2023年培训计划的制定 培训计划的制定包括大全

培训目标：培训目标要求具体而详细，包括本本酒店中一年内多少人参加多少培训，参加什么培训班，什么标准，以及配套的教学、管理等分项目标，每一项培训要达到的量化要求等。

培训对象：培训计划的培训对象要落实到每一个人，他们在培训时的岗位工作要有妥善安排。

培训内容：培训计划中的内容应包括政治思想和职业道德、专业知识、实际技能等。

i. 培训方式：培训计划中应列出培训的方式，有岗位练兵、半脱产培训、前脱产培训、列入培训计划的助学等。

ii. 培训时间安排：培训计划需列出培训的时间安排表，不仅让被培训者知道，也要让全体员工知道。

iii. 培训效果检验：一般以考试、考核、操作表演及评述位主，其中考试位主要的效果验收形式。

员工考评

员工考评是进行激励、提高管理水平的有效工具，还可位酒店制定员工训练计划提供依据。

1. 员工考评制度，由人事部主管定时定期对员工进行考绩评估。考评要做好充分的准备，考评时要力求公平、正确、实事求是，选择适当的变谈环境，运用良好的沟通技巧。考评要与相应的奖罚制度相结合。

2. 员工考评的内容。

(1) 考评员工的素质。主要是检验员工的政治品质与水准。包括员工是否哟上进心，是否忠于本职工作绩可信赖程度;员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生绩仪容仪表。

(2) 考评员工的能力。对不同职级层次员工的业务能力，要作出分类考评。

(3) 考评员工的态度。主要考评雅员工的事业心与工作态度，包括出勤情况。工作的主动性积极性等内容。

(4) 考评员工的绩效。主要考评员工对作出的贡献与完成工作任务和数量级质量诸方面的情况，这是对员工德、能、勤、绩四方面的考核，为酒店实行科学的人事分离提供决策依据。

3. 员工考评的主要方法

对员工进行考评的主要方法是综合表现考评法和业务实绩考评。

综合表现考评法，是指对员工在考评期限内的和方面表现作全面的综合评价;业务实绩考评，侧重从员工专业业务的胜任情况绩对本职工作的完成绩效进行评估。

员工激励方法

1. 为员工创造良好的工作条件;

2. 为员工创造宽松而融洽的人际关系环境;

3. 合理分配员工劳动报酬;

4. 搞好员工集体福利，解除员工后顾之忧;

5. 搞好员工培训，为员工个人发展创造条件。

员工奖励与晋升

奖励作为激励员工的一种手段，目的在于通过表彰员工的良好表现，促使受奖励的员工保持成绩、发扬优点。加速员工自我发展与不断完善，教育并鞭策广大员工以他们为榜样，追求上进，努力工作，为振奋士气起到积极的推动作用。

奖励一般采取物质奖赏与精神鼓励相结合的方法。对工作表现优秀的员工，奖励之外是晋升加薪也必要的配套措施。

考虑优秀员工晋升时，必须按照晋升为主全面衡量，慎重考虑受奖员工是否具备晋升资格，能否胜任更高职位是工作。

员工纪律管理

要创造一个有序的.负责环境，就必须建立建立完善而具体的规章制度，为每个员工确定统一的行为规范。

规章制度，是酒店根据管理 需要和员工的利益而制定的各种规则、规范、章程和制度的总和。他对员工的行为起引导和约束作用。

执行严格的纪律与规章制度，可以使整个酒店在处理违章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推诿与扯皮，有利提高办事效率与行政管理水平。

有关员工纪律管理的日常规章制度有：

1.涉外纪律规定：

2.个人卫生守则;

3.仪表仪容规定;

4.考勤制度;

5.内部证件规定;

6.更-衣室使用规定;

7.员工食堂使用规定;

8.制服使用规定;

9.酒店安全制度;

