确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
广电团队管理方案设计篇一
团队是现代企业管理中战斗的核心，几乎没有一家企业不谈团队，好像团队就是企业做大做强的灵丹妙药，只要抓紧团队建设就能有锦锈前程了。团队是个好东西，但怎样的团队才算一个好团队，怎样才能运作好一个团队呢？却是许多企业管理者不甚了然的，于是在企业团队建设的过程中就出现了许多弊病，例如从理论著作中生搬硬套到团队运作里面，是很难产生好团队的。任何理念都不能执着，执着生僵化，就会蜕变为形式主义，后果很糟糕。在如今企业管理者热火朝天进行的团队建设中就存在这个问题，将团队作为企业文化建设的至上准则是不恰当的，是不符合多元化的现实状况的。
一个优秀的企业管理者，应该怎样管理员工？道理也很简单，那就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化，太死板了。虽然企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来的创新？说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。团队是需要的，企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的'人在世界上还就占少数。
企业管理者应该解放思想，要有多元化的思维。不同的企业，团队的性质也不一样。要量体裁衣建设符合企业内在要求的团队，要灵活变化，别搞一刀切。如果该企业是劳动密集型企业，那你可以建设一支高度纪律性组织性的团队。如果该企业是知识密集型企业，那就要以自由主义来管理员工了，建立一支人尽其才的团队是最重要的，严格说算不上是团队，也没必要强调团队，更注重的应该是员工的个人创造力，千万别让团队束缚住员工的头脑，当然应该有的纪律和合作也是不可少的。如果企业既有创造型员工也有操作型员工，那可将团队建设重点放到操作型员工身上。需要注意的一点是，越聪明的人越倾向个人主义，这个情况，企业管理者要注意有的放矢。
广电团队管理方案设计篇二
一、企业文化：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制（暂未定）
1
我对于团队建设，谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识，如有不妥的地方还请各位谅解。
首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定：
1、 团队的构成
2、 团队的培训和逐步培养
3、 团队的日常管理
4、 团队的业绩考核机制
下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：
一、 团队的构成高于一切
一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的.协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。
团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。希望咱们团队人力资源部对于各部门相关岗位有个较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个方面：
知识都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每次要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队上层就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源部一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才，还有就是尽量让团队成员分属每个学院。所以，团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事！
团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。
