考核办工作计划 食堂考核标准及考核办法

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。

一、 考核周期

以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。

二、 主要考核指标

对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。

三、 考核结果使用

以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；

2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；

3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；

4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；

四、绩效工资设定

本方案自2012年10月1日起执行。

卫民中学总务处

2012年9月17日

附件:

食堂人员绩效考评细则

二、检查范围：

伙食质量、服务质量、卫生标准、食堂管理及员工满意率等。每月不定期检查，月底统计总分值。满分为100分，厨师60分为及格分，帮厨与服务员为70分及格分。

三、考核办法：

1、在考核中，食堂考核小组根据检查评比结果（以附件1的内容为主），结合员工满意度，测算最终分值。如低于60分及格分，则本月绩效工资为0元，超过60分时计算相应绩效工资，依次类推。计算方法详见附表3。

2、人力资源部每月对食堂进行满意度的调查，满意率低于70%的，认定为当月考核不合格，具体内容详见附表2。

四、食堂日常管理

在日常监督检查中，如发现有以下违反卫生管理规定及考核办法的行为，情节较轻的，通报整改，情节较重的，经食堂考核小组和矿会议讨论给予相应处罚。

1

表一：

食堂管理考核表

2

表二：

食堂满意度调查表

表三：

厨师绩效考核分值表

帮厨绩效考核分值表

一、检查考核人员的组成：总经办人力资源部及全体员工打分。

二、检查范围：

伙食质量、服务质量、卫生标准、食堂管理及员工满意率等。每月不定期检查，月底统计总分值。满分为100分，60分为及格分。

三、考核办法：

1、在考核中，人力资源部将根据检查评比结果（以附件1的内容为主），结合员工满意度，测算最终分值。如低于60分及格分，则本月绩效工资为0元，超过60分时计算相应绩效工资，依次类推。计算方法详见附表3。

2、人力资源部每月对食堂进行满意度的调查，满意率低于70%的，认定为当月考核不合格，具体内容详见附表2。

四、食堂日常管理

在日常监督检查中，如发现有以下违反卫生管理规定及考核办法的行为，情节较轻的，通报整改，情节较重的，经公司会议讨论给予相应处罚。

1、发生轻微食物中毒（五人以下），认定为当月考核不合格，并给予当期负责人200元罚款。

2、发生严重食物中毒或食源性疾病的，除按《食品卫生法》规定进行处罚外，还将追究相关法律责任。

1

附件1：

食堂管理考核表

2

3

4

附件2：

食堂满意度调查表

5

附件3：

绩效考核分值表

6

一、检查考核人员的组成：伙食管理委员会中两个以上部门人员考核时组成。

伙食管理委员会由医院总务科、护理部、医务科、办公室人员、营养师等组成。

二、检查范围：

伙食质量、服务质量、卫生标准、食堂管理及病员、医务人员满意率，病员以及病员家属、医院职工投诉（投诉扣分加倍）等。每月检查1次，每月统计一次。满分为100分，70分为及格分。

三、处罚办法：

在考核中，医院将根据检查评比结果。每扣1分罚款10元，罚款在每月医院应付工作餐费用中扣除。如连续二个月月度考核60分以下医院将提出限期整改，如连续三个月月度考核60分以下，解除或终止承包协议，没收保证金，所造成的一切经济损失由承包方自行负责。

