内涵和范围,创新人才评价方法和手段,使人才评价向以考试和评审结合为主、多种评价方法综合运用的方向发展;加强和完善专业技术职务管理,推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变,建立和完善“按岗聘任、竞争择优”的聘任机制;进一步深化职称制度改革,稳步推进评聘分开工作,改进评审方式,加强对实施执业资格制的监督指导和规范管理;加强专业技术人才继续教育,每年选送急需人才到高等院校进修培训。今年，我们还要按照上级部署，在事业单位中全面推行人员聘用制。各级各部门既要充分认识到事业单位人事制度改革的必要性，增强改革的紧迫感，又要充分认识到这项改革的复杂性、艰巨性，从维护社会稳定的大局出发，把改革的阶段性和发展的连续性统一起来，注意研究论证，稳妥推进改革，确保这项改革取得成功。

(四)着力加强以高技能人才为重点的技能型人才队伍建设。切实树立“高技能工人也是人才”的人才观，给予有突出贡献的技工应有的社会地位。以培养壮大职工队伍和各行业中技术精湛的高技能人才为重点，加快实施技能型人才培养计划，组织开展高技能人才的学习培训和新技术、新工艺的技能竞赛等活动。各有关部门要大力推行职业资格证书制度、劳动预备制度和就业准入制度，努力构建从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格体系。全面推进技师社会化考评体系建设，实行以能定评，破格晋升，向低学历但技术精能力强的一线工人开“绿灯”，激励更多的员工提高工作技能和动手能力。加大高技能人才选拔奖励力度，在分配上进一步向高技能人才倾斜，实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬，激励一线员工埋头学技术、做贡献，不断提高高技能人才在技术工人中的比例，努力建设一支复合型的高技能人才队伍。

(五)着力加强以农村实用人才为重点的乡土人才队伍建设。_7__的人口居住在农村。全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。没有农民的小康，就没有全人民的小康;没有农村现代化，就没有全的现代化。我们要围绕加速推进农业产业化经营和增加农民收入，把农村人才资源开发作为中心任务，通过系统培训、专业比武、知识竞赛、能手评癣项目招标、科技承包等方式，大力培养选拔致富能力强、掌握多种实用技术、在农村和农业经济发展中起示范带动作用的实用人才。建立优秀农村人才使用制度，在职称评定、创办企业、社会保障、项目承包、子女就学、继续教育等方面提供服务。逐步建立覆盖全的职业需求预测、职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业指导五位一体的农村富余劳动力职介服务和转移培训中心。要在去年对500__农民技术人员进行职称评定的基础上，通过5年的努力，培养一大批农村实用人才，力争用20_年左右时间培养和造就新一代农民。

这里，我特别要强调一点，_是历史文化名城，我们又确立了“两最”、“两强”的奋斗目标，建设一支高质量的教育文化人才队伍十分重要。这样一支队伍直接关系到我发展后劲的强弱和建设全国文化强的成败，因此，我们要将教育文化人才队伍建设作为科教兴和文化强的一项重要工作来抓。一方面，以培养拔尖人才为重点，积极推进教育文化人才队伍建设。要不求所有，但求所用，大胆采取优惠政策，吸引一批特级教师、优秀教师和文化能人名人，加紧建设一支思想素质好、业务造诣深，具有级领先水平，并有较大影响的教育、文化人才队伍。另一方面，要制定具体的人才培养规划，创造各种有利条件，加大教育文化人才开发培养的力度。要重点围绕壮大文化支柱产业培养文化人才，通过文化人才作用的创造性发挥，把我深厚的文化积淀、文化资源转化为富有场吸引力和商业价值的文化精品，把文化的资源优势尽快转化为产业优势，放大我的文化价值。

人才工作的讲话精选篇三

今天这次会议，主要任务是学习贯彻全国、全省组织部长会议精神，总结20_年人才工作，部署20_年度任务，进一步找准问题、强化措施，推动全市人才工作再上新台阶。刚才，市委组织部常务副部长、市人才办主任段名钰同志通报了20_年度人才工作定量指标完成情况，尤其是对各项指标在全省的占比、位次等进行了详细通报，市发改委、经信委、科技局、人社局作了发言，其他单位的书面交流材料，会前我也认真看了。总的感到，各部门总结20_年工作实事求是，查找问题客观准确，谋划今年工作清晰到位，下一步，要对照既定的工作目标，进一步突出重点，细化措施，卡实责任，确保各项任务落到实处。

下面，按照会议的安排，我讲五点意见。

一、关于20_年人才工作

一是工作统筹进一步加强。去年，市人才办加强了统筹指导，各成员单位主动作为，合力攻坚，一些重点工作取得了突破性进展。比如，市发改委、经信委、科技局、人社局、服务业办等部门，创造性地做好省级人才工程申报工作，20_年我市共27人入选省级重点人才工程，其中泰山学者4人，泰山产业领军人才16 人，7 个项目入选急需紧缺人才引进项目，为我市企业争取省级财政无偿扶持资金1.02亿元。市财政局统筹整合资金，优先保障人才工作投入，20_年安排市本级人才工作资金3.09 亿元，比上年增长33.3% ，兑现泰山系列人才工程配套资金1050万元。

二是政策机制进一步完善。全面落实人才工作目标责任制，市人才办与各成员单位签订了责任书，量化目标任务，定期调度通报，保证了各项工作有序推进。市委组织部、市科技局对接泰山产业人才工程，做好首批淄博英才计划申报评审工作，遴选支持了10名科技创新人才、9 名科技创业人才，很好地发挥了产业人才工程的引才聚才效应。市民政局、农业局分别出台“淄博和谐使者” 、“淄博乡村之星”选拨管理办法，加快推进社会工作人才、农村实用人才队伍建设。市人社局实施“高端外国专家引进计划”，牵头举办“外国专家组织项目洽谈会”，郭树清省长在今年政府工作报告中对淄博的引智工作提出表扬。市委宣传部、市教育局、卫计委、文广新局结合部门职能，在文化人才、教师队伍、医疗卫生人才等培养引进方面，都取得了一定成绩。