二、团队的培训和培养是关键
是开几堂课就能解决的问题，而是要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风格和氛围，要赋予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：团队文化。如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新加入团队的新成员，只要这种精神在，不论人员怎么流动都会是一个铁的团队“铁打的营盘，流水的兵”。我认为只有这样才会有效的解决我们这个团队人员相对流动较大的问题，但是这需要一个团队上层领导去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面：
主要是从团队特征、基本技能上进行培训，让他们具有假如这个团队的基本认识，同时培养他们对于这个团队的信心，让他们对于自己的人生发展建立一个高远的目标。主要应该包括以下几点：团队成员的基本素质和职业道德、市场销售的基本知识、技术分析、市场介绍（让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼）。
一个团队成员的形象是团队的广告牌，团队人员首先要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。应该从这几个方面注意：气质、服饰、沟通、身体语言、礼仪，要进行系统的培训，并且要在平时多多提醒，注意细节的把握，比如：陪客户吃饭时自己的位子、敬酒的姿势、上下楼梯、关门、接打电话、上下车、自己的语音语速等等。
客户开拓与商机发现是我们永续经营的基石，现有客户状态再
良好，也不可忽视客户开拓。因为无论你服务多么良好，现有客户总会流失。准客户是我们最大的资产，他们是我们在大学市场赖以生存并得以发展的根本。
要掌握良好的新合作伙伴的开拓渠道，勇于开拓新的渠道。可以归结为以下几种：缘故法、转介绍法、咨询法、社团开拓法、目标市场开拓法、信函开拓法、资料收集、陌生拜访法等等。要培养成员掌握，建立和维护“人脉关系”的能力和方法。
首先要做到自己专业，因为专业才能做到职业，要求我们找到专业的销售方法去应对我们的潜在队员（客户）,可以简单的用下图来概括：
（7 个人嗜好等。2、拜访计划的拟定：拜访的时间和场所以及拜访礼仪等等。
一个人的思想不可能那么容易说服和改变，而且容易引起别人我的反感和争吵，可以从下面几个方面让他去认同你就够了：对产品功能的认同、对你的认同、对团队的认同、对自己能力的认同。对于客户的拒绝也应该有相应的应对策略，拒绝处理是专业化销售中最为重要的步骤，恰当地解答处理好客户的拒绝问题是开启客户心灵之门的金钥匙。要认清客户拒绝的真正原因放好对症下药，做到有的放矢。
对于现有客户的稳定和开发是每一个团队的重要日常工作，现有的客户一定要维护好确保颗粒归仓。要经常和客户进行交流做定期的电话跟踪和不定期的适度关心，争取对每一个客户建立一套档案，让他感觉到对于你来说他是特殊的一个，要让客户感觉到温馨而不要让你的关心引起他的反感！
三、团队的日常管理是团队进步的必要条件
既然一个团队素质的提高和风格气质的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了它的形成应该是在团队的日常工作中一点一滴的形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，看到哪里有问题随时随地的提醒，而这种提醒不要伤害到成员的自尊，不要打击成员的信心，而是实实在在的帮助。
一个客户跟踪调查单，要求包括潜在队员（客户）：姓名、家庭情况、经济情况、爱好、联系方式、以及每一次的电话记录。这样既方便员工的工作又方便团队长检查监督下面的工作可以实施的了解每一个人的有效情况！
对团队看重的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果团队上层能加强与团队成员间的沟通，多组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于学校市场以及外部市场的真实认识和了解。