四、食堂日常管理量化考核内容见附表一。

在日常监督检查中，如发现有违反卫生管理规定及考核办法的`行为，情节较轻的，限期整改，情节较重的，有以下情形的，实行一票否决制。

1、发生轻微食物中毒（五人以下），认定为当月考核不合格。

2、发生严重食物中毒或食源性疾病的，除按《食品卫生法》规定进行处罚外，解除或终止承包协议。

3、满意度调查不满意率大于30%的，认定为当月考核不合格。

五、满意度：

伙食委员会每月对食堂满意度的调查，具体内容详见附表二。

六、本办法从2015年12月1日起实行，由伙食委员会负责解释。

2015年11月25日

附件1：

食堂管理考核表

附件2：

食堂满意度调查表

调查人：

总得分： 日期：

一、考核对象：食堂所有工作人员。

二、考核小组成员：

三、考核细则：

（一）、未经负责人同意取走物品，不管是否付款均为盗窃。如有发生，将自行解除用工协议。

（二）、对盗窃食堂、学公司物品，私收现金的员工将自行解除用工协议。

（三）、故意损坏公物或他人物品将以一罚十并将自行解除用工协议。

（四）、对传播本单位绯闻、搬弄是非、工作期间聚众聊天、打牌、干私活者，第一次警告并扣50元，第二次扣款100元，第三次将自行解除用工协议。

（五）、大橱应加强食堂安全卫生意识，保证饭菜质量与数量，丰富菜的品种，合理调配营养，准时供应饭菜。如出现以上问题不及时改正，一月中的第二次扣款100元。

（六）、打菜必须着工作服，佩健康证，戴工作帽、口罩和手套，如有违反扣款50元。

（七）、按时上下班、不得迟到早退，午饭和晚饭结束后，所有人必须把食堂工作完成后方可下班，任何人不得提前离开。工作时间不得离岗，不得带入其他人员到厨房，如违反扣款50元。

（八）、事假必须得到办公室主任同意，事假、病假除扣当日基本工资，病假需出示相关病历、收费单据。直系亲戚的婚假、丧假3天内不扣工资。

（九）、卫生工作：

1、厨房卫生，如出现卫生工作不到位情况，扣款50元/次。

2、冷藏间和仓库卫生，如出现卫生工作不到位情况，扣款50元/次。

3、其他卫生工作不到位（发现下列情况，扣除相关人员50元/次）。

（1）、碗、盆、筷等清洗不干净。

（2）、大厅卫生（包括地面、桌面、垃圾箱表面等）不到位。

（十）、发现饭菜里有苍蝇、蚊虫等，所有食堂工作人员10元/次。

（十一）、面点间、蒸饭房：（出现下列情况，将扣除当事人10元/次）

1、面点发酸、米饭夹生及米饭内有沙子等杂物。

2、不能很好的控制米饭、面食的制作量，造成供应不足或大量浪费。

（十二）、矿工一天扣除双倍基本工资，矿工两天视自行解除劳务关系。

第一条 人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2.工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3.任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；a（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；b（“好”）指达到目标要求；c（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；d（“差”）指主要方面未达到目标要求。

6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条 任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

不断提高绩效水平。

3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4.强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。

xx-x公司中层干部绩效考核实施办法

第一章  总  则

第一条 为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。

第二条 本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。

第二章  考核方式

第四条 月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。生产厂各车间科室由分厂牵头组织。

各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考核结果。

每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。

第五条 年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4∶4∶2。

单位员工考核。各单位组织员工召开考评会。考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。

公司组织考核。由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。

公司领导考核。由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。

单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人）的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80%以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以上（含100人）的，60%以上人员参加。

第六条 年度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩效考核结果。

第三章   考核内容

第七条 每名中层干部月度工作目标任务为3—5项，不得少于3项。原则上所设定的工作目标应高于公司下达的目标或本单位与公司签订的目标。

第八条 月度绩效考核内容为当月制定的工作目标任务完成情况。每项工作目标任务的完成情况分为五个评价等次：圆满完成、达标完成、勉强完成、尚未完成、行动迟缓。（详见附表1）

第九条 年度绩效考核内容为月度工作目标任务完成情况（即月度绩效考核结果）和平时综合表现。主要项目包括领导能力、创新能力、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本意识和工作任务及效率等八个方面，分别占到总分的10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%和30%。（详见附表2）

其中，“工作任务及效率”指的是月度（年度）工作目标任务完成情况。此项内容，由各单位在考核会上予以通报。

第十条 各单位对中层岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，并据此制定本单位各中层岗位《岗位职责考核标准》，报人力资源部备案。