三是平台建设进一步提升。 市发改委、经信委、科技局、人社局积极推进创新平台建设，20_年全市新增省级以上创新平台43家，其中，市科技局负责的国家重点实验室、市发改委负责的国家级企业技术中心各1 家，市经信委负责的省级企业技术中心17家，市科技局负责的省级示范工程技术研究中心9 家，市人社局负责的博士后科研工作站7 家，市发改委负责的省级工程研究中心2 家。全市院士工作站达到71家，居全省首位。首次举办了“__”专家淄博行，产学研对接活动迈出新步伐。

四是人才环境进一步优化。 加强企业家队伍建设，市委组织部、市经信委组织51名“双50强”企业负责人赴德国、以色列开展境外高端培训，拓展国际视野。团市委牵头建设创业梦工场，打造高层次创业创新平台。市总工会深化技能竞赛，我市在全省第五届职业技能大赛中获团体总成绩第一名。市商务局赴日本开展招才引智活动，进行人才需求对接和项目洽谈。市委统战部、外侨办、中小企业局、科协从不同层面加强人才教育培训，团结凝聚各类人才。市编办、统计局结合自身职能，做好编制保障、人才统计等相关工作，为全市人才工作顺利推进提供了重要支持。

二、坚持问题导向，进一步认清差距、明确方向

20_年我市人才工作虽然取得了一定成绩，但是我们也要清醒地看到，与市委、市政府“一个定位、三个着力”的要求相比，与先进地区相比，与服务转型发展的要求相比，与广大人才的期望渴求相比，我们的差距还比较大，还有许多亟需解决的问题。结合20_年抓人才工作的体会，我把主要问题点一点，供大家参考。

一是思想认识有差距，对人才工作重视程度不高。有的成员单位思想认识不到位，对人才工作不重视、不关心，束之高阁，放在一边，不放在心上，不抓在手上，把人才工作当做无关紧要的事，更有甚者把人才工作当作是多余的事、麻烦的事，是给别人干的事。比如在人才工程申报中，有的部门认为是给企业干的事，工作中敷衍了事，被动应付，成效很不理想。有的不想作为、不愿作为，“懒政思想”很重，不求有功、但求无过，几年下来，所负责的人才工作仍在原地打转。

二是高端人才紧缺，对产业支撑引领不够。主要体现在高层次领军人才缺口比较大、引进比较难，特别是创新创业型人才匮乏，人才对淄博老工业城市转型发展的引领带动作用还不够明显。一个地区的经济发展水平与人才发展水平是高度匹配的，这里我们可以把淄博与潍坊作一个比较：近10年两市的经济发展情况是，20_ 年，淄博、潍坊的地区生产总值(gdp) 分别为1230 亿元、1246亿元，两者基本相当;到20_年，两地区生产总值分别为4029 亿元、4786 亿元，10 年间潍坊比我们高出了750 多个亿。通过gdp 对比，再来看看两市人才方面的差距：截至20_年底，我市外省创业“___”专家10 人，潍坊47 人;我市“泰山学者”18 人，潍坊79 人;我市高级工以上的技能人才14.3 万人，潍坊21.97万人。无论是高层次创新创业人才，还是企业技能人才，与潍坊相比，我们都全面落后了。再比如，20_年人才工程申报我们自己与自己比突破很大，但与先进市相比，还是有很大差距。威海市地域面积、经济规模在全省都不算靠前，但省级人才工程入选数量连续两年全省第一，20_年威海市有28人入选泰山产业领军人才，是我市入选人数的近两倍。蓝色产业计划是泰山系列人才工程中支持力度最大的一项人才工程，20_ 年全省入选15 人，威海入选6人，占全省的近一半;20_年全省入选9 人，威海入选3 人，占全省的1 /3 。就我市而言，有些领域还没有实现零的突破，比如，高效生态农业创新类全省入选15人，海外留学人员科技创业类全省入选34 人，泰山学者(医疗机构领域)全省入选20 人，我市入选人数均为零，这是我们的短板，也是我们下一步努力的方向。

三是人才队伍分布不均，结构不够合理。 我市人才总量为80 余万人，其中专业技术人才42万人，占到一半多，大多数集中在教育、卫生等领域，企业急需紧缺人才比较匮乏。比如，20_ 年以来，我市市级层面共全职引进博士117人，绝大多数都到了教育、卫生等市属事业单位，到企业工作的只有4 人。

四是人才队伍底数不清，掌握不够精准。目前人才队伍许多基础数据还不能准确地统计，更谈不上精准地分析研判，领导小组成员单位分工负责的领域，人才队伍到底是什么状况，目前都很难准确掌握。比如，企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等各支人才队伍，目前基本现状如何、优势是什么、短板在哪里，虽然前段时间我们搞了人才资源统计调查，但是距离人才队伍的精准分析，还有很大差距，这说明我们很多基础工作做得还不到位。

五是人才工作市场化水平不高，企业的主体作用发挥不够。从成员单位层面讲，在市场化方面研究还不够，政府购买人才服务手段不多，与国家级和区域性人才市场以及一线发达城市的人力资源公司、猎头公司的联系合作不够紧密。从企业层面讲，各类企业用人主体的积极性没有得到充分激发，企业引才的主动性不够，还存在政府热、企业冷的现象，成员单位与企业对接不够，没有形成互动。

六是改革创新力度不够大，人才政策的竞争性和针对性还不够强。一些长期困扰人才发展的瓶颈问题，如编制管理、职称评定、股权期权激励、科技成果转化等，仍然没有实质性突破。我市的人才政策与先进地区相比，在支持力度、资源整合等方面，没有明显的优势，还有不小的差距。这方面，德州市市级设立了1亿元的人才专项资金，对人才团队最高资助达到5000 万元，人才工作在科学发展千分制考核中占100分，成为第一指标，人才政策创新的力度非常大。这些做法都值得我们学习。