总之，团队的管理要从细节入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理机制。成员要少说话多做事！
四、团队的业绩考核是团队前进的动力 团队的业绩考核和平时的激励机制都是一个团队正常运转的保障，只有保障了成员的正当利益才能维护一个稳定的团队，才能保证潜在成员（客户）群体的稳定，要把人力看作是团队的“人力资源”而不是“人力成本”，这样才能三军用命无往而不利，要做到考核的，公开公正，有效实施，在这方面应该有自己的制度我就不多说了。
最后我把怎么做好咱们的业务简单的归结为一句话就是“找对人；说对话！”
顺祝我们早日建立一支理想的团队，一支可以战无不胜，攻无不克，有着超强的凝聚力和执行力的钢铁之师！
广电团队管理方案设计篇三
既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。
对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个笨字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。
这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。
在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想[]夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。
让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。
广电团队管理方案设计篇四
子公司总经理、副总经理、总经理助理、高级技术研发人员及部门经理和车间主任
? 在集团的统一指导下，全面负责子公司的生产运营、现场管理等工作；
? 负责建立健全公司组织结构体系和制度体系并报集团总部批准后实施；
? 提出公司人员需求计划并报集团审批后实施；
? 负责编制每月度资金需求计划表，报集团协调及审批；
? 根据每月财务报表反映数据进行内部成本、物耗控制；
? 负责子公司一线员工入职及技能培训工作；根据目前工作和长远发展需要做好人才储备工作。
? 负责集团薪酬、绩效考核体系的在子公司推进和实施；
? 负责审核、签发以公司名义发出的各种制度和文件；
? 负责主持会议例会，检查、督促和协调各部门、各车间的生产及管理工作进展；
? 子公司重大突发事件发生时及时向集团请示汇报，并负责实施具体处置措施；
1、是集团在年末根据子公司年度经营目标达成情况发放给管理团队的综合奖励，它体现出子公司管理团队为集团业绩做出的努力和工作成果，体现管理团队与集团公司利益共享原则，体现集团贯彻以人为本，对子公司管理团队关心、重视、肯定，同时也是为了增强企业凝聚力，为下年的工作增强动力、活力的措施。集团依据整体经营业绩，核发给子公司管理团队全体的超值奖励，体现了集团及子公司年度综合绩效。
? 就象固定工资体现管理团队日常工作对于企业的价值一样，年度奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献，同时对于集团及子公司有潜质的管理人员，集团要付的是为其个人能力和未来发展的一个津贴方式。
? 优异的生产经营和工作业绩；
? 创新的管理方法和生产组织模式，有力于提高效率的新的工作方法和技巧；
? 公司人才梯队的培养、子公司管理团队的建设；
? 重大或突发事件中的应变能力等。
按子公司为单位核算团队年终奖金总额，年终奖金总额由董事长和子公司管理团队、职能部门主管协商确定，以下团队年终奖是以完成2011年销售目标为前提的总额。
? 完成2015年销售额基数,每位员工1000元，
? 完成2011年目标，每位员工1500元，超出目标，每位员工3000元。
? 以上按子公司为单位核算员工年终奖金总额，年终奖金总额由董事长和子公司管理团队、职能部门主管根据员工人数确定。
? 集团公司食堂、门卫、宿舍、清洁、电工等计时人员按计件员工平均奖金金额执行。
4) 员工个人年终奖金计算根据子公司业绩结果核算，具体按上述各子公司的销售额；计件员工个人年终奖金计算根据年度考勤、产值结果得出；对要求加班而未加班的员工，每缺一次加班在年终奖中扣除20元。
