总结的内容必须要完全忠于自身的客观实践，其材料必须以客观事实为依据，不允许东拼西凑，要真实、客观地分析情况、总结经验。那么，我们该怎么写总结呢？以下是小编收集整理的工作总结书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源部主任工作总结篇一
在当今社会，企业作为人力资源的主要组成部分，其发展重要性愈发凸显。而人力资源工作便是为了更好地管理和发展企业所招募和雇佣的员工。人力资源工作的意义主要体现在以下几个方面：
首先，人力资源工作能够提供一个更好的工作环境和员工福利，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，进而推动企业的发展。其次，通过对员工进行培训和发展，人力资源工作能够提高员工的能力素质，提高企业的绩效和竞争力。再次，人力资源工作能够为企业的战略决策和战略目标制定提供重要的支持和依据。最后，人力资源工作还能够通过合理的招聘和选拔以及绩效考核等手段，建立并维护一个高效的员工团队，为企业的长期可持续发展提供稳定的人力支持。
二、人力资源工作教育的重要性
对于从事人力资源工作的人员来说，接受人力资源工作教育是非常重要的。首先，人力资源工作本身就是一项非常复杂和综合的工作，需要具备广泛的知识和技能才能胜任。而人力资源工作教育能够为从业人员提供全面系统的学习和培训，使其掌握人力资源管理的核心理论和方法，提高其专业能力。其次，人力资源工作教育能够帮助人力资源从业人员更好地了解和适应企业和员工的需求，以更加科学和有效的方式进行管理和操控。再次，人力资源工作教育能够提升人力资源从业人员的管理水平和商业素养，使其在人力资源管理方面具有更强的执行力和领导力。
三、人力资源工作教育的方式和方法
人力资源工作教育的方式和方法多种多样，可以根据具体情况选择相应的方式和方法。首先，学习和培训是一种常见的人力资源工作教育方式。通过参加培训班、研讨会、课程等形式的学习，人力资源从业人员能够获得系统的理论知识和实践经验，提高自己的专业能力。其次，案例分析是一种很有实际意义的人力资源工作教育方法。通过研究和分析真实的人力资源管理案例，人力资源从业人员可以了解不同情况下的解决方法和技巧，培养自己的问题解决能力。再次，交流和分享是一种提高人力资源工作教育效果的重要途径。通过与其他从业人员的交流和互动，人力资源从业人员可以借鉴和吸收他人的经验和教训，提升自身的专业素养。
四、人力资源工作教育的效果和指导
人力资源工作教育的效果以及对人力资源工作的指导作用是衡量教育质量的重要标准。首先，人力资源工作教育能够提高人力资源从业人员的专业水平和综合素质，使其能够更好地适应和应对企业的需求变化和挑战。其次，人力资源工作教育能够缩短人力资源工作人员的学习和成长周期，提高其价值创造和职业发展的速度。再次，人力资源工作教育能够减少人力资源管理中的错误决策和操作失误，降低相关风险和代价。最后，人力资源工作教育能够提高人力资源工作的执行力和效率，为企业的长期发展提供坚实的人力基础。
五、个人体会和建议
从事人力资源工作多年以来，我深刻认识到人力资源工作教育的重要性和必要性。通过参加人力资源工作教育，我不仅学到了一些基础的理论知识，还学到了很多实践经验和技巧。这些知识和技能对我的工作产生了积极的影响，使我能够更好地应对各种工作挑战和问题。我建议人力资源从业人员应该重视人力资源工作教育，不断学习和提升自己的专业素养。同时，人力资源工作教育也需要不断更新和改进，以适应不断变化和发展的企业环境和需求。只有不断学习和进步，人力资源从业人员才能在激烈的竞争中脱颖而出，为企业的发展贡献更大的力量。
人力资源部主任工作总结篇二
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置?
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度?
3.如何进行资源的充分利用?