产生以上问题，有历史的、客观的因素，但更多的还是主观因素。从领导小组成员单位这个层面来分析，主要有以下几个方面： 一是事业心、责任感不强。我们常说，人才是第一资源，是最宝贵的财富，是一个国家、一个地区的核心竞争力。但从去年工作调度的情况来看，有的单位没有把人才工作当做一项事业来干，工作不主动、担当意识不强、承担任务避重就轻;有的即便是看到了问题，找到了症结，也是该抓不抓，该管不管;有的不敢啃“硬骨头”，工作打不开局面就抱怨领导不重视、资金不充足，没有真正地从主观上找原因。 二是工作谋划、推进不到位。人才工作不是一朝一夕之功，需要长期抓、抓长期。有的对本系统、本领域人才工作谋划研究不够，对政策缺乏了解，有些上级已部署的工作，落实起来慢慢腾腾，导致人才服务“最后一公里”没有打通。有的不注重改进方式方法，习惯于行政推动，工作中显得抓手不足、办法不多。比如，在党外人才、医疗卫生人才、金融人才、文化艺术人才等方面，我们目前探索还不够，市级层面没有指导性文件，没有拿出行之有效的办法。三是沟通协调不及时、整体合力不够。人才工作涉及面广，需要多个部门共同参与、协同推进，但是工作中还存在政出多门、各自为战的情况，沟通协调不及时，没有形成合力。比如，按照规定，各成员单位涉及人才工作的重要事项要主动向市人才工作领导小组报告，但在实际工作中，有的单位出台重要人才政策、组织重大人才活动，存在事先不报告、不沟通的现象。四是总结宣传力度小、影响力不够。一方面对重要人才政策宣传力度还不够大，企业的知晓率不够高;另一方面，各主管部门对各自领域的一些好经验、好做法总结提炼不够，企业典型、优秀人才典型树得比较少，典型引领作用发挥不够，人才工作的氛围还不够浓厚。以上问题和原因分析，有共性的，也有个性的，希望各成员单位能够对号入座，主动认领。对于这些问题，大家一定要高度重视，采取有力措施，切实加以解决。

人才工作的讲话精选篇四

一、充分做好先期准备工作。

1、做好调查摸底工作。以乡镇、村团组织为基本单位，把农村青年的基本情况摸清摸细，建立数据资源库全面掌握我县青年劳动力的基本情况、求职要求和转移就业动态，并建立和完善跟踪服务机制。根据调查摸底情况，制订出具有针对性的培训计划。参加培训的学员原则要求年龄在35周岁以下，具有初中以上文化程度，具备一定相应服务技能，有外出务工意向的青年农民。

2、做好培训项目申报。团县委根据__农村的实际情况，制订了符合本地区农村青年需求，又具有实际操作性的农村青年人才培训项目，并积极向团省委申报。

3、制订培训制度和计划。培训制度和培训计划是培训工程开展的保证，为确保培训工程有制度可依，有措施可循，团县委还制订了一系列培训制度和措施，并预先对每个乡镇开展内容进行了计划和部署，确保培训工程顺利圆满的完成。

4、做好培训资金筹措工作。为确保培训工程开展有足够的资金保障，团县委通过各种途径，积极向上级部门、相关部门争取培训资金支持，同时还主动寻求、联系愿意为农村青年提供能培训、就业帮助的企业、机构，以双赢的原则积极与他们进行合作，为农村青年人才培训工程开展提供便利。

二、扎实开展培训工作。

_年一共办班8期，培训青年612人。其中农村职业技能培训8期49人，农村适用技术培训2期122人。发放各类培训证书32本，通过培训转移就业325人。在今年的“农村青年人才培训工程”中，我们结合__实际，探索四种培训模式，即直接办班、订单培训、联合办班、长期办班。

1、团县委直接主办培训。利用天天青少年活动中心、__农村青年中心的场地、大学生志愿者人才优势，举办计算机培训班。_年一共自主办班两期，培训学员7人，所有培训学员都通过人事局组织的考试。

2、订单培训。根据企业需求，开展订单培训。通过订单培训，切实加强工岗信息匹配，使广大青年解决就业的后顾之忧。_年，和__万客隆超市、金根超市联合一共举办培训班3期，培训学员17人，采用的教材既体现为超市输送员工的客观实际，有体现提高员工劳动技能社会要求，所有学员经人事局组织考试合格后全部到企业工作。

3、与社会培训机构联办。为了提高培训的面和增强培训效果，和新世纪电脑培训学校、壶镇职业高中联合举办电脑培训班3期，培训学员25人。大部分学员经培训后通过人力资源服务中心，找到满意的工作。

4、长期办班。和__技工学校、__康恩贝生物制药有限公司一起，联合举办蓝色希望爱心助学班。根据浙江__康恩贝生物制药有限公司所下定单培养人才，学生培训期为三年，第一年上有关公共课，第二年企业派出师资上专业课，第三年到企业实习。学生毕业后考试合格可获得职高文凭，并可安排到浙江__康恩贝生物制药有限公司工作。目前共有学员37人。

三、培训的经验

在培训中我们做到四结合，充分整合社会资源为我所用，不但提高了培训数量、质量和效益，而且增强了团组织的影响力，大大提高团组织的凝聚力和吸引力。

1、与县农村劳动力转移培训相结合。除了团省委下拨的经费以外，还有很大的缺口。我们积极和县人事局沟通，将我们的培训纳入到县农村劳动力转移培训中，今年共争取培训经费4668元。