1、技术、业务、管理骨干年终奖发放细则：
2、子公司部门经理、主管年终奖金发放细则：
3、子公司管理团队年终奖金发放细则：
4、劳动合同及保密协议：
5、集团年终奖金发放工作计划：
6、年终奖金的计算及发放时间：
7、各子公司一定要严格认真执行本管理办法，不得自行提高奖金标准、扩大执行范围；
8、集团内享受协议工资人员、集团聘用的顾问等，由集团酬情发放年终奖金；
9、凡在当年度奖金发放前，有下列情形之一者，不发年终奖金：
10、2011年度的计算由1月1日起至12月31日止；
11、行政部统一制作《2011年度员工年终一次性奖金发放明细表》及《2011年度子公司管理团队年终一次性奖金核算发放明细表》。
12、有效性规定：本办法由集团制定，自2011年1月1日起实施。
第一章 总则
为加强我行客户经理的日常管理，提高工作效率 ，强化内控管理制度，提高经营水平，保证我行信贷工作顺利开展。实现客户经理的管理规范化，科学化、现代化的目标，特制定本实施细则。
第二章 人员管理
第一条 晨训制度：晨训制度是公司业务部对客户经理实施日常管理所需要坚持的制度。客户经理在每个工作日必须要参加班前公司业务部的晨训。晨训每星期一至五全部集中由公司业务部经理或副经理主持，通过晨训使公司业务部的全体员工保持高度的工作热情、坚定的工作信念，培养和营造公司业务部积极向上的工作纷围。晨训的主要内容包括：
1、灌输广发银行服务理念、座右铭、经营理念；
2、点名考勤；
3、业务经营及内部管理等重大事项通告；
4、业务指导、工作安排等。
1、走访客户单位名称、被访人姓名、部门、职务；
2、走访客户的主要事由、目的，想要达到的结果；
3、走访结果。包括收集到的其他方面的信息；
4、下一步工作打算。
第六条 对已受理的信贷业务客户经理在申报分行的'同时，到风控部登记、（包括：保函、银行承兑汇票、各类资金证明等）留档。
第九条 建立不良贷款预警制度和存款通报制度。综合信息人员应及时掌握全部信贷业务的总体情况和数据，对当日发生不良贷款的单位及数据及时通报公司业务部经理、各客户经理，督促有关人员及时采取措施。
1、提前一个月向主管行长报送《到期贷款情况表》。
2、每旬向主管行长报送《企业存款完成情况表》。
3、每月终了前向主管行长、本部经理报送不良贷款及不良贷款率的变化情况。
第三章 工作制度
第二十一条 严格遵守业务纪律，认真执行客户经理的“三做到，八不准”。 第二十二条 本细则自发布之日起执行。
广电团队管理方案设计篇五
共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性；其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。
广电团队管理方案设计篇六
销售漏斗第一大核心价值就是管理业务。我们可以通过销售漏斗这个可视化的工具，将公司所有的销售项目进展了解得非常清楚。在此基础上其实可以做很多分析：首先是销售目标和计划管理，作为管理者可能经常看到某个销售或者某个团队的目标是多少，然后基于其销售漏斗的表现很快能知道是不是能够完成既定目标。如果完不成目标，应该采取什么样措施进行改善以便完成目标。
我们说销售是一个数字游戏。在数字化管理销售过程中，销售漏斗的作用至关重要。销售数据进到销售漏斗后，它在每个阶段的转化率如何?比如销售线索到销售机会的转化率是多少?销售机会到签单的转化率是多少?通过分析销售漏斗，我们可以知道整个团队的销售周期是多久?平均客单价是多少?单子在每个阶段的停留时间是多久?只有通过精细化销售漏斗的分析，我们才能得出这些全面而又关键的数据。
价值二：预测销售业绩
一个好的销售漏斗管理体系，可以让销售预测更加地精准。那么对于不同规模的公司，销售预测的价值不同。对于上市公司，销售预测的精准度除了对业务管理非常重要，对于股票市场也非常重要。在美国，上市公司ceo每个季度都要给华尔街的分析师和投资人业绩盈利的预期情况，如果预计的业绩收入远未达到预期，公司的股价就会大幅下跌。资本市场和投资人会认为公司的管理执行力比较差、或者管理比较粗放，他们对公司的信心就会受到打击。所以一些上市公司对销售预测的准确性非常关注。