10其他的规定——员工通道的使用、员工在酒店内活动范围的规定、员工上班时是纪律。工作场所电话使用规定。

纪律处分

纪律处分是酒店人事部用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段。

执行纪律处分的原则是：

纪律处分要坚持惩罚与教育相结合的原则;

纪律处分严肃慎重、事实求是;

纪律处分必须以事实为依据，以酒店(员工手册)公布的规定与程序为准绳

酒店员工培训计划

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索制定员工培训计划。

基本要求

一.时间观念

懒散是自己最大的弱点，要有时间观念。不一定非要准点，但起码能做到提前或在短时间内到达，一时有事要拖延需及时通知领导。

二.要有公司观念

公司是靠山，出去就是代表公司，个人形象首先要代表公司形象。

三.要听从领导安排

领导是帮助你挣钱的人，这一点你不能拒绝。安排有问题可以提出来，有道理表扬，没道理的就要服从领导的指挥。

(有一点要指出：领导的问题当然会由领导自己去负责，除非有推卸责任的事情，另当别论，作为员工应该先服从)

四.不准说粗口，有意见可以提，但嘴里要干净

(没有人喜欢一见面就是满嘴说粗口的家伙，素质问题往往从这里可见一斑，习以为常，养成习惯，就有可能会在面对客户的时候脱口而出，这就给后续工作制造了障碍。)

五.保持同事间的团结合作

尤其是做业务员，是自己为自己挣钱，基本不存在相互间的金钱利益问题，更应该保持良好的团结氛围。

(我很高兴，在我们这个团队里还没有发生什么尔虞我诈、勾心斗角的事情，这说明大家的思想都是纯洁的。大家聚集在这里本身就是个缘分，善缘总比孽缘好嘛!只有相互间的信任与团结，才能发挥大家的力量和潜能。散兵游勇固然也能成功，但是他们总是缺少真正的朋友的，原因很简单，就是因为私欲大过真诚。我不认为大家能在一个单位会做一辈子，但是朋友却可能会跟你一辈子，这就是所谓的做人了。)

六.多学习，提高自己

每个人进一个单位都是新人，新的经验是靠不断的吸收和实践才能得到的，尤其是新的知识，不但可以提高自己 的认知能力，更能提升自己的素质和思想。

(有人说工作很忙，没有时间学其他的东西，或者除了自己工作范围的那些事，其他的不理，这都是狭义的思想，首先，学是好的，在社会上要学的不仅仅是工作上的东西，更多的是待人接物，充实自己头脑的更多的是认知与领悟。

公司财务的小叶说过：她以前只管自己的那些工作的事情，其他不里，也不想学，后来她改变了，什么都多听听，多学学，这才发现自己的头脑变得充实了，遇到一些问题也不会那么被动。

学习永远是需要的，知识的增多总是一件好事，或许暂时用不上，但一旦要用就不会后悔)

七.工作上尽量不要出错，一但出错，就要吸取教训，不可再犯。

没有人喜欢工作上出差错，但是差错又难免会出现，其实这都是正常的，尤其是新人，缺乏必要经验和严谨;差错一旦出现，往往对当事者的心理产生影响，有错没问题，问题是出现了错误怎么办，自己能解决最好，解决不了一定要通知伙伴或领导。

不要怕挨批评，领导也不是老虎，最多也就是提醒而已。当然，做领导的也要注意分寸，别人是帮你干活，够辛苦的了，应该多体谅一下手下，有问题提醒就可以了，不要太过针对性，否则物极必反，这就是做领导的不是了。

八.工作要认真负责

知道自己的工作范围和责任，做好了就是做好了本职工作

责任要分清，叫别人帮忙可以，但出了问题就不是别人的责任，这点要认清，所以自己的工作最好还是亲力亲为。

九.公私要分明

除公私业务的私人事情不要带到工作时间进行，以免影响工作和他人。

(在这里我不得不强调一下，我们不会说严格到必须屏蔽任何私人的事情，而是说不要将自己的私事超越为高过公事的地位，有的人喜欢玩手机游戏，可以，但是为了游戏而叫客户等待或忘了自己的本职工作那就不对了，工作始终是第一位的，公司花钱请你是来工作的，不是请你来休闲的)