第十一条 各级中层干部要加强与部属之间的.交流与沟通，与部属形成战略合作伙伴关系，指导部属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层的绩效按照其所有部属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层管理人员与部属同步发展，从而提高集团公司的团队效能。

第四章  考核评价

第十二条 年度绩效考核结束后，公司对中层干部进行综合评价。评价档次分为优秀、称职、基本称职和不称职4级。优秀档次应占到中层干部总数的20%，称职档次应占到中层干部总数的70%，基本称职、不称职档次应占到中层干部总数的10%。

优秀档次，给予表彰或奖励；称职档次，对工作给予肯定和表扬；基本称职档次，给予批评教育或诫勉，限期改进。连续两年被评为基本称职的，原则上降级调整或免职；不称职档次，给予免职。

第十三条 绩效考核结果是中层干部和各单位工作成绩的客观评价，是公司实施奖罚、改进工作及拟定培训计划等工作的决策依据。

第十四条 绩效考核结果存入中层干部档案。

第五章  考核原则

第十五条 月度绩效考核及年度绩效考核中，必须始终坚持实事求是、公正、公平、公开的原则，不得凭空猜想，感情用事。

第十六条 各单位应实事求是地报送月度绩效考核结果，发现假报、瞒报或所报情况与事实有较大出入的现象，严肃追究第一责任人及相关人员的责任。

第十七条 人力资源部将随时到各单位对报送的月度绩效考核结果进行抽查核实。

第十八条 考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，自觉做到公正、公平、公开地评价被考核者。严禁在考核工作中，利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律。否则，将依照相关规定从严进行处罚。情节严重构成犯罪的，移交司法机关处理。

第六章  附  则

第十九条 公司倡导各单位推行以目标管理和“德、能、勤、绩”综合表现为基础的绩效管理与考核。

第二十条 通过推行绩效管理，引导各单位改变传统的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高绩效。

第二十一条 本办法由人力资源部负责解释。

第二十二条 本办法自公布之日起执行，以往与本办法相抵触的规定同时废止。

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一、考核总则

1、指导思想。以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕我镇2014年中心工作和主要工作目标，认真落实发展、创新的总要求，通过建立以绩效为核心的'考核评价体系，进一步强化管理，推进工作落实，从而促进韩场经济社会各项事业快速发展。

2、考核原则。坚持民-主、客观、公正、公开原则，采用分类、综合考核办法，实施线、片、办公室责任关联，量化考核与民-主评议相结合，干部考核与村、片、线工作业绩相结合，考核结果与奖惩相结合。

二、考核内容

1、绩效考核以机关干部履行岗位职责为基础，突出工作实绩，着重考核任务完成、办事效率、工作成效、创新思路、勤政廉政等方面的情况，实行平时考核与定期抽查相结合的方式进行考核。

2、绩效考核分工作纪律考核、本职工作考核、综合评定考核、民情日记四大块。

3、工作纪律考核，包括上下班、会议、值班、请假等。以考勤情况执行。

5、综合评定考核，包括以上工作考核情况，各党政班子成员进行综合评定。

三、考核办法

1、实行量化计分，百分考核制，满分为100分。其中工作纪律考核占20 %，基础业务工作考核占50%，综合评定考核占20%，民情日记占10%。每项基本分扣完后，实行倒扣。

2、工作纪律考核、本职工作考核、综合评定考核分别拟定考核扣分细则，工作纪律考核由镇目督办执行考核，本职工作考核由各分管领导执行考核，考核情况报镇党委审核进行综合评定。

3、对工作不力或考核较差的机关干部，给予批评教育。机关干部如违反组织纪律，造成一定影响的，按干部管理权限，给予严肃的批评教育和告诫处理。

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为全面做好我委绩效考核工作，推动各处室（单位）认真履行职责，切实提高工作实效，结合我委工作实际，制定本办法。