对于制造企业，销售预测准确性的意义则更为重大。制造型的公司需要准备制造物料、采购零配件、协调工人工期。如果销售漏斗能够准确的预测在某个时间、地点，需要多少数量的产品，那么据此倒推回来，企业应该订购或生产何种产品。这对降低公司的库存，效果十分显著。直销之王戴尔早期就是因为通过销售漏斗的精准预测达到“零库存”。(具体内容可在爱奇艺搜索《销售彦论》)
对于一些人力密集型、软件型或者外包型的公司，如果销售预测的准确性不够的话，可能导致当公司签下项目后，交付实施团队没有足够的工程师对客户进行服务;另一种情况是，当公司招聘来了很多工程师，却没有足够的项目供这些工程师实施。前者会对客户满意度，后者会对公司的成本造成负面影响。
价值三：形成销售团队标准方法论
很多做销售管理的人经常很困惑：很多公司已经有了一套销售漏斗和销售阶段，但在日常沟通和管理过程中，经常会遇到非常大的挑战。管理者和一线销售在核对重要项目时，一线销售认为项目盈率已经达到了80%，而管理者根据自己的经验则判断项目的盈率不足20%。这样的偏差比比皆是，因为销售团队没有形成共同的作战语言和标准，销售预测的准确性更是无从谈起。销售人员并不真正理解，为什么要完成这些阶段、每个阶段评估标准是什么?如果销售团队就这个标准达成共识，那么沟通成本就会非常低，也会形成团队的一个共同的作战语言。
国内一些解决方案式销售的公司已经形成了自己的销售作战语言，他们会把早期支持者叫做支持者或者黄金小密探，随后需要获得权力支持者的肯定，然后需要覆盖到其他关键决策人……类似这些都是一个公司共同的销售作战语言，这些共同的语言代表着统一的销售方法论，所以这套方法论和销售漏斗配合起来是打造一套销售体系的关键。我们也会在销售漏斗系列后面的文章中详细讲解，销售漏斗的流程阶段、销售技巧以及跟销售方法论，如何整合形成一套非常高效的销售管理体系。
价值四：复制顶尖销售
很多公司的销售能力参差不齐，多数呈现二八法则：80%的业绩是来自于20%的销售。如果有一套体系，能将剩下80%的销售人员水平提升20%、30%，那将给整个公司的销售业绩带来非常可观的提升。这是可以通过销售漏斗的管理来实现的：首先以销售漏斗为基础梳理出流程阶段，然后要确定每个流程阶段要完成的一些具体步骤，随后明确销售人员完成这些事情需要的销售技巧和需要提供的销售工具，最后需要设置一套检查的程序确保每个流程阶段的完成。如果公司有这么一套体系，每个新人入职后，根据这个体系照葫芦画瓢练习几次，那么新人很快能熟悉公司的销售流程，每个项目需要走过哪些阶段，并且新人的订单盈率肯定不会有太大偏差。
价值五：提供针对性辅导解决方案
对销售管理者来说，通过辅导提高每个销售人员的能力非常重要，那么了解不同人的能力和技巧的偏差成为关键。销售人员缺失的能力不一样，但公司的培训和辅导多是统一开展的，往往收效甚微。通过销售漏斗，有经验的销售管理者立刻就能判断销售人员的问题出在什么地方，需要什么样的帮助和指导。例如一个销售人员大量的销售机会都停滞在见高层这个阶段，一旦其参加到这种大单子里头，管理者需要提前介入跟他一起去见高层，帮他顺利地把单子推行到下一阶段。另外一些销售人员可能漏斗上面的商机远不足以支撑他的业绩目标，此人有可能缺乏找新客户的积极性或是技巧。管理者此时应该有的放矢的培训和指导这部分能力。
价值六：帮助销售个体规划时间和业绩
销售漏斗可以帮助销售个体规划自己的业绩和时间，甚至找到缺乏的技巧，从而提升销售业绩。比如当销售人员发现自己的销售漏斗数量不足的话，他就应该知道采取怎样的措施进行改善。销售人员通过漏斗可以看到自己的转化率、客单价大概情况如何，是否很多订单都卡在漏斗的某个阶段上，应该采取什么样的措施让订单的转化率更高。我们也会在销售漏斗系列的后面文章会展开讲述如何对销售人员的进行帮助。
价值七：避免客户在人员流动时的流失
对于以项目型销售为主的企业，其销售周期比较长，人员的流动难以避免。销售漏斗可以帮助新员工把公司的客户衔接起来，避免公司的损失。当人员离职时，管理者或接手同事可以跟原销售人员一个个核对其销售漏斗里面的核心项目及进展情况，如果能够配合crm系统则能更好帮助公司维护客户资产或者新的项目不流失。
b2b公司的销售过程有几个典型的特点：第一，从潜在客户到最终成单是需要花一定的时间的;第二是在成交过程中，可能需要跟不同的决策人或很多部门的人打交道;第三是成交金额相对可能会比较大一些、而且销售的复杂度会比较高。在这几个因素的作用下，如何能够将销售流程的步骤分解，而且将最佳实践能够沉淀，对提升公司的整体销售盈率非常有意义。