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化?等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
岗位描述
人力资源部经理
岗位名称：
人力资源部经理直接上级：
人力资源总监或分管人资的副总
直接下级：
招聘主管、培训(或培训和开发部)主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管
本职工作：
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：
(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
(5)加强与公司外同行之间的联系。
(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
(7)审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
(8)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(9)制订述职周期经批准后安排述职活动。
(10)审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
(11)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
(12)按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
(13)负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
(14)及时准确传达上级指示。
(15)定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
(16)审批人力资源部及与其相关的文件。
(17)了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
(18)定期向行管总监述职。
(19)在必要情况下向下级授权。
(20)制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
(21)指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
(22)受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。
(23)及时对下级工作中的争议作出裁决。
(24)填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
(25)培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
(26)根据工作需要进行现场指挥。
(27)指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
(29)关心所属下级的思想、工作、生活。
(30)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
领导责任：
(1)对人力资源部工作目标和计划的完成负责。
(2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。
(3)对公司招聘的员工素质负责。
(4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
(5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。
(6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
(7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。
(8)对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
(9)对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。
(10)对人力资源部预算开支的合理支配负责。
(11)对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。
(12)对人力资源部给公司造成的影响负责。
主要权力：
(1)对公司编制内招聘有审核权。
(2)对公司员工手册有解释权。
(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。
(4)对限额资金的使用有批准权。