2、与青年创业行动相结合。通过农村青年中心的人力资源中心，帮助培训过的青年优先实现就业，共安排就业325人。此外进行一系列后续服务，如进行劳动维权等，切实维护青年的权益。

3、与增强共青团员意识主题教育活动相结合。我们专门举办了一期团支部书记培训班，不但进行计算机培训，而且专门请人上团课，开展增强团员意识主题教育活动。在团员青年比较集中的培训班中，我们建立了临时团支部，开展增强团员意识主题教育活动。培训学员实现就业以后，我们积极帮助进行团员关系的转接。在原来没有团组织的万客隆超市，学员经培训到超市工作后，我们指导建立了团支部。

4、与爱心助学行动相结合。我们举办的“蓝色希望”爱心助学扶贫班以解决农村贫困学生就业，减轻农村贫困学生经济负担，培养技术性人才，实现农村劳动力转移为目的，探索爱心助学的新形式。扶贫班学费采取“四个一点”的办法解决。团县委对每一个学生从爱心助学款项中补助3元/年，康恩贝生物制药有限公司拿出4万元设立奖学经和助学经，技工学校每学年减免学费3元。

人才工作的讲话精选篇五

近年来，__税务分局为培养一支高素质的干部队伍，以适应新形势、新任务对税务干部的观念、素质、能力、作风提出的更新更高要求，制定了“4251”人才培养工程。力争到_年，培养会计电算化、办公自动化操作能手400名;培养精通财务会计及税收的注册会计师、注册税务师200名;培养具有计算机中级以上水平、又懂得税收知识专业人才50人;培养税收专业高级人才10人;全员大专以上学历达到90%,本科以上学历达到25%。“4251”人才培养工程是我局人才培养的目标，同时也是强化干部专业业务理论水平，提升税务干部队伍素质的有效举措。我局围绕“4251”人才培养工程这个目标，开展了以下工作。

一、以提高干部思想素质为先导，全面开展“三观”教育

我局把开展“三观”教育,作为培养和造就一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范”的高素质干部队伍的重要内容。

1、开展学雷锋树典型活动。我们以分局雷锋馆为载体，连续几年发动税务干部寻找身边“闪光点”，组织宣讲团宣讲“闪光点”，弘扬正气。我们还将“闪光点”事迹刊登在雷锋馆内，组织税务干部参观学习，激励干部树立正确世界观、人生观、价值观，雷锋馆已成为一条星光走廊。

2、有针对性地在干部中开展政治理论系列培训。我们每年举办“干部教育培训系列讲座”，请教授专家上课，不断提高干部理论修养以及干部的领导艺术。

3、每年在三月份组织廉政建设教育月活动，学习廉政纪律，开展警示教育。_年三月份我们又开展了“五防”(纪律上防松弛、经济上防贪欲、执法上防随意、工作上防失误、生活上防堕落)、“三慎”(慎权、慎行、慎微)教育，增强税务干部廉政意识、防范意识和执政为民意识。

4、在干部中开展各类大讨论、演讲赛、征文、征题等活动，创造条件把各类好的文章编纂成册。目前，我局已经编撰了《wto与税收大家谈》、《在抗击非典的日子里》、《加强队伍建设纵横谈》、《税务稽查典型案例汇编》等9本读物，有很强的可读性、操作性和指导性。我们把这些书发给每位干部，既拓宽了干部职工的读书渠道，又有效地提高了干部队伍的整体素质。

二、以提高干部文化素质为突破口，全面开展干部的学历教育

一、两台电脑，干部基本不用电脑分析解决问题;三是业务水平专业化低，中级以上职称人员少。

我们以学历教育为突破口，重点抓好_引导。一是抓好激励引导。制定学历达标、考核暂行办法，鼓励税务人员提高专业知识水平。二是引导在读生正确处理好工学矛盾。前几年每年在读生达200余人次，大部分同志都是利用双休日或晚上读书，力争做到工作学习两不误。三是引导税务人员到教委认可的大学读书，并要求专业对口。人教部门积极联系院校，开拓文化学习教育基地，落实招生计划。目前，我局大专以上学历的人员比例已由五年前的34%提高到95%，干部学历水平的提高，促进了干部队伍素质的提高。

分期分批选送处级干部、科级干部、青年骨干参加市局组织的各类轮训班，开拓思路，扩大视野，至今有90名中层干部参加过各种类型的培训班;同时，积极选送年青有为的业务骨干到财政部硕士班、财税系统研修班、法律知识进修班学习，已达25人次。

三、以提高干部的信息应用水平为重点，开展信息化和各类业务技能培训

针对征管中存在着的人手少、信息化水平低两个突出矛盾，分局领导认识到必须探索“科技加管理”的征管模式，向信息化要效益、要人手、要服务、要监督。

我们连续三年多次在干部中开展“wto与信息化建设”、“科技加管理”大讨论，提高认识，统一思想。在区分局税务干部中开展计算机打达标活动，根据不同的年龄段制定不同的达标标准。经过每季一次的考核测试，454人已经达标，占50岁以下人数的90%，大大提高了区分局干部计算机打能力和计算机运用能力。在公务员计算计信息技术应用学习培训中，我局有502人通过市计算机信息技术应用考试，拿到了《计算机信息技术应用证书》。

_年下半年至_上半年，我们又在干部中开展《会计电算化》学习培训活动，我们采取组织学习培训和自己找点培训及自学等办法，目前已有430余人拿到《会计电算化》上岗证。

我局依托高校教育资源，与复旦大学联合举办了计算机应用技术人才培训班，每期培训40人，分三批培训，至今有122人培训结业。依托名牌大学培训，拓宽了干部的视野，提高适应多种工作岗位的能力，大大推动了我局信息化建设。由于重视了计算机信息化的培训，目前我局已建立和应用ctias系统、金税系统和办公自动化信息系统。