对于流程分解和管理的一个重要工具就是销售漏斗。很多人认为销售漏斗是一样非常简单的工具，就是把这个销售过程分成若干个阶段，然后每个阶段配一个盈率，最后管理者可以通过销售漏斗来分析业绩计划、业绩目标是否能够达成。其实销售漏斗的作用不仅于此，接下来我来给大家分析一下销售漏斗对b2b型企业的七大核心价值。
综上所述，销售漏斗不仅仅是一个销售业务推进的简单工具，它还具备了这七种核心价值。其对对公司的业绩提升、甚至于销售团队的专业性和执行力有着至关重要的意义和价值。下一篇我们将对漏斗管理的原理和如何利用漏斗实现这七大价值进行阐述，请继续关注《销售彦论》之销售漏斗系列文章。
广电团队管理方案设计篇七
你可以拒绝学习，但你的竞争对手绝对不会；拒绝学习就是衰老的标志；学习如逆水行舟，不进则退；学习是充满思想的劳动；学史使人明智，学诗使人灵透，学而不思则罔，思而不学则殆；不吃饭则饥，不学习则愚；读书先备笔，知行要合一；知识是力量的源泉，学习是最赚钱的投资！
广电团队管理方案设计篇八
如今90后已经渐渐成为职场的主力，相比以往的职场那种教条的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到别人的认同，更加注重相互的尊重，而不是被动的接受。因此，管理者应该更加注重个人魅力的提升，采用个性化的管理风格，针对不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教条主义。
广电团队管理方案设计篇九
一是建立社区责任医生服务团队管理模式。根据社区卫生服务机构区域布局，每个社区卫生服务站组建一支社区责任医生服务团队，团队的人数根据服务区域每千人配备0.75个社区责任医生的比例进行配置，社区卫生服务站站长担任团队长。主要开展直接面对社区居民的各项公共卫生服务，建立和管理社区责任医生工作档案，收集和报告辖区内各类公共卫生信息等。
二是开展社区责任医生指导团队工作。根据辖区内社区卫生服务站的数量组建社区责任医生指导团队，每个指导团队负责结对1-2个社区卫生服务站。指导团队每月至少安排两个工作日与社区责任医生进行对接，指导其完善社区责任医生工作台帐，督促社区责任医生及时完成当月的上门随访工作。
三是发挥社区责任医生技术指导小组作用。各社区卫生服务中心成立社区责任医生技术指导小组，在县社区责任医生技术指导组的统一指导下开展分级指导、管理、培训。现阶段主要包括健康教育，老年人保健，高血压、糖尿病、冠心病、脑卒中等慢性病管理等12个条线，各条线负责人为技术指导小组成员，组长由社区卫生服务中心业务分管主任担任。
四是加强社区责任医生领导（考核）。各社区卫生服务中心组建社区责任医生领导（考核）小组，由中心主任担任组长，分管主任担任副组长，成员包括监督与疾控科、医务科、财务科等科室负责人组成。各领导（考核）小组对每个社区责任医生团队服务情况进行绩效考核和评价，细化和完善考核细则，社区责任医生与其指导团队成员间实行捆-绑式考核，考核结果与各自奖金挂钩。
三、社区责任医生基本职责。
1、建立和管理责任社区内所有的家庭档案，实施致病行为干预和家庭健康促进计划。
6、重点做好老年保健工作，提供家庭护理、残疾康复技术指导服务。
8、及时收集、核对、统计、上报社区卫生服务信息。
广电团队管理方案设计篇十
展会项目经理管理团队的十种方法
古语云：“工欲善其事，必先利其器”。 这个“器”就是工具。
在企业管理中，这个“器”是管理方法。而“利器”指的是好的管理方法。所谓“先利其器”，自然是提前或者比别人领先掌握到好的管理方法。
展会项目经理管理团队的方法，依据个人经验和借鉴别人经验，总结归纳有十种，罗列如下：
一是，确认经营目标，接受业绩考核。
展会项目的经营目标，一般包括营业收入（由展位收入、广告收入和其它收入构成）、营业利润和登记观众人数（好的消费类展会虽有观众统计，但多不采取登记流程）三个方面的指标。
这些指标由公司下达，其根据是项目财务预算。项目经理须参与财务预算，深入了解经营目标形成的依据。
公司通过与项目经理签署协议的形式，确认项目的经营目标和项目经理的管理责任。签署协议的项目经理，将接受公司的业绩考核。完成或超额完成指标，将获得相应的薪资（包括与指标挂钩的佣金）或超额奖金；若未完成指标或出现重大经营管理失误，个人收入将被扣罚，或遭到降薪甚至免职等处罚。