十.按流程办事，注意细节

十一.及时反馈工作信息及客户信息给领导，以达到优问题能及时解决和完善公司客服资料。

(到时候我们会提供一些相关表格给大家填写)

十二.要有自我保护意识

自己的资料要妥善保管，尤其是客户资料，除相关领导及人员审核外，不可随意给其他业务人员传阅。

十三.鼓励发表个人见解，集思广益，允许不同意见，在实践中见真理

(我们给予你们充分的言论自由，不鼓励有事隐瞒或闷在心里，烦恼就是自己给自己添加了太多难受的东西，能解决最好，不能解决就成了垃圾，别把自己的脑子当垃圾桶，有垃圾就倒出来，你会觉得轻松的。

你不知道往哪倒?【阿招和徐总这两个垃圾站都能处理的】)

十四.严禁损害公司利益及损害客户利益的行为，一经发现，严肃处理

(其实损害客户利益的行为也就是损害公司利益的行为，这点不用多讲。我要说的是自己的工作要熟悉，避免不必要的麻烦，告诉客户的内容要详细，要让客户知道该知道的，不要为了某些私欲而有所隐瞒，出了问题损失的不仅仅是个人，更是公司)

十五.保守公司秘密，维护客户信息的保密性

(大家都知道，关系到公司利益的就是客户资料，客户资料的完整性与真实性是十分关键的，社会上不是我们一家在做市场，还有更多的公司在竞争，你们将来也都会有自己的客户，除非公司保留的客户资料外，你们自己也会有自己的客户资料，这是你们的资本，要保管好，遗失给其他单位，都可能会影响到自己的利益，甚至影响到公司的利益。)

心理培训

一. 客户永远是对的

同样的道理，客户永远是对的，客户之所以有那么多问题或错误，必定是业务员没有尽到如实告知的义务，在客户不清楚地情况下，难免发生这样或那样的问题，这就影响到业务员的素质和公司的形象。

二. 忍耐与坚守

保险的故事

三. 保持平常心和耐心

平常心怎么得到?处事不惊就是一个最好的例子。头脑发热很简单，惊慌失措也是常态，但是在关键时刻，能冷静分析，随机应变，这其实也就是平常心的存在。遇事，首先想一想，这才是聪明的表现。想什么?想想利于弊，孰轻孰重加以分析自己如何面对。

世上的事都是正常的，之所以有人觉得不正常，是因为没看习惯，其实看习惯了，也就正常了。

禅说中老奶奶卖伞和卖扇的故事

四. 每天都是新的，所以用快乐的心和微笑去面对。

把工作当成生活的一部分，把工作当成游戏去做。你可以快乐的游戏，但不要把工作当儿戏。

五.最好的演员

世界上最好的演员就是自己，自己演自己总是最自然的，既然如此，在自己的舞台上也就有了发挥的空间。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训 的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

一、员工培训计划需求分析

1、进行企业分析。

先确定企业的员工培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职员工培训计划，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职员工培训，新员工要花费比员工培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职员工培训。

2、进行工作分析。

工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3、进行个人分析。

个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的.职务与技能的一致。但是，员工培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过员工培训能够解决的时，则进行员工培训。

1、员工培训总目标。

员工培训目标应设置总目标和具体目标。员工培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职员工培训的总目标。

2、员工培训的具体目标是：

让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;

帮助新员工建立与同事和团队的和-谐关系，减少员工的抱怨;

让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

员工的企业培训计划目标是新员工培训计划方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，员工培训计划的组织者和接受员工培训计划的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

现代企业之间的竞争是人才的竞争，而人才竞争的核心则是职业化水平的竞争，目前影响企业发展的最大瓶颈就是缺乏足够的高素质职业化员工，也就是说，企业核心竞争力的强弱取决于员工职业化程度的高低。因为无论何种战略最终都需要员工来执行，因此，职业化员工是企业不断突破的基础，更是企业致胜的关键。