四、以提高税务干部综合能力为抓手，开展业务知识培训

二、_人。为了尽快提高他们的专业水准，我局制定了“4251”人才培养工程。我们对同时具有大专以上学历、中级以上职称、计算机达标、且取得注册会计师或注册税务师资格的税务干部，在机关人才走廊进行展示，我们称之为“专业人才走廊”。

业务学习培训根据“缺什么，补什么”、“干什么，精什么”的要求，重在突出业务技能培训。我们根据各自职责及税收业务需要，先后组织了《小企业会计制度》、《税收征管法及其实施细则》、《税收政策法规》和《行政许可法》等培训，每年培训达1000多人次。通过实务操作知识培训，提高了税务人员业务水平，培养了学习习惯。

_年我们建立了网上学习系统，_年又扩充了网上学习题库，进一步完善了网上学习内容。一方面倡导积极的学习氛围，另一方面为税务干部提供便捷的学习方式，提升干部的整体素质，增强税务人员综合能力和业务水平。

五、实施“4251”人才培养工程与育人机制相结合

为实施“4251”人才培养工程，打造干部队伍素质，我局基本形成干部学习教育培训的长效管理机制，把干部的教育培训贯穿于税收工作的全过程，营造勤奋读书、积极向上的良好氛围。

一是建立人才培养机制。“4251”人才培养工程大大促进了税务干部素质的提高，一大批能人、强人走上领导岗位。领导干部实行竞争上岗，税务专管员实行等级评定，为读书积极分子搭建了成才的平台。目前，我局一级税务人员41名，二级税务人员181名，管理型、专业技术型(稽查稽核、出口退税、反避税、外语)人才63人，绝大部分都是读书活动中的积极分子。

二是建立教育培训机制。这几年，我们先后建立了新进人员上岗培训、科所领导培训、业务培训、信息化培训、挂职锻炼、专业人才深造等培训制度，制定了人才培训五年规划，年度计划，保证和促进了业务学习有序进行。

三是建立考核激励机制。为了鼓励和激励税务人员提高文化素质和业务素质，我们在不同阶段采取不同考核激励办法。如在整体学历较低的情况下，鼓励税务人员学习文化知识，实行学历达标考核;在推广信息化时，适时推行计算机打达标考核;在学历普遍达标、计算机应用普遍达标的基础上，_年分局提出了更高的考核激励要求，实行职称达标考核。不同阶段的考核，推动了税务人员学文化、学技能，培养了读书兴趣，提高了专业素质。

实施“4251”人才培养工程，在全局形成了学业务、学文化的热潮，干部队伍素质得到较快的提升。我们尝到了开展读书活动的甜头，促进了税收各项工作全面开展——税收任务连年创高，政风行风明显好转，办事效率大大提速，一大批年轻税务干部已成为税收工作中的中坚力量。

人才工作的讲话精选篇六

今天，公司就人才工作召开专门会议，这充分体现了公司党委和公司对人才工作的高度重视和关心。这次会议的主要议题是总结公司成立近20xx年来人才工作经验，安排部署今后一段时期人才工作任务，动员公司上下进一步统一思想，提高认识，共同营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，有力地推动人才队伍建设整体上水平，为完成公司各项生产科研经营目标提供强有力的人才保障。会上表彰的42名优秀代表，充分展现了公司人才队伍的新风貌，很有代表性、典型性和启迪性，是公司上下学习的楷模，希望大家认真学习借鉴先进经验，使公司人才工作取得新成效。在此，我代表公司党委和公司向受到表彰的杰出人才表示热烈的祝贺!向为公司改革发展奋战在工作岗位上的各类人才致以崇高的敬意!

一、公司人才工作简要回顾

公司成立20xx年来，特别是近年来，紧紧围绕中心任务和发展目标，积极探索新形势下引才、育才、用才、稳才的新思路、新方法，通过完善人才政策、深化内部分配制度改革、推行岗位化管理等措施，不断优化人才队伍结构，强化人才队伍素质，营造了各类人才干事创业的浓厚氛围，人才工作取得了显著成绩。

一是人才总量逐年扩大。公司坚持高起点引才原则，大力引进高层次人才和紧缺专业人才，积极探索“引得进、留得住、用得好”的人才机制。通过采取外部引进、内部培养等多种形式，公司人才队伍不断扩大。20xx年来，公司共引进大中专毕业生185人，他们经过在一线的实践锻炼，已逐步成长为公司生产一线技术骨干，在一定程度上解决了公司人才短缺的矛盾。公司先后与长江大学签订了石油工程专业(定向井、泥浆)定向生培养协议，与西安石油大学签订了工程专业(俄语)定向生培养协议，这些专门人才的培养也在一定程度上缓解了公司人才需求压力。截止目前，公司现有在站博士后1人(已有2人顺利出站)，博士研究生1人，研究生及硕士学位的23人，大学本科学历的340人，人才结构比较合理，人才数量和质量有了很大提高。这支人才队伍，为公司连年超额完成管理局承包任务，实现持续稳定发展做出了突出贡献。

二是人才队伍素质稳步提升。公司建立完善立足需要、超前储备、培训与实践锻炼相结合的人才培养机制，舍得花力气、下功夫、出本钱，把人才培养好，形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。探索完善岗位管理、重能力重业绩的用人机制，积极引入竞争机制，破除论资排辈，打破身份界限，努力营造有利于人尽其才的环境，增强了用人活力，保证了优秀人才脱颖而出。公司高度重视专业技术干部的成长，拨出专项经费，先后与中国石油大学、长江大学、西安石油大学等院校签订定向培养研究生协议，选送32名优秀青年人才到高校攻读博士、硕士学位。这些措施，既提高了公司人才队伍的整体素质，又为个人深造搭建了良好的平台。公司现有教授级职称3人，高级职称68人，中级职称240人，技师、高级技师12人，基本满足了公司发展对人才的需求。这支人才队伍，在公司改革发展稳定中发挥了重要作用，为不断开创公司各项工作的新局面提供了强力支撑。