(5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。
(6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
(8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。
管辖范围：
(1)人力资源部所属员工。
(2)人力资源部所属办公场所及卫生责任区。
(3)人力资源部办公用具、设备设施。
1.福利待遇怎么写
人力资源部主任工作总结篇三
人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!
摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：管理心理学;人力资源管理;应用
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述
(一)管理心理学的概念
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
(二)学习管理心理学的意义
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用
(一)管理心理学对人才选择方面的应用
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
(二)管理心理学在人才使用方面的应用
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
(三)管理心理学对人才保留方面的应用
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
(四)管理心理学激励理论的应用
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
参考文献：
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[2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[j].华章,2014(06)
[3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(01)
[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[j].品牌,2016(04)
[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[j].商场现代化,2014(06)
人力资源部主任工作总结篇四
人力资源工作是一项重要而复杂的工作，需要运用各种专业知识和技能来管理和发展组织的人力资源。在从事人力资源工作的过程中，我深刻认识到终身学习和不断提升自己的重要性，这也是我从人力资源工作中获得的重要心得体会。以下将介绍我在人力资源工作中的学习体会，包括专业知识的学习、技能的培养、沟通能力的提升、团队合作的重要性以及终身学习的意义。
首先，人力资源工作对专业知识的要求非常高。作为一名从事人力资源工作的人员，了解和掌握人力资源管理的各个方面是必不可少的。我曾参加过多种形式的培训，包括课堂学习、工作坊、研讨会等，通过这些培训，我学习了人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、劳动法律等方面的知识。在学习的过程中，我发现专业知识的更新速度非常快，因此，持续学习和不断更新自己的知识成为我工作中的一项重要任务。
其次，人力资源工作需要具备一定的技能。与其他职业一样，人力资源工作需要熟练掌握一些基本的技能，如人际沟通能力、问题解决能力、组织协调能力、数据分析能力等。在实践中，我积累了大量的经验，逐渐提升了自己的技能水平。例如，为了提高人际沟通能力，我主动参与项目组，与各个部门的同事紧密合作，通过与他们的交流和合作，我学会了与不同背景的人进行有效的沟通，从而更好地实现团队目标。
此外，人力资源工作还需要不断提升沟通能力。作为组织与员工之间的桥梁，人力资源工作需要有效地传递信息、解决问题和促进沟通。在工作中，我学会了如何与员工建立良好的沟通关系，如何倾听他们的需求和问题，以及如何与他们进行有效的沟通和交流。通过这些实践，我逐渐提升了自己的沟通能力，更好地为组织提供了专业的人力资源服务。
另外，团队合作也是人力资源工作中非常重要的一部分。人力资源工作需要与各个部门以及公司高层密切协作，共同解决问题、制定计划和实施各类人力资源项目。在实践中，我积极参与团队活动，学会了与不同岗位的员工充分合作，共同解决问题和实现目标。通过团队合作，我不仅提升了个人的工作能力，还使得整个团队更加凝聚力，更好地完成工作任务。