那么何谓职业化？职业化就是员工对自己的事业有自我经营的观念，树立为自己工作的意识，把工作标准化、规范化和制度化，以具备职业心态、职业道德、职业规范、职业素养和执业行为等，能够强化成功意识，准确扮演好工作角色，专业的完成工作，提高工作绩效，实现个人价值最大化。

一般情况下，一名员工只能发挥自身能力 40%-50% ，但如果这名员工接受到良好的职业化素质教育，那么他就能发挥其能力的 80%-90% ，因此企业必须持续不断地投入培养和训练员工的工作。培训不仅可以提高员工职业化与工作绩效，也可以提高企业凝聚力，是降低优秀员工流失率的有效方法。要建立完整的培训体系，培训就要求人力资源管理系统里的各个系统（招聘、培训、绩效、薪资、福利等）有效结合，同时也要包括新员工与老员工的职业化培训。

在企业里必然会存在老员工，老员工在一个企业里呆的久了，对成文的和不成文的规则都非常熟悉，交代给他们任务，主管往往不需要交代很多，但达到的质量和效率却很稳定，这是老员工的好处。不过不少老员工常常自称老油条，正是因为太过于熟悉，公司的规章制度，哪些是需要遵守的、哪些是可以忽略的也都很清楚，于是，缺少进取心或没有冒险精神、甚至把主管不放在眼里，这都是老员工容易犯的错误。

在员工培训方面，很多企业经常陷入一个误区，那就是注重新员工培训，而忽略老员工的职业化培训。企业自认为这样做是很有道理的：老员工的能力已经成型，是一个成手，所以也就无需多做培训。其实这是一个错误，在马斯-诺的无层次需求理论中，员工追求发展、追求不断提高工作能力和综合素质，并不断进步从中获得足够的成就感，这些都需要企业不断的给员工充电，让他们感觉到自己永远在进步、成长，以满足自我实现的高层次需求。

职业化素质包括三个方面，第一是职业化技能，它是一个人安身立命之本，是一个专有才能，短期内具有不可替代性。第二个是职业道德，职业道德反应一个人的人品、思想和修养，这是职业化素质的基础。死安格是职业化素养，职业化素养是职业化素质结构中的核心，有好的素养，职业化技能和道德才有保障。

对于老员工而言，除了进阶的职业化技能培训外，强化其职业化素养的培训才是重点。因为具有职业化素养的员工，一定是有敬业精神、责任感、学习观的人，他们拥有团队合作意识，具备坚定的执行力，能够积极主动、自发的做事，对待本职工作充满无比的热忱。当企业拥有这些老员工的时候，还能对新员工起到示范作用，进而培养出更多优秀的员工。

1、 分组讨论法：员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。

2、 案例分析法：就成功案例与员工分析讨论，充实培训内容，强化员工培训中意识的积极性、思考的主动性。

3、 角色扮演法：让员工扮演与工作相关但没有体验过的角色，以感受所扮演角色的心态和行为，以利于更有效的做好本职工作。

4、 头脑风暴法：让员工在培训中敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的群体思维。

对老员工的培训要注意，少谈思想观念、多谈制度手段，多一些实质的内容和实际案例，就自己企业具体事例、问题来讨论并解决。

许多优秀的国际型企业都非常重视新员工与老员工的培训，例如大众汽车在世界各地建立起许多培训点，他们主要进行两方面的培训，一是使新进公司的人员成为成熟技工，二是使在岗成熟技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。