省方志委机关处室、直属事业单位。

考核内容包括绩效工作目标、共性工作目标、满意度评价、绩效日常管理四个方面。

绩效工作目标内容为处室（单位）工作任务完成情况。按照工作性质分为重点工作和职能工作。

1. 重点工作。重点工作绩效目标按照委年度绩效考核指标确定。

包括纳入到委工作绩效考核指标中的工作和我委承担的政府工作部门绩效考核的共性目标任务。

共性目标任务依照《2012年度省政府工作部门绩效考评共性目标内容和标准》确定为：依法行政、社会化管理、机关建设、党风廉政建设、专项资金和部门经费管理5项。

2. 职能工作。职能工作包括：委年度工作要点中各处室（单位）所承担的工作任务、各处室（单位）工作职责所赋予的工作任务、非工作职责内的年度延续性工作。

3. 绩效工作目标的制定要充分体现各处室（单位）的工作特点，做到工作职责和任务的全覆盖，无遗漏。

4. 绩效工作目标完成时限要具体到×月×日，时限应包含整理、提交该项工作全部数据源材料的时间。委绩效指标的完成时限为全部数据源材料审核、录入、上传时间。处室（单位）工作目标完成时限要比委绩效指标的完成时限提前5天。

共性工作目标包括学习培训、工作纪律、行政管理、党支部建设等方面。由考核处室制定考核指标和方案。

1. 学习培训包括上级选调公务员进修培训、公务员自主选学、网苑学习、我委组织开展的业务学习、机关党委组织的学习。由研究室、办公室、机关党委负责制定年度计划。

2. 工作纪律包括日常考勤、集体活动考勤、休假管理、工作纪律检查。由负责处室组织开展。

3. 行政管理包括文秘档案、保密工作、政府信息、材料报送、四防安全、节能减排、财务报销等。由办公室按有关方案和规定组织开展。

4. 党支部建设。机关党委根据上级和我委年度工作要点制定各支部考核内容和指标，并组织开展考核工作。

由全体委领导针对各处室（单位）工作完成情况进行满意度评价。满意度评价分为：优秀（a）、良好（b）、达标（c）和不达标（d）四个等次。

绩效日常管理包括年度绩效工作目标制定、季度绩效计划制定、季度工作写实（总结）、（半）年度绩效评估报告编写、绩效目标数据源材料整理上报等。

1. 年度绩效工作目标制定。包括我委上报省政府的年度绩效考核目标的制定和处室（单位）的年度绩效考核目标制定，时间为4月30日前。

2. 季度绩效计划制定。根据处室（单位）制定的年度绩效考核目标，制定季度绩效计划。上报时间为：一季度为1月31日前，二、三、四季度为每季度第一个月（即4月、7月、10月）的10日前。

3. 季度工作写实（总结）。处室（单位）要对照季度绩效计划，如实填写季度工作完成情况，上报季度写实表和季度总结。上报时间为：每季度最后一个月（即3月、6月、9月、12月）25日前。

4. （半）年度绩效评估报告编写。处室（单位）根据半年和年度绩效工作完成情况，编写上半年绩效工作绩效评估报告和年度评估报告。编写上半年总结和年度总结。上报时间为：上半年评估报告（总结）为6月30日前，下半年评估报告（总结）和年度评估报告为12月25日，年度工作总结为12月1日。

5. 绩效目标数据源材料整理上报。处室（单位）根据绩效目标规定的完成时限前，按三级指标确定的类别上报数据来源材料（含电子版）。

处室（单位）工作目标设一级、二级、三级指标。

1.指标设置。一级指标设置包括四类：承担我委重点工作（含省政府绩效考核的共性管理目标）的全部二级工作指标，委年度工作要点中（不是重点工作）的工作目标，处室工作职责内容（未列入年度工作要点的职责工作），非工作职责内的年度延续性工作。

二级指标是对一级指标的分解，应设置两项或以上。二级指标要明确工作类别。

三级指标是对二级指标的具体量化表述，应设置两项或以上。三级指标制定要结合具体工作内容，明确目标（值）、完成时限、分值、计分方式及评分标准等内容，要标注量化目标值、具体的承办人和责任人，保证绩效目标的可操作性。