最后，终身学习在人力资源工作中具有重要的意义。人力资源工作是一个不断变化和发展的领域，需要持续学习和更新知识。通过终身学习，我可以不断提升自己的专业能力，更好地适应和应对人力资源领域的挑战。同时，终身学习也可以帮助我不断发展自己的职业生涯，提升自己的职业竞争力。
总之，人力资源工作是一项需要不断学习和提升的工作。通过持续学习和不断地提高自己的专业知识和技能，我在人力资源工作中获得了很多宝贵的经验和体会。这些经验和体会使我更加深刻地认识到了专业知识的重要性、技能的培养、沟通能力的提升、团队合作的重要性以及终身学习的意义。
人力资源部主任工作总结篇五
作为人力资源职业教育的学生，我深刻地体会到了职业教育的特殊性和重要性。这几年，在职业教育的学习生涯中，我不仅获得了丰富的职场经验和理论知识，更是感悟到了人力资源行业的巨大潜力和价值，同时也领悟到了人力资源行业对于整个社会的重要意义。接下来，我想就我的人力资源职业教育经验进行总结和分析，为大家分享我的体会心得。
第二段：职业教育的特殊性
与传统的教育不同，职业教育的特殊性在于更加精准、实践性更强，而且教育内容更加注重适应职业和社会的需求。职业教育的学生们，不仅需要掌握一定的理论知识，更需要在职场上根据实际工作要求运用这些知识去解决问题，达到提升自身职业素养的目的。职业教育培养的是与职业直接相关的技能和素养，并强调通过实践来积累经验，从而更加适应职场的发展。
第三段：人力资源行业的特殊性和价值
人力资源作为一种职业，它具有非常特殊的性质和巨大的价值。不同于其他的职业，人力资源需要涉及企业的各个方面，包括招聘、培训、薪酬以及人力资源管理等环节。人力资源作为一个能够为企业持续发展提供良好人才支持的行业在现代经济市场中发挥着重要的作用。在学习人力资源职业教育的过程中，我也深深感受到了这一点，并逐渐认识到人力资源的行业价值和难度。
第四段：推动人力资源职业教育的必要性
职业教育的推进与人力资源行业的发展息息相关。当前，随着经济和企业竞争的不断升级，职业教育的推进也在不断加快。就人力资源领域而言，随着企业对人力资源人才的要求不断加大，人力资源行业的职业教育也在不断向前进化。为了提升人力资源行业的教育质量，我们不仅要加强人才培养的标准和质量，还要加强行业对职业教育的投入，以推动职业教育的不断进步和完善。
第五段：结语
总的来说，人力资源职业教育是与企业运营直接相关的教育体系。而我对于职场的整体认识，也受到了人力资源职业教育的深刻影响。人力资源行业将会在未来不断发展壮大，而我们职业教育的学生们，也应该牢记这一点，并踏实努力、不断学习，不断提高自身的能力和素养。通过职业教育的学习，我们将会成为更好的职场人，服务于社会发展。
人力资源部主任工作总结篇六
1.绩效考核制度是人力资源管理的根本
绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。
2.绩效考核制度是工作评价的基本标准
在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。
3.绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导
对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。
1.制定全面、科学的绩效考核指标体系
行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。
2.采取多元化的评估方法，实施分类评估
在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。
3.构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流
在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。
综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。
[1]周蕾.试论行政事业单位绩效考核的科学机制[j].北方经贸,20xx(11)
[2]胡海明.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[j].品牌,20xx(11)
人力资源部主任工作总结篇七
作为一名人力资源文员，我已经从事这份工作多年了，让我深深体会到了这一职业的特点和要求，以及如何做到更出色的工作。
首先，一个好的人力资源文员需要有极高的责任心和专业素养。在公司中，人力资源是非常重要的一个部门，经常涉及到员工入职、离职、调动等重要事宜，一个不负责任的人力资源文员可能会给公司带来巨大的损失。因此，我们需要时刻保持专业素养并针对性学习和更新相关知识，以确保自身能够胜任这项工作。
其次，人力资源文员还需要具备良好的沟通技巧和处理问题的能力。在工作中，我们需要与各种各样的人打交道，例如公司内部员工、外部招聘人员、社保机构等，因此我们需要具备良好的沟通能力，能够清楚地表达自己的意见和帮助他人解决问题。同时，我们还需要善于处理问题，并为公司提出有建设性的建议。