三是高层次专家队伍不断壮大。公司党委和公司把人才工作摆到突出位置来抓，采取有力措施，努力做到对人才关心、爱护和支持。通过组织开展创收状元、创收模范、杰出人才、专业技术拔尖人才、优秀青年知识分子等评选活动，增强各类人才的成就感和归属感。关心人才身心健康，提高人才待遇，努力帮助排忧解难，为人才营造了较好的生活环境。人才环境的不断优化，增强了公司的吸引力和凝聚力，促进了人才成长和作用发挥，使高层次专家队伍不断壮大。目前，公司重点科研项目95%以上由中青年技术人才承担。公司拥有集团公司级学术技术带头人2人，局级拔尖人才8人，局学术技术带头人5人，局优秀青年知识分子5人。这支人才队伍，为公司科研发展、技术创新作出了积极贡献。

四是三支人才队伍岗位序列初步形成。在公司自下而上初步建立了经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍岗位序列，通过岗位化管理，真正使专业技术职务评聘分开迈出了实质性步伐。在专业技术队伍中，建立起首席专家、专家、主任师、主管师、责任师等专业技术岗位层级序列;在技能操作队伍中，建立起首席技师、主任技师、责任技师等技能操作岗位序列。目前，公司有1名同志被聘为首席专家，1名同志被聘为首席技师，8名同志被聘为专家，17名同志被聘为主任师，9名同志被聘为主任技师，36名同志被聘为主管师，3名同志被聘为责任技师。通过建立完善三支队伍岗位序列，促进形成了“因需设岗，以岗定薪，竞争上岗，择优聘任，动态管理”的制度。适当提高高层次人才的薪酬，使其待遇与贡献更加匹配，进一步推进了以岗选人、以岗用人、以岗培育人和以岗激励人的用人机制。通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，努力开发各类人才的潜能，增强人才的成就感，营造了较好的人才发展环境，使各类人才明其责、尽其职、得其利，做到了责、权、利的有机统一，为各类人才施展才华搭建了舞台。

回顾过去，公司20xx年的发展史，既是一部顽强拼搏的创业史，又是一部绚丽多彩的人才成长史，充分证明了人才资源是公司发展最为宝贵的资源，证明了公司的兴旺发达和人才工作密不可分。在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到存在的一些问题和不足。如人才工作观念还不能很好地适应公司改革发展的需要;人才战略整体规划不够，抓落实存在薄弱环节;人才政策创新力度不够大，机制不够活，存在人才流失现象;人才的主动性和创造性还有待于进一步充分发挥等，这些问题都需要今后认真研究解决。

二、适应新形势，抓住新机遇，进一步明确公司人才工作的发展目标

当今的竞争，核心是创新优势的竞争，归根结底是人才的竞争。谁拥有了大批高素质人才，谁就拥有了创新优势，谁就会占领制高点，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。公司经过近十年的发展，各项事业都有了长足进步，取得了丰硕成果。但我们也要看到面临的严峻挑战，内部xx市场竞争日益激烈，跳出求发展成为必然选择。面对机遇和挑战，正是各类人才发挥聪明才智的大好时机，也正是我们加快人才培养的大好时机。这就要求各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识到进一步加强人才队伍建设是实现公司可持续发展的根本保证，把人才资源保护好、利用好，进一步提高人才管理的水平。各级党政组织要进一步提高认识，增强责任感和紧迫感，开拓进取，扎实工作，把握形势，突出重点，整体推进，切实把新时期人才队伍建设的任务落到实处。

今后一个时期公司人才工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕公司整体发展目标，加大人才资源开发力度，通过观念创新、机制创新、措施创新，进一步吸引、培养、用好人才，扩大人才总量，提高人才素质，优化人才结构，努力开创人才队伍建设新局面。

公司人才工作的总体目标是：进一步落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，营造有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的人才环境;探索适应市场经济要求，符合人才成长规律的人才政策体系，建立起“引得进、留得住、用得好”的人才机制;造就数量充足、结构合理、专业配套、素质优良的人才队伍;构建能培养一流人才、能吸引高层次人才、能用好各类人才的“技术人才高地”，形成和保持整体竞争力强、高层次人才数量与比例领先的“技术人才优势”。

基本任务是：一是专业技术人才总量有较大增加。从现在到20xx年，力争平均每年新补充本科以上毕业生15人以上，平均每年新增高级职称人员10人左右，中级职称20人左右，保持与公司发展相适应的人才资源总量。二是人才队伍的整体素质要有明显提高。到20xx年，具有大专及以上学历各类人员达到职工总数的65%以上，具有本科学历的各类人员达到职工总数的40%以上。三是建立一支结构合理、比例协调的高素质专业技术人才队伍。到20xx年，公司首席专家达到4名，专家30名，技师、高级技师达到20名。积极瞄准国际最先进的工艺技术，开展基础理论在生产实践中应用的研究，带动技术向国际先进水平迈进。四是培养100名具有丰富的专业技术知识和实践经验的复合型人才。其中，在定向井方面，培养60名既能胜任定向井、水平井、特殊工艺井工程施工，又能从事测量工程施工的复合型人才;在泥浆方面，培养40名既能从事泥浆现场技术服务，又能从事室内研究的复合型人才。五是努力培养30名懂国际经营法、国际通用合同、企业管理，且熟悉各类井施工技术、外语水平高、计算机应用能力强的高级经营管理人才，为公司进军国际市场提供有力保障。六是建立完善“专家带高徒”、“导师带徒”机制。进一步探索和拓展人才培养途径，选聘高层次技术专家作为名师，选拔有较高技术水平和较大发展潜力的年轻技术骨干作为高徒，通过专家对高徒传帮带，进行指导，在三年内培养50名政治素质高、技术水平硬、业务能力强的“高徒”队伍。