：包括工作检查评估、过程指导、监督检查类。对履职情况着重从工作开展过程完整性设置指标内容：a.制定工作方案（明确目标任务、工作标准、责任分工和具体措施及时间要求等）；b.进行部署（时间、内容、次数、方式等）；c.指导检查：查找发现问题并及时提出整改意见（反馈意见、通报等）。

包括工作调研、工作考察。指标内容：a.制定调研方案（调研的目的、内容、方式、时间安排和人员构成等）；b.调研记录（了解到的情况及发现的问题，形成调研记录）；c.调研报告。

包括志书年鉴的复审和终审、地方志资源立项开发、资料征集、旧志整理、理论研究等。指标内容：a.制定工作方案（明确工作任务、工作要求、人员和时间要求等）；b.组织开展专项工作（召开会议、出版质量审验等）；c.形成工作意见（审稿报告、结项书、出版成果等）。

培训类工作指标从培训计划，培训过程和培训完成质量等方面设置。指标内容：a.制定培训工作方案或计划（包括培训目的、课程设置、授课人员和时间安排等要素）；b.建立工作台账（包括学员名册、培训资料等要素）；c.培训质量效果，培训满意度评议。

出台文件与规定、规范制定类指标一般按工作时间节点设置：a.按照时间节点完成文件的起草并上报审批；b.按照时间节点印发出台文件。

还需要设置其它类别的，可根据工作实际增设相应类别。

3. 数据来源要求。（1）数据来源材料要全面。应包含该工作类别的全部数据源材料（包括文字、实物图片、台账表格的电子版）。（2）数据来源材料要真实。要经委党组或分管委领导审阅签批，严禁弄虚作假。（3）数据来源材料要标准。三级指标的数据来源全部要使用有资质的数据材料，如红头文件、有领导签字的材料、带公章的报表等。跨年度工作数据不能使用上年的同一材料，并且每年工作要有明确区分。

年度绩效考核总分为100分。绩效工作目标分值为80分，共性工作目标为15分，满意度评价为5分。绩效日常管理目标单独赋分，分值为5分（只减不加）。

1. 绩效工作目标赋分标准。承担委重点工作绩效目标的，一级指标每项赋分为不超过12分，总分不超过50分。同时根据委年度工作要点和各自的工作职责，制定若干项的职能工作为一级指标，每项赋分不超过10分。

绩效工作目标计分方式采用否决计分法和直接扣分法两种。否决计分法：是指三级指标只有一项内容的，按时完成得分，未按时完成不得分。直接扣分法：是指三级指标有两个以上内容的，未完成一项扣x分，扣完此项分值为止。

2. 共性工作目标分值为15分。具体指标赋分标准由负责考核的处室制定。

3. 满意度评价分值为5分。优秀（a）为5分、良好（b）为4分、达标（c）为3分和不达标（d）为1分。

对工作成绩突出、获得上级或政府（部门）奖励的应给予加分。获国家（部）级奖励的，1项加1分；获省厅局级奖励的，1项加0.5分。全年加分最高不超过3分。

省级或省级以上机关及其组成部门下发文件安排的，属处室（单位）绩效工作目标以外的重要工作，经委党组认定为年度临时工作的，按时完成的应给予加分。属于突发事件性质的工作，每1项加1分，属于一般性质的工作，减半赋分，半年加分最高不超过3分。

加分由各处室（单位）于6月30日、12月25日前申报，经考核办公室报委党组审定，公示后，给予加分。分值计入年度考核总分。

违反廉洁自律规定、行政不作为、因工作失误造成轻微经济损失、因未完成委年度绩效考核指标并在检查中扣分的，视情节每项扣1～3分。同一事件不重复扣分。

对未按照规定时限上报绩效报表、绩效计划、绩效写实和未按要求进行自我评估、总结、工作信息、数据材料，或上报数据材料不及时、不准确、不完整的，视情节给予1分―5分的减分。