此外，一个好的人力资源文员还需要具备高效的工作能力和富有计划性。在繁忙的工作中，我们需要对各项工作进行合理的规划和安排，同时注重细节和精确度。我们还需要及时反馈工作进展情况，以保证公司对我们的工作能够清楚地了解与掌握。
最后，作为一名人力资源文员，我们需要持续地提升自己，并提供有价值的反馈。这意味着我们需要不断学习新的知识和技能，深入了解公司的业务和文化，并持续改进自己的工作方法。同时，我们也需要向公司提供有价值的反馈，帮助公司做得更好。
总之，作为一名优秀的人力资源文员，我们需要具备高度的责任感、专业素养、良好的沟通和问题处理能力、高效的工作能力和富有计划性，以及持续改进和提供有价值反馈的能力。这并不是一件轻松的事情，但是只要我们不断努力和提高自己，就一定能够成为越来越优秀的人力资源文员。
人力资源部主任工作总结篇八
企业年金，是指企业根据自身发展战略需要以及经济实力建立的、旨在为本企业员工提供一定水平的退休收入保障的员工福利制度。企业年金与法定强制的社会基本养老保险和个人商业储蓄养老保险共同构成了我国养老保险制度体系的“三大支柱”。从宏观角度讲，企业年金既不同于基本养老保险，也不同于商业性的人寿保险，实质上是对法定的基本养老保险制度的一种补充，直接目的虽然是为了激励员工的劳动积极性，但客观上会提高劳动者的退休养老金水平。从微观角度讲，企业年金一般被企业视为人力资源管理战略的有机组成部分，作为人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是企业为了吸引、留住员工长期为企业服务和提高劳动生产率，向员工提供的一笔退休金。
我国企业年金的出现，始于20 世纪90 年代初期。一些行业为了更好地保障企业员工退休后的生活，率先探索和建立起企业补充养老保险制度，这是企业年金的源头。20xx 年12 月，国务院颁布《完善城镇社会保障体系的试点方案》，提出进一步完善社会保障体系的基本原则和目标任务，决定20xx 年在辽宁省首先试点，首次将企业补充养老保险更名为“企业年金”，并明确企业年金举办单位可以享受税前列支的税收优惠政策，即企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。同时，该方案还规定，企业年金基金实行市场化管理和运营。
20xx 年是我国企业年金发展的一个重要年份，为逐步建立多层次的养老保险制度，完善社会保障体系，国家主管部门发布了多项有关企业年金的规章，对企业年金的建立与运行进行相应的规范。20xx 年1 月6 日，劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》;同年2 月23 日，人力资源和社会保障部会同银监会、证监会、保监会公布了《企业年金基金管理办法》。上述两部规章都是自20xx 年5 月1 日起施行，对企业年金的建立、运行及管理进行了规范。20xx 年12 月31 日，人力资源和社会保障部公布了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》，自20xx 年3 月1 日起施行，该规章对企业年金基金管理机构资格认定的程序、标准等进行了规范。
对于企业年金的所有者———员工个人来说，企业年金属于私人经济范畴，是一种私人性质的产品。一般来说，企业年金基金在经营中独立于举办单位的资金和业务，即使举办单位破产，员工仍然可以领到企业年金。因此，企业年金是以民间储蓄为基础的私人养老金。企业年金制度与基本养老保险制度相比，主要存在以下五个方面的不同点：
1. 基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构的经费纳入财政预算，由政府统一安排，政府机构进行管理。企业年金计划一般由企业自愿决定是否建立，并利用市场机制来自主选择合适的管理和运营模式，弹性较大，灵活性较强。
2.养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品，因此政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在推动立法、税收政策和适度监督管理等方面。
3.基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代际赡养来提供养老保障。企业年金则大多采取完全积累制(法国是唯一的例外，采用全国统筹、现收现付的强制性企业年金计划)，实行个人保障，以个人账户方式记载每个员工企业年金的企业缴费、个人缴费以及投资收益、利息等全部资产。企业年金个人账户全部资产归员工个人所有，不能调剂使用。
4.基本养老保险基金由政府机构管理和运营，保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债，同时也可以投向证券市场，但确保安全性为第一原则。企业年金主要是通过资本市场如各种金融机构来运作，投资手段更加多样化，更加注重基金的投资收益率。