而对于迪斯尼的老员工来说，他们需要接受的培训比新员工更多，从内容到形式都非常丰富。在迪斯尼，大多数的培训课程都是针对员工自身素质提高和职业生涯设计的要求给予设计和安排的，员工选择的余地比较大。例如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯课”，这堂课会告诉员工迪斯尼乐园中有什么新的机会，以及该如何去做好准备迎接这些机会。还有一门课程叫做“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己以及如何做好面试。当然还有“如何转职”、“对星星许愿”、“我们一路走来”等各种各样的培训课程。通过这些培训，为员工补充精力，使员工们充满活力，在轻松的心态下勤奋工作，这也正是迪斯尼确保客人能玩得愉快并且自身得到快速发展的重要原因。

在 ibm ，公司制定非常完备的员工培训制度和实施计划。培训形式除传统的讲师培训外，还广泛采用网上培训。 ibm 建立了自己的网络大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。 ibm 提成员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作相关、合理，公司都会同意并给予经费，这就有效地兼顾企业和员工两个方面的培训需要。

ibm 也非常重视接-班人培养，通过工作岗位轮换等方式来选拔和锻炼管理者候选人。确认合格的人员后，ibm 会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效地工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。

ibm 视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工、协助自重、适才适职、发挥潜能、人才培养、技能提升”为原则。 ibm 第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原则。 ibm 非常强调机会均等，而且公司还给每一位员工提供尝试的机会。这对一家商业公司来说是极其难能可贵的。在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。

ibm 的“人才培养、技能提升”，为每个员工都准备自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。公司为员工提供管理和专业两种职业生涯发展管道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。如果一名员工相当经理层，往管理的道路发展，公司就考察他是否具有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排 3 个月的经理培训。在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有职位空缺时，即可安排上岗。如果一个员工愿意并适合当技术专家， ibm 也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别，并且带过新员工和在公司培训中授过课时，就可以去参加公司组织的考试并进行答辩，合格者，获得高级技术专家的职称。

企业里的老员工多数会成为中坚力量，这也是企业为什么要重视老员工职业化培训的原因。企业不需要太多优秀但忠诚度低的员工，而是需要很多长期稳定的优秀员工。因此，挖掘老员工的潜能，培养其才能，提高其忠诚度，使之成为长期稳定的优秀员工是最重要的任务。

企业应该意识到，随着企业的发展，员工的素质也需要同步提高，另一方面，对员工而言，面对激烈的竞争和自我发展愿望，必须紧扣时代的脉搏，不断地更新自身的知识与技能。对此，课堂学习可能已不再是其首要选择，而应从现实角度出发，他们更希望能够在工作中有所收获，希望公司能为他们提供足够的培训、学习与发展机遇。而拥有愈多优秀新、老员工的企业，也必将成为一个令人尊敬的企业。

一、计划给谁看?

企业员工培训计划一定要跟公司的'经营起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成为了“无本之木”。因而，做好培训计划，首先要了解企业经营的需要。通常而言，企业希望培训首先是“长期战略”的，意思满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;其次是“中期战略”的，意识是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。

再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。

二、计划给谁用?

因而，企业员工培训计划制定的关键步骤就是检核以前的培训计划实施情况。

其次，就是广泛地进行调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣。

前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。企业高层大都事务缠身，为了更加明确其意思，可以将所领悟到的需求通过列表形式表现出来。

此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈。向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。

最后，要分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以提高员工素质，提高团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，问题就会出现，这也是有些企业在支付费用培训后感觉效果不佳的主要原因。

三、计划可以足够的费用支撑吗?

对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。这样做的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

四、我们可以利用的内部资源有哪些?

可以看到，优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且都有自己的企业大学。对多数企业来说，也许不能跟世界知名企业相比，但是善于挖掘和利用内部资源也是非常有益的。完善而有效的培训一定是内外培训的结合。

一、培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”。

二、更多的人参与，将获得更多的支持。

四、在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。

五、尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。

六、提高培训效率还要采取一些积极性的措施。

七、注重培训细节。

综上所述，培训计划不是计划书越厚越好，培训效果不是花费的培训费越高就越好，想要让企业员工培训计划有效，结合企业的实际情况制定的具有针对性的企业员工培训计划才是企业需要的。