根据省公务员局规定，对违反以下规定的'处室（单位）取消先进集体评选资格。

（1）违法乱纪，给单位造成恶劣影响的；

（2）违反消防安全规定发生火灾的；

（3）违反计划生育规定超生的；

（4）因未完成承担的委年度重点工作影响我委年度绩效考核等次的；

（5）因工作失误，给单位造成经济损失或不良影响的。

（6）处室集体无故不按时参加单位组织的集体活动的。

成立绩效考核工作领导小组。负责全委绩效考核工作的组织领导。组长由党组书记兼任，成员为：委副主任、办公室主任、机关党委专职书记、机关党委纪检委员。

绩效考核工作领导小组下设绩效考核办公室，设在办公室，负责绩效考核工作的日常管理。绩效考核办主任由办公室主任兼任。成员为承担我委共性目标任务的：办公室、机关党委、研究室、资料处负责绩效考核管理的工作人员。

绩效考核领导小组组长与各处室（单位）负责人签订处室（单位）工作目标责任书。

绩效考核办公室要对处室（单位）绩效计划指标完成情况进行登记、检查，建立绩效工作档案。处室（单位）要在绩效工作目标规定完成时限前，将该项工作的数据材料（含电子版）、工作信息及时上报。未报送的视为未完成，给予扣分。缺少报送材料、信息的，或数据材料不全的，给予相应扣分。

负责共性工作目标的责任处室应按照年度工作计划定期组织开展检查，建立检查登记台账，定期下发考核通报。

自我评估包括季度评估（季度绩效写实）、半年评估（评估报告和半年工作总结）。上半年和全年工作结束后，各处室（单位）要对绩效计划的内容和指标完成情况进行自我评估和自查打分，于6月30日和12月25日前，将评估报告（总结）和自查评分表报绩效考核办公室。

满意度评价由绩效考核办公室组织开展。由全体委领导对处室（单位）进行满意度评价打分，计平均分。评价应根据各处室（单位）绩效目标、共性管理目标完成情况、年度绩效工作检查通报为依据，给予相关评价说明。

由绩效考核办公室制定年度绩效考核方案，组织人员开展绩效工作评分、共性管理目标评分，绩效日常管理评分等工作。年度考核工作一般在12月开展。

绩效工作评分由绩效考核办公室组织专门人员，按照各处室（单位）的绩效工作目标，对每项指标完成情况进行逐项考评打分，形成绩效工作考评分值。

负责共性工作目标的责任处室应对照年度计划目标、检查通报，逐项进行考评打分。

绩效工作目标、共性目标、满意度测评采取定量方式，由绩效考核办公室按照规定计算分值，进行汇总，并结合加分、减分和“一票否决”情况，形成处室（单位）年度绩效考评总分。报委绩效考核领导小组审定后在委内进行5至7个工作日的公示，由委党组会议讨论确定。

年度考核结果作为评选我委先进集体、表彰奖励、行政问责的重要依据。

1. 完成年度绩效计划、考核得分90分以上的，确定为优秀档次，得分排序第一名的为年度先进集体候选单位。

2. 完成年度绩效计划、考评得分80分以上的，确定为良好档次。

3. 完成年度绩效计划、考评得分70分以上的，确定为达标档次。

4. 未完成年度绩效计划、考评得分在70分以下的、或被“一票否决”的，确定为未达标档次。

绩效考评中确定为先进集体的处室（单位），在上级有关部门、省政府及有关部门组织的奖励工作中，作为表彰对象推荐。

保安人员在社会中经常可以见到的，特别是小区里或大型超市的保安人员，那么关于这职位如何制定绩效考核呢?下面提供了比较常见的保安人员绩效考核方案。

绩效考核的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

公开性原则

绩效考核标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

客观性原则

绩效考核应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情-色彩。

差别性原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的.考核结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考核：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

本公司绩效考核分为四类：

月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按一下规定计算：

绩效工资按以下公式计算：

绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

1、考评者

评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：

评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者

被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

(1)理解绩效评价制度的内容和结构。

(2)确认评价规则

(3)统一评价者的评价尺度

考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;

考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索保安绩效考核办法。