5. 基本养老保险强调社会公平原则，收入再分配的色彩突出。企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有长期激励和保障功能的福利手段。
企业年金是企业在基本养老保险之外为企业员工设立的一项福利制度，目的在于提高退休员工的生活水平，满足人们对较高层次生活水平的追求。企业年金可以起到增加企业凝聚力、提高劳动生产率、实现长期激励和保障的功能，因此，企业年金一般被视为员工福利计划的一部分，组成企业员工的薪酬体系，属于企业人力资源管理的范畴。目前我国的企业年金总量超过1.5万亿元人民币。越来越多的企业已经对企业年金的实施表现出了浓厚的兴趣。在这种情况下，如何能够将企业年金制度的发展同企业人力资源战略有机地结合、发挥出企业年金制度的激励功能，成为我国企业年金制度发展过程中的一个重要问题。建立企业年金制度的初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务，解除将要退休的老员工工作能力下降的后顾之忧。企业年金制度在我国的快速发展，说明企业年金与企业发展存在密切的关系，获得了企业管理者的高度重视，已经成为企业人力资源管理战略的重要组成部分。
1.补充基本养老保险，提高劳动者的退休待遇。对于国家来讲，企业年金有利于分散养老保障责任，适应人口老龄化的需要，因为企业年金计划的建立使降低国家基本养老金替代率具有了可能，对于个人则分散了老年收入的风险，也提高了退休保障的水平。在工业化国家，企业年金的目标替代率一般为20%~30%，与公共养老金合计可达到60%～70%的总替代率水平。在我国，按照社会保障体系建设的总体方案设计，劳动者退休后的收入保障将主要来自三个方面：(1)法定的基本养老保险;(2)企业年金;(3)个人储蓄性保险(如商业性人寿保险或储蓄等)。因此，企业年金是我国基本养老保险制度的重要补充。
2.促进资本市场和劳动力市场的完善，有利于改善企业与员工的关系。企业年金属于完全积累型福利机制，并采取个人账户制，每个人的企业年金账户存续期均长达数十年，因此企业年金在抑制消费基金的膨胀、提高国民储蓄率的同时，又能够形成可以用于长期投资的资本，这笔资本一旦进入资本市场必然会衍生长期投资和高收益的金融工具。此外，企业年金的本质是员工工资收入的延期支付，工资和企业年金的相互作用可以促进按劳分配和减少员工不辞而别或故意违反劳动合同的现象，企业年金的实施又能在一定程度上促进工会等组织的发展，从而对劳动力市场的良性发展和改善企业与员工的关系具有促进作用。
3. 企业年金为企业提供了一种新的可供采用的收益分配形式。在企业员工的收益分配中，工资收入、奖金收入以及津贴等均属于现期或即期分配范畴，而企业年金属于延期分配范畴。由于多数员工尤其是中老年员工会关心自己未来的长远利益，年龄越大越看重退休后的收入保障。因此，企业还需要有为员工长远利益着想的收益分配机制，企业年金恰好提供了这样一种有效工具。
4. 企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企业对劳动者越具有吸引力和凝聚力。企业年金按照效率、激励原则建立，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，这样就有利于树立员工长期服务的意识。同时，企业年金是企业自主创立的，通过企业年金的实施，可以将企业和员工的利益紧密联系在一起，使员工真正产生归属感，其工作热情和工作效率也会不断提高。
5. 企业年金的运营还会给员工带来丰厚的经济回报。企业年金基金在个人账户的积累和储蓄过程中，都要进行投资经营，以获得较高收益。与员工相比，企业在金融方面具有管理运营优势，尤其是当这种投资由专业化的投资机构进行时，其安全性与收益性都会较高，这显然是普通员工个人很难做到的。因此，由企业通过市场运作的方式对企业年金进行投资运营，可以使员工获得更为丰厚的收益回报。
企业年金制度作为一项人力资源管理措施，对增加员工的凝聚力、实现企业的经营目标有着深远的影响。在当前形势下，要充分发挥企业年金的福利特点，实现其长期激励和保障的人力资源管理功能，就有必要对企业年金制度的认识观念、设计理念和管理制度等方面进行分析探讨。
1.在建立企业年金的认识上，企业和员工都要转变观念，树立长期发展意识。我国一些企业过分依赖于员工的短期性或物质性福利，认为花费大量人力物力建立企业年金制度会增加企业的管理成本。同时，我国企业员工的自我保障意识不强，对企业年金制度缺乏认同。这就需要企业和员工充分认识企业年金的福利特点。事实上，由于企业年金的资金来源主要是企业缴费，企业年金在本质上是企业薪酬分配方案，对企业年金开始建立阶段有可能会增加成本。但是企业年金较多地反映了企业和员工的需求以及企业文化的特征，使得企业人力资源管理制度可以更好地配合企业的发展，提高企业竞争力。如果企业实行年金制是从人力资源投资的角度去理解，实施过程中与人力资源战略很好地结合起来，充分发挥其长期激励和保障的作用，这种投入就会产生效益。作为宏观指导者的国家，需要从政策层面上提供激励措施来支持企业年金的发展，使企业和员工都能够从企业年金的设立中得到实惠。同时，也要在员工中加大对企业年金制度的宣传力度，加快相关法律条文的制定，使企业年金制度的建立既成为公共养老保障的重要补充，也成为企业人力资源战略的重要实施手段，从而推动我国企业年金的发展。