配套建成具有明显竞争优势的三支人才队伍：一是建设一支勇于钻研、善于创新，能够推动科技进步、增强核心竞争力的专业技术人才队伍;二是建设一支熟悉市场、善于经营，能够参与国内外竞争的经营管理人才队伍;三是建设一支技能高超、爱岗敬业，能够解决生产技术实际和疑难问题的技能人才队伍。重点抓好专业技术人才队伍和技能人才队伍的吸引、培养和使用三个环节，推进三支队伍建设在过去基础上实现新跨越、大发展，逐步形成梯次合理、层次较高、以老带新、优势互补、协调有序的人才管理格局，让人才在政治上有地位，发展上有空间，成就上有机会，待遇上有实惠，为进一步做大做强公司提供雄厚的人才保障。

三、突出观念创新，树立科学人才观，全面推进新时期人才工作

思想是行动的先导，实施“科技兴企、人才兴业”战略，做好人才工作，必须适应新形势新任务要求，解放思想、转变观念、实事求是、与时俱进，树立科学的人才观和发展观。

第一，要树立人才资源是第一资源的观念。人才是社会生产的第一要素，是社会生产的第一资本，是社会发展的第一动力。公司的发展要始终围绕经济建设这个中心和发展这个第一要务，开发好人才这个第一资源。要把促进发展作为人才工作的根本出发点和最终落脚点，真正围绕发展的要求来确立人才工作的目标任务，根据发展的形势来制定人才工作的政策措施，运用发展的成果来检验人才工作的实际成效。

第二，要树立人人都可以成才的观念。公司的快速发展为每一个人的成长成才开辟了广阔的天地，为各类人才施展才华提供了实现平台。谁勤于学习、勇于实践，谁就拥有发挥聪明才智的机遇，就能成为对公司发展有用的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。要坚持用人所长，量才而用，人尽其才。俗话说：“行行出状元”。各个领域、各个层次、各个岗位都需要人才，都能够产生人才。要树立高知识素质、有创新能力的人是人才，具有丰富实践经验与一技之长的人也是人才的大人才观，既要把高层次人才的创造性调动好发挥好，也要充分发挥其他不同层次专门人才的作用，努力创造各类人才百花齐放的生动局面。

第三，要树立以人为本的观念。人才工作首先是做人的工作，必须把以人为本作为科学人才观的出发点和落脚点，把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计做好人才工作。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。按照各类人才成长规律和不同特点去认识和使用人才。要一视同仁地为各类人才提供服务，积极营造有利于各类人才脱颖而出和充分发挥作用的良好环境。

第四，要树立注重实践的观念。实践出真知，实践出业绩，实践出人才。要坚持把实践作为锻炼人才的基本途径，积极鼓励和支持各类人才自觉投身公司改革发展中，使他们经受锻炼，提高能力，增长才干。把工作实绩作为衡量人才的主要尺度，在实践中发现人才、识别人才、检验人才，引导各类人才扎实工作，埋头苦干，努力在本职岗位上创造出实实在在的业绩。

四、强化机制创新，狠抓工作落实，确保新时期人才工作任务的完成

机制创新是做好人才工作的前提，各级党政组织要有育才的开明、识才的慧眼、容才的胸怀、用才的胆识、爱才的诚心，建立有利于人才成长和发挥作用的体制、机制，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。

一要进一步探索合理的人才评价使用保障机制。要以科学人才观为指导，坚持市场公认、群众公认、实践公认、历史公认，完善选贤任能的制度和机制，不拘一格选拔人才，不拘一格启用人才，真正做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，重知识、重业绩、重能力、重贡献。要建立科学的人才评价和使用机制，建立以业绩为重点的人才评价体系，使出类拔萃者上、碌碌无为者下，各类人才都能得到公正合理的评价。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，拓宽人才选拔渠道，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。建立健全重创新、重创收的分配激励机制，收入要向关键岗位和优秀人才倾斜。建立健全人才工作保障机制，推行强制休假制度和在岗职工健康疗养制度，对上井天数超过公司规定标准的专业技术人员强行安排带薪休假和健康疗养。同时，要在人才培养、选拔任用、分配激励和保障机制等方面制定切实可行的措施，并狠抓落实。

二要用好用活现有人才。用好用活现有人才是加快人才资源开发的基础和前提。只有用好用活现有人才，才能更好地吸引外来人才。我们要把用好用活现有人才，作为公司人才工作的基础工作和关键措施来抓，进一步优化现有人才资源的配置，尽快形成合理、有序、柔性的人才竞争机制，使他们能够充分发挥聪明才智。同时，要通过制定政策、营造环境、改善服务等切实有效的措施，为一切有志成才的职工提供发展机遇，促进各类人才健康成长，尽最大努力防止人才外流，千方百计稳定和留住现有人才。各级党政组织、各部门要认真落实各项措施，切实做好对人才的各项服务工作，为各类人才营造一个安心创业的和谐环境。

三要搭建支持人才干事创业的工作平台。事业是人才发挥才干的平台。对于高素质人才来说，他们最大的愿望是能够找到施展才华的舞台，实现自身抱负和价值。因此，我们要坚持以事业来吸引和凝聚人才，紧紧围绕公司发展来培养人才，在发展中发现、使用和吸引人才，努力搭建支持人才干事创业的工作平台，要把人才的培养、使用和引进同公司的重点科研项目、重点攻关课题紧密结合起来，创造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境。特别要在不同层面树立一批先进典型，大张旗鼓地表彰奖励，充分发挥其示范和带动作用。各级领导干部特别是党政主要负责同志，都要像抓生产经营工作那样抓人才工作，定期研究部署，狠抓措施落实。每名领导干部都要直接联系一批专家和技术骨干，经常倾听他们的意见和建议，关心他们的工作和生活，及时帮助解决实际问题。要通过各个方面的共同努力，使各类人才有用武之地而无后顾之忧，一门心思干事创业、贡献公司。

