工资薪酬管理制度（优秀18篇）

规章制度是组织发展的基础，能够提高组织的生产力和竞争力。为了帮助大家更好地制定规章制度，下面是一些规章制度的书写要点和注意事项。

酒店工资薪酬管理制度

1、本制度经酒店董事会审议通过，自10月1日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

等级。

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

1、主管及以下的各级员工等级工资的'确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数。

2、月份成本率。

3、月份费用率。

4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

1、部门副经理以上级人员。

2、部门主管以上级人员。

3、部门领班以上级人员。

4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

公司工资薪酬管理制度

公司工资制度制定应遵循基本原则，即制度各项规定遵循的大方向、总纲要，具体如下：

（1）制定薪酬的模式和薪资的构成结构，及薪资各部分的标准。

（2）制定特殊情况下工资的计算办法，如加班工资等等。

（3）薪资的计发规定，即计发程序、计发周期等等。

（4）薪资的审批程序及日常薪资管理规定。

（5）如何调整工资，程序是什么，各部门的职责是什么，具体规定。

（6）确定各类人员的薪资标准。

公司是依照公司法在中国境内设立的是以营利为目的的企业法人，包括有限责任公司和股份有限公司。它是适应市场经济社会化大生产的需要而形成的一种企业组织形式。

指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。

指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。

工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。

工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。

最低工资指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主（或用人单位）支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入，最低工资应以法定货币按时支付。

最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。在国外，除了政府可以制定最低工资之外，某些行业的组织也可以自行制定该行业的最低工资。最低工资可以用月薪制定，也可以用每小时的时薪制定。最低工资的制定反映了监管机构对劳动者权益的保护。在国外，最低工资是政府对劳动市场的正当干预。

最低工资制度是国家通过一定立法程序所规定的、为保障劳动者在履行必要的劳动义务后应获得的维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律形式。

公司员工薪酬工资管理制度

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围。

本制度适用于__电子技术有限公司所有员工。

三、人员收入构成：

2、发放月薪=月工资+销售提成。

四、销售任务。

公司人员的销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。

五、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成净销售额=业务总计金额-公司成本。

4、销售提成比率：

自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将继续只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。

6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的__%将做为高价销售提成。

六、激励制度。

为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：

2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）。

3.未完成销售任务的业务员不参与评奖；

七、实施时间。

本制度自20__年__月__日起开始实施。

八、解释权。

本制度最终解释权归__电子技术有限公司公司所有。

岗位工资薪酬管理制度

公司员工薪酬工资管理制度

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则。

一、按劳分配为主的原则。

二、效率优先兼顾公平的原则。

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

四、优化劳动配置的原则。

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责。

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（三）、核算并发放员工工资；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的'薪酬管理工作。

第四条：薪酬构成。

第五条：工资。

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类。

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴。

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金。

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利。

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第十一条：年薪制的释义。

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围。

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义。

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义。

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

公司员工薪酬工资管理制度

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围。

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式。

3.1薪酬构成。

员工工资=基础工资+岗位工资绩效工资+福利。

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点。

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的'80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值。

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》。

5.年度绩效奖金。

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩，

年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整。

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)

第一条初任工资

1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:

2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2)因工作变动试用期后工资调整的;

3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:

1.录用不满一年;

2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3.该年度受惩戒处分者;

4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:

2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理制度

第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;。

2.下属法人企业总经理;。

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制。

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;。

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;。

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;。

(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;。

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;。

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制。

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

薪酬管理制度

1.3维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

本制度适用于公司全体营销人员。

4.1员工介绍客户：员工使客户认知'幸福e家'，并促使客户第一次到访。

4.2开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

4.3中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4.4尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

4.5大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户，同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