2.企业年金制度的设计理念必须体现两个原则：(1)要反映企业年金制度作为福利项目的本质。企业年金在缴费形式、经办机构、保障待遇水平及政府责任方面都与社会保险截然不同，是企业自身实施的福利项目。因此，企业年金的设计应当追求灵活性和针对性，将年金作用的发挥与员工的需求紧密地结合起来，使企业年金的长期激励和保障功能更加明显。在我国，建立企业年金制度的企业通常是经济实力较强的国有企业、垄断企业、小企业一般未考虑建立企业年金计划。(2)企业年金的设计要与企业文化和人力资源管理目标挂钩。从赫茨博格的双因素理论出发分析，企业年金制度是同时具有保障和激励双重功能的福利制度，能够稳定员工队伍和激励员工。我国企业管理者需要在明确现代企业制度、理解企业文化的基础上，从人力资源管理战略角度出发，找出最适合自身企业的年金设计方案。
3.在企业年金的管理上要确保制度的内部公平性。企业年金
作为企业的福利制度，要发挥激励功能，就有必要按照员工工龄、等级、知识水平、生产贡献等客观存在的差距给予员工不同的年金权益。在打破传统的薪酬平均主义的基础上，反对年金制度受益的不公平，防止企业年金管理歧视现象的出现。当前，在我国一些企业中，企业年金的管理不够规范，漏洞比较多，使得借企业年金制度寻租成为可能，企业管理者利用决策权将企业年金变成提高自己收入的工具，拉大与普通员工的收入差距，造成企业年金分配上的不公平，这就导致企业内部的矛盾，降低劳动生产率，无疑也弱化了企业年金的人力资源管理功能。国家作为企业年金制度的最终监督者，要对企业的行为进行相应监管，同时，制定相关的年金管理办法和条例，规范企业的制度运作。此外，在企业年金制度管理中，要加大员工的发言权，增强工会的力量，完善企业内部谈判机制，使员工参与到企业年金的管理中来。要确保企业年金基金的安全，保障员工的合法权益。
由于企业年金的发展不仅需要相应的立法规范和政策支持(特别是税收政策的支持)，还需要有健全的资本市场，以及合格的专业管理人才和投资机构等，而公共养老保险的定型与成熟则是企业年金发展的必要条件。在基本养老保险制度尚未完全成熟的条件下，以及其他因素的制约下，尽管国家主管部门已经出台了相关政策，但我国的企业年金仍处于初期阶段，发展速度比较缓慢，在机制设计和制度运行中也存在许多问题，亟待在实践中研究解决。
人力资源部主任工作总结篇九
作为一名人力资源文员，我的工作内容涉及到招聘、培训、考勤等方面的事务，是公司中重要的环节。在这个职位中，我不仅学到了很多用人单位运作的细节，也深感到人力资源从业者对于员工、公司的影响力。以下是我对于这个岗位的心得体会。
1. 需要深入了解公司文化
作为一名人力资源文员，必须了解公司的文化，清楚公司的使命，愿景和目标。在这个过程中，了解公司的核心价值观和规则非常重要。这样，我才能更好的帮助公司招募合适的人才，同时增加公司员工的忠诚度和减少员工的离职率。在工作中，我会不断关注公司的更新动态和业务扩张情况，以做好相应的工作准备。
2. 招聘中的主要任务应当是对人才的评估
招聘是我工作的重头戏，也是面向外部的工作。我认为，招聘的目的不仅仅是填补空缺，更是找到适合公司发展方向的人才。因此，我需要对招聘人选进行细致的评估，以确保招聘到最适合公司更好发展的人才。
3. 持续培训能够提升员工的综合素质
除了招聘，人力资源部门还需要提供全方位的培训体系。在公司不断变化的环境中，工作和技术的要求也在不断发生变化，我需要不断的了解各个岗位的职位要求和特长，将员工所需的技能纳入相应的培训方案当中。我才能保证员工始终保持着竞争力，也可以帮助公司更好的实现目标。
4. 掌握好考勤管理，是保持公司运营的关键之一
考勤管理是人力资源管理中非常重要的一环。一个良好的考勤系统不仅可以提供有效的数据，还可以减少纠纷，节省沟通成本，并使员工更加专注于工作。我需要掌握好考勤管理流程，确保每一位员工都能够按时按量的完成任务。
5. 需要敏锐的观察力和协同性
人力资源文员需要有敏锐的观察力，及时发现员工在工作中的问题和障碍，以便有针对性地解决问题，达到员工和企业共同成长的目的。同时，他还需要具有协同性，和企业高层执行团队紧密合作，从中了解公司的运作方式和方向，以更好地为企业提供人才和服务。
总的来说，人力资源管理涉及到公司的人力资源，也涉及到公司的发展。对于一个成功的企业来说，人才是非常重要的基础。人力资源文员要不断学习进步，提高自身素质，为员工和企业提供更好的服务，维护企业的长期发展。尽管这个岗位有时候需要长时间的工作和坚韧不拔以及良好的沟通技巧，但是当你看到公司和员工都越来越好时，这个职业的收获便是无可比拟的。