二是，细化经营目标，在团队中分解落实。
项目经理须将公司下达的经营目标逐一细化，按照团队成员的业务分工逐人落实。
如展位收入指标，需要细化为展览面积、展位数、展位销售定价（光地和标准展位的销售定价又有区别）。之后，再根据销售代表拥有的客户资源，分解为每个销售代表的销售指标。
又如登记观众人数指标，需要分为解为专业观众信息采集总量（数据库信息数）和展会现场登记专业观众数两个层次的指标，因为前者是后者的基础。这两项指标须由营销代表（客服推广人员）负责实现。
在展会项目团队中，所有成员都应该知道项目的经营指标，也必须明了自己承担的经营指标。此谓“人人头上有指标，个个肩上有责任”。
项目经理落实指标的方法，同样是与团队成员分别签署经营责任协议。
有经验的项目经理，一般会在团队内偏高下达指标，即团队内下达的指标高于公司指标，以利确保实现公司指标。
三是，制定工作计划，掌握各项业务工作进度。
以表格模式编制工作计划。工作计划以工作项目、子项、工作要求、完成时间和责任人作为表格主题栏目。
工作计划中的工作项目一般按营运、营销、销售与其它分为四大项。每个大项之下再按具体业务细分事项即子项。
如营运项目之下一般细分为展馆租赁（确定展会档期）、展位图布置、展位搭建、特装展位搭建审查、物流、展会现场服务、行政许可办理等子项。
通过制定工作计划，项目经理将督促各项工作按要求、按时间推进。
四是，明确团队成员分工，坚持规范的业务流程。
团队成员一般按营运、营销、销售三个环节分工。每个团队成员都应明确具体的业务岗位及其职责。中小型项目的团队成员业务岗位分工有交叉或兼职，也需要事前明确。
每个岗位的业务流程应由公司统一制定。团队中的每个成员均应按规范的业务流程，开展自己负责的业务工作。
团队成员的分工和规范的业务流程，属于公司管理制度的组成部分，项目经理是执行者。在执行过程中，项目经理可以加以优化，使之更加合理，更有效率。
五是，严格团队管理，树立制度权威。
依靠制度管理团队，而不以“人治”方式管理。在管理中要坚持原则，赏罚严明，不徇私情。
项目经理应带头遵守制度。树立制度的权威，就是树立项目经理自身的威信。
六是，养成沟通习惯，保持团队内部信息通畅。
保持团队内部的信息通畅，旨在发现工作中的存在问题，以求及时解决。
会议是制度化的沟通方式。一般有周会和专题会议。项目经理须主持会议。
周会主要是调度业务工作进度。专题会议则是针对项目经营管理中重要问题的专项研讨。周会需要团队成员全体参加。专题会议可根据需要确定参加人员。
七是，既控大局，又抓细节，有效推动项目经营克难进取。
经营展会项目不可能一帆风顺。在困难面前，项目经理须从全局出发，针对重点工作或工作中的关键环节，采取强而有力的具体措施，带领团队突破难局，实现目标。而改进业务或服务工作中的弊病或不足，则需要抓细节。不会抓细节，工作措施就无法落实。
能否抓重点、抓关键，抓细节，是考验项目经理有没有洞察力、判断力和执行力的重要标准。
八是，善借公司资源，强化自身管理地位。
在经营管理中，任何项目经理都会有自身的“短板”，或需要借助外力摆脱困境的时候。项目经理应首先利用公司资源，包括借用公司高层拥有的影响力和政商人脉资源。
如展会项目需要对外提供重要的文本，而项目经理不善写作。此时，项目经理就应商请公司内的专家帮忙。如公司内专家难以胜任，可请求公司领导商请外面的专家相助。
又如，项目团队中的骨干员工发生思想上或工作上的问题，对项目经营管理造成了不利影响，项目经理虽与其沟通但效果不佳。有的甚至是直接与项目经理发生的冲突。此时，项目经理可商请公司领导出面做工作，使矛盾化解。
不善于利用公司内部资源的项目经理，何谈利用公司外部的资源。
九是，关心团队成员，营造和-谐工作氛围。
只关心指标而不关心人的管理者，其所管理的团队是不会有向心力的。而只讲赚钱而不讲情感的团队，是冷漠、松散和缺乏合力的组织。
项目经理应该关心团队成员的思想、工作和生活及其家庭，注意帮助员工理顺情绪，排忧解难，提升团队凝聚力。
项目经理处事公平正直，有公担待而不过于计较个人得失，保持乐观向上的精神，往往是促使团队和-谐、战力充沛的核心元素。
十是，更新知识、技能，乐于带领团队业务创新
项目经理一方面要加强自身的学习，不断提升业务能力和经营管理水平；一方面要引导团队学习进步，促使员工整体素质改善。