四要高度重视人才和智力引进工作。坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，把用好现有人才与引进紧缺人才有机结合，使之相互补充、相得益彰。根据公司发展的实际需要，紧紧围绕重大科研项目、关键技术、重点工程，采取“项目引进”、“课题引进”等多种模式，大力引进多层次、多学科的紧缺人才和急需人才。要进一步完善优惠政策，要把引进人才与引进智力结合起来，按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，实行灵活多样的人才柔性流动政策，采取兼职、借调、短期工作以及咨询、合作研究、技术咨询服务、聘请客座专家等灵活有效的形式，吸引和集聚优秀人才和智力为我所用，建立起有利于吸引优秀人才和智力的新机制。

五要建立科学的人才组织管理工作运行机制。党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，把各类人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好。要建立统分结合、协调高效的工作机制，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职广泛参与的人才工作格局。要加强监督考核，把人才工作纳入各级领导班子、领导干部目标责任制，把能否发现人才、用好人才作为干部考核的重要内容，推动人才工作各项任务的落实，增强人才工作的活力。

六要高效率发挥各类人才的作用。培养、引进人才是手段，用好人才、促进发展才是目的。当前，国内外技术服务市场竞争日益激烈，为了更好地发挥公司各类人才的作用，必须在以下四个方面下功夫：一是以事业留人。就是要用人所长，为人才提供充分施展才能的机会，切实做到适合做什么工作，就安排到什么岗位;有多大的本事，就给搭建多大的舞台。让人才切身感受到事业有奔头，工作有劲头。二是以待遇留人。对一流的人才、一流的贡献，就是要给予一流的待遇，事前的承诺要坚决兑现。在这个问题上，一定要算大账、算长远帐。留住和用好一个人才，就可能干起一个大课题，带出一个大项目，搞活一个大产业。三是以感情留人。要信任人才，做到用人不疑，大胆放手使用。要平等对待人才，无论是对现有人才还是引进人才，都要一视同仁，以贡献论英雄。要鼓励创新者，宽容失败者，让新思想、新知识、新技术、新产品获得生长和发育的土壤，使各类人才在公司都有用武之地。四是文化留人。积极推进公司文化建设，培养人才对公司文化的认同感和忠诚感，靠文化树立各类人才对公司发展高度敬业、对事业高度负责的职业道德荣辱观，共同创造一个人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的新局面。

同志们，人才兴则公司兴，人才强则公司强，人才有希望则公司有希望。时代呼唤人才，发展需要人才。我们一定要进一步解放思想，与时俱进，开拓创新，扎实工作，积极推进“科技兴企、人才兴业”战略，使公司成为人才辈出之地、人才集聚之地，人才创业之地，为公司可持续和谐发展提供坚强有力的人才保障和技术支撑。

谢谢大家!

人才工作的讲话精选篇七

人才工作的讲话精选篇八

近年来，人才工作得到了县委组织部的倾心关怀，人才成长的环境进一步优化，人才智慧得到了充分发挥，知识得到了进一步充实，人生价值得到了充分实现，我们对人才工作充满了信心。

通过自己的观察与思考，对我县人才工作中还有一些感受：

1、由于专业技术人才更多从事行业技术工作，对国家大政方针的相关内容了解不全，把握不透，运用不灵活，工作中易走弯路，不能够用足用好国家政策，错失发展机遇。(例如，国家对欠发达地区的政策，对东部、中部、西部地区的政策，国家产业政策等，把握这些政策，能够很好地做好结合的文章，及时设计出工作思路和发展计划，为跨越发展，持续发展提供更科学的规划。)

2、随着现代经济、社会、文化、科技、政治等领域的发展，各行业的关联度越来越高，各行业人才存在学科知识单一、技能发挥受限、为其它领域服务的功能受阻隔的问题，特别是在工业、农业、教育、文化、科技、城市建设、环境建设等方面，关联度越来越高，需要综合性多学科的知识交汇，才能够做出更加科学严谨具有长远可持续发展的规划，才能够规避建设过程中存在的各类风险。

3、由于体制机制的原因，存在着人才结构不尽均衡的问题，教育、卫生等行业专业技术人才数量居多，层次居高，待遇优厚，而工业、农业等领域人才匮乏，分布不均，队伍不稳，制约这些行业的持续发展。

4、由于激励机制的原因，中老年技术人才深化学习的动力不足，甚至个别高层次专业技术人才放松了对新知识、新技能的学习，接受新知识技能的能力降低，工作上重经验，轻科学，方法简单，因循守旧，这种精神状态也影响了周围的人群，必须加以遏制。

根据中央提出的调结构，转方式的总体要求，我县提出了实施倍增计划，

1、对专业技术人才加强国家宏观经济政策的教育培训，特别是对国家及省市县每五年计划及长远规划的学习掌握，让人才把握国家宏观政策及方向，让人才的专业技能更好融合到国家经济社会各领域的建设中去，更好地发挥人才的作用，更好地服务于当地经济社会发展。

2、建立多学科人才交流平台，开辟论坛，做到各类人才的即时交流，实现资源共享，让各类人才能够及时发布专业技术领域信息，参与重大规划的设计、评议、咨询，对全体领域给予合理化建议，做到多学科交叉，多领域复合，实现人才功能发挥的最大化。

3、以人才激励机制的创新为抓手，适当调整人才结构，培育、引进工业、农业领域中高端人才，减少欠账。采取政府以政策积极引导，企业、农业合作社等为主体、社会力量为补充的多种方式，尽快建立一支高素质高效率的人才队伍，迅速推进产业结构调整和升级。

4、加强对中老年人才的管理，建立科学合理的、长期管用的人才激励机制，充分调动学习新知识、发挥更大作用的积极性，防止技能衰减、知识衰退，功能老化、知识浪费。