4.6待岗：在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)，时限一个月。

4.7离岗：离开原工作岗位，：：由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动合同。

4.8营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

4.9非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

4.10目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

4.11首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

本制度自20xx年xx月xx日颁布执行。

6.1董事长。

6.1.1批准营销部营销薪酬体系。

6.1.2批准营销部激励标准。

6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

6.2总经理。

6.2.1确定营销部营销薪酬体系。

6.2.2确定营销部激励标准。

6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置。

6.2.4对营销部整体绩效进行评估。

6.3营销部。

6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准；

6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

6.4财务部。

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

6.5人力资源部。

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

6.6成本审计部。

监督营销部激励的执行。

7.1.1有利于员工个人与公司共同发展；

7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

7.2营销部薪酬的设置。

7.2.2根据不同岗位，设置不同的绩效评估；

7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

7.3营销部激励标准的设置。

7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

7.4营销薪酬的执行。

7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

7.4.2人力资源部、：：财务部负责对薪酬执行的审核；

7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的`监督；

7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

7.5营销激励标准的执行。

7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

8.1正激励。

首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

8.2负激励。

8.2.1待岗。

8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。

8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

8.2.2离岗。

8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

9.1销售佣金统计表。

薪酬管理制度

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则。

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、适用范围。

适用于公司总部全体员工。

四、管理机构。

主要领导：董事长、总经理。

委员会成员：财务部、人力资源部。

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责。

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3。

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。

六、岗位职级划分。

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。

四层级：d专员级；

具体岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表。

序号。

职级。

对应岗位。

1

a总监级。

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。

2

b经理级。

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。

3

c中级管理者。

php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。

4

d专员级。

2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

七、薪资体系。

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

4、日薪制。

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

2、管理津贴。

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

4、奖金津贴。

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利。

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

员工享受福利的条件。

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

九、试用期薪酬。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

十、薪酬调整。

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十一、薪酬的支付。

c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。

d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。

e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

a、产假：按国家相关规定执行。

b、年假：按正常出勤结算工资。

c、婚假：按国家相关规定执行。

d、陪产假：按国家相关规定执行。

e、丧假：按国家相关规定执行。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

g、病假：按国家相关规定执行。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密。

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十三、附件。

1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。

薪酬管理制度

为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。

本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。

员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。

本制度自制定之日起开始执行。

销售总监。

大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理。

区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理。

销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管。

1、品德好。

2、很强语言驾驭能力。

3、人格魅力。

4、很强组织计划管理能力协调能力。

销售总监销售总监岗位职责。

一

1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。

4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。

7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。

11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能。

二

1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。

3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。

4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。

5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。

6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。

7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。

大区经理岗位职责:。

1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;。

4、根据网络发展规划合理进行人员配备;。

10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;。

12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。

14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;。

15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;。

16、负责本区域市场销售人员任用提名;。

17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;。

18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;。

19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;。

20、及时对下级工作中争议作出裁决;。

21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。

22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。

领导责任:。

1、对所属区域销售工作目标完成负责;。

2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;。

3、对所属区域确保经销商信誉负责;。

4、对所属区域确保货款及时回笼负责;。

5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;。

6、对所属区域销售给公司造成影响负责;。

7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;。

8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;。

9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;。

10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。

1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;。

2、有向营销总监报告权力;。

3、对筛选客户有建议权;。

4、对重大促销活动有现场指挥权;。

5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;。

6、对所属下级工作有监督、检查权;。

7、对所属下级工作争议有裁决权;。

8、对直接下级有奖惩建议权;。

9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;。

10、一定范围内经销商授信额度权;。

11、有退货处理权;。

12、一定范围内销售折让权。区域经理。

1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。

3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务。

4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。

5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。

6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。

7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。

1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。

2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。

1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。

2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。

3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。

4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度。

1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。

4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。

6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。

7、休假按公司制度调整年休，具体参照公司规章制度。

8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:。

上午:8:00——-12:00。

中餐12:00——-13:30。

下午:13:30——-17:30。

附注:可根据销售状况、季节等进行调整。

1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。

2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。

附:销售工作周报表销售工作月报表。

1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。

2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。

3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。

4、业务费用管理。

在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。

业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。

差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。

业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。

个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。

1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。

2、合同内容填写。

合同包括:主合同、附加补充协议等。

严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。

填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。

加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。

3、合同签字程序。

合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。

原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。

薪酬管理制度

第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期

第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

第二条：使用期间不享受所有补贴

第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

第六章有薪假的相关规定

第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

薪酬管理制度

为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、奖励月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习：

薪酬管理制度

本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

本规定从20__年9月1日起开始试行。

薪酬管理制度

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条月薪原则。

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条月薪形态。

员工工资以月薪制度为标准。

第五条月薪结算日。

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条月薪支付日。

1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条月薪之扣除。

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。

第二章工资等级标准。

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。

第一条初任工资。

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资。

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金。

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

销售部分。

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员月薪由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。

第三条月薪的支付时间和方法（见）。

第三章岗位工资定级、转岗与调薪。

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪。

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提月薪格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。

第四条提薪标准。

第四章月薪保密管理。

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则。

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。