在当前，掌握互联网营销技术、熟悉计算机管理工具，是项目经理更新知识与技能的重点领域。
具有培训员工能力的项目经理，易于赢得员工信任，尤其是青年员工的'欢迎。而且，这样的项目经理，在业务上可以做到“提得起，放得下”，不会因业务骨干离职或“拿一把”而无从应对。
项目经理的作用
项目经理是团队的灵魂，是决定项目成功与否的关键人物，同时作为团队的领导者，他的管理素质、组织能力、知识结构、经验水平、领导艺术等都对团队管理的成败有着决定性的影响。在一个特定的项目中，项目经理要对项目实行全面的管理，包括制定计划、报告项目进展，控制反馈，组建团队，在不确定环境下对不确定性问题进行决策，在必要的时候进行谈判及解决冲突等。其中组建团队是项目经理的首要责任，一个项目要取得好的成绩，一个关键的要素就是项目经理应该具备把各方人才聚集在一起，组建一个有效的团队。在团队建设中，要确定项目所需人才，从各有关职能部门获得人才，定义成员任务和角色，把成员按任务组织起来形成一个高效的团队。要建立并使团队有效运行，项目经理需要起关键的作用。主要体现在整体的规划，组织，协调和控制等方面。
团队成员选拔原则
团队成员的选择是组建团队的第一步，也是决定这个团队是否能有效工作的关键因素，整个团队的未来业绩将直接取决于选拔到的成员的努力。在选拔过程前，可以先通过心理测评、专业考察、查阅档案等方式获取有关人员的可靠数据，包括专业能力、性格特征、个人经历、人际关系等方面，建立备选人员人才库。
成员选择的基本原则除了要求具有基本的专业素质外，还要求具有较宽的专业知识面，对产品具有整体意识和系统集成的思想，并具有较强的合作精神。而团队领导则要求具有多专业的协调能力及处理团队与其他部门关系的能力，并能够营造好的团队文化。作为一个整体，团队的专业技能组合要达到必要的高度和广度，同时要求团队成员必须具有很好的人际关系能力，注意角色配置，以利于相互交流、彼此理解与通力合作。在挑选团队成员的过程中，既要考虑他们的性格、能力，更要遵循自愿的原则。团队成员还应该包括团队顾问或专题顾问，他们来自各职能组织部门，不直接参与产品的开发，但提供技术和知识上的支持。
团队成员角色定位
在形成团队时，首先根据任务的需要，确立团队成员的工作对象和工作方式，定义团队成员的工作对象和工作方式，定义团队成员的角色，形成各角色成员的来源、权利、义务及行为规则，确定各角色成员的选拔方式和评判标准，然后通过挑选和考评，并通过授权的方式形成整个工作团队，开始工作。团队成员的角色定位首先要根据团队的角色设计，主要考虑专业的需要，成员要从技术角度能够对团队做出贡献，要注意区分专才成员和通才成员，对于专业化越强的角色，越需要专才成员，对于系统集成工作，则通才更为适合。同时要在成员性格特征的基础上，应用团队角色理论，给成员一个合适的团队角色。
团队成员职业发展和培训
为增加团队的凝聚力和向心力，增强成员对团队的归属感和责任感，项目团队可以通过帮助成员设计职业发展方向，来帮助成员适应多方面的工作和未来发展的需要，同时使成员为自己的良好发展前景而不愿轻意离开团队。成员加入团队后，根据成员个人的条件和背景，由成员和项目经理共同协商，结合项目特点，研讨一套切实可行的个人职业生涯发展体系，协助成员开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，为成员提供实现个人专长的契机。通过个人职业生涯发展计划，使每位成员对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑项目的变化需求，使自己的特长及发展方向符合团队的需求。通过团队为成员设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，就会促进团队和成员的发展，降低成员的流动率和流动倾向。对于那些看重学习和愿意获得新技能的成员，由项目团队提供培训机会，鼓励他们，以增加他们的满足感和责任感。
(一)整体规划:计划安排项目工作，使各项目工作形成有机整体。
(二)组织:同有关部门联络，选择并确定项目团队的职责。
(三)协调:确定职能专业部门和其他项目参与者之间的分工，有效的调用项目团队和每个成员。
(四)控制:监控进度，鉴别问题，并开创和调节正确的行为。