在人们越来越相信法律的社会中，合同起到的作用越来越大，它可以保护民事法律关系。拟定合同的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编带来的优秀合同模板，希望大家能够喜欢!
劳动合同法修正案月日起执行篇一
职场劳动合同是雇主与员工之间对工作条件和薪酬等方面的约定，同时也是保障员工利益的法律文书。作为职场新人，在实践中深入学习和理解职场劳动合同法，不仅可以保护自己的权益，还可以顺利面对和避免各种纠纷。经过研究和实践，我对职场劳动合同法有了更深刻的认识和体会，分享给大家。
第二段：理解劳动合同
首先要理解劳动合同的基本要素。合同的双方应当明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等方面的内容，可以有效维护双方权益。在签订劳动合同时，应当认真了解文本内容并与雇主充分沟通，特别是对于薪酬、工作职责和加班等情况应当明确约定。此外，要注意合同的有效期和续签方式，以及合同期间的解除条件和方式等。
第三段：避免合同漏洞
然而，在实践过程中，很多劳动者签订的劳动合同存在漏洞和不合理的条约，导致自身利益难以维护。这些漏洞包括未明确规定税前/税后工资、具体的加班费和年终奖等，导致争议难以化解。在这种情况下，要充分理解和阅读劳动合同中的条款，明确自身的权益和义务，并及时与雇主进行沟通协调，避免双方在互相误解中产生矛盾。
第四段：依法维护权益
作为劳动者，我们应该依照劳动法律法规保护自身权益，特别是在与雇主方面的争议中，应当及时求助并咨询相关法律专业人士，依法申请仲裁和诉讼保护自己的合法权益。同时在实践中，也应当根据实际需要，选择有着良好信誉的正规的法律服务机构，充分防范一些以售卖“保护劳动者权益”为名义，实际上却是非法抽取资费的公司的行为。
第五段：结尾
在职场实践过程中，劳动合同法是一项非常重要的法律法规。正确地理解和应用职场劳动合同法，劳动者可以顺利地与雇主协商和解决各种问题，保障自身合法权益，并为职业生涯做出积极的贡献。同时，了解和遵守劳动法律法规也是每个劳动者应尽的社会责任。
劳动合同法修正案月日起执行篇二
据《中华人民共和国公司法》及公司章程的有关规定,__________有限公司于_____________年_____月__________日召开股东会，决议一致通过变更股东股权事宜，并决定对公司章程作如下修改：
一、原为第_____章第_____条，依据(中华人民共和国公司法)以下简称(公司
法)及有关法律、法规的规定，由__________、__________二方共同出资，设立_____________有限公司以下简称公司,_____________年_____月__________股东会决议内容。
现修改为第一章第一条，依据(中华人民共和国公司法)以下简称(公司法)及有关法律、法规的规定，由_______________、_______________二方共同出资，设立_______________有限公司以下简称公司,__________年_____月__________股东会决议内容。特制定本章程。
二、原为公司章程第_____章第__________条股东姓名或者名称如下：
股东姓名或者名称住所：身份证(或证件)号码
股东：_________________住所：________________
身份证号码：______________
股东：______________住所：__________________
身份证号码：______________
现变更为：_________________
股东：_________________住所：______________
身份证号码：_________________
股东：_________________住所：______________
身份证号码：_________________
日期：_________________
劳动合同法修正案月日起执行篇三
近年来，随着社会的不断发展，越来越多的年轻人踏入职场。职场中的法律法规也变得越来越重要。劳动合同法就是职场生活中非常重要的一项法规。在这篇文章中，我将分享我在职场中了解和应用劳动合同法的体会与心得。
第二段：劳动合同法的重要性
劳动合同法是职工和用人单位间协商确定劳动条件、规范劳动关系的一项法律。在职场生活中，劳动合同法能够保护我们的权益，规范用人单位的行为。同时，劳动合同法也规定了我们的权利和义务，我们可以通过执行劳动合同法来合理维护自己的权益，确保得到应有的待遇。
第三段：合同的签订
在职场中，签订劳动合同是维护自己权益的关键步骤。在签订合同前，需要仔细阅读合同内容，明确各项权利和义务。如果合同中涉及到的条款不清晰或不符合法律法规，应该与用人单位进行协商修改。如果发现用人单位不遵守约定，也应该及时提出异议，维护自己的合法权益。
第四段: 合同的解除
在职场中，合同的解除也是劳动合同法非常重要的部分。根据法律法规规定，劳动合同的解除需要符合相关法律法规的规定。如果用人单位解除合同未经过合法的程序或者理由存在问题，可以要求用人单位撤销解除决定并承担相应的责任。同样的，如果职工不履行合同义务而被解除合同，也要承担相应的责任。
第五段：总结
在职场中，了解和执行劳动合同法，是保护我们自己权益的关键。合同的签订与解除都是非常重要的步骤，需要根据法律法规的规定来执行。同时在职场中，秉持诚信守信的原则也是非常重要的，不仅是积极维护自己的权益，也是维护良好的职场秩序和工作环境。
劳动合同法修正案月日起执行篇四
《劳动合同法》修正案解读
十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进行解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在注册资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及管理制度都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进行登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。其目的是为了避免一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
本次对这条修改实际上是增加了用工单位应当有对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法及以派遣单位为中间层次同时与劳动者和用工单位要有对同工同酬明确的约定两项内容。这么规定的理由在于要彻底落实被派遣劳动者同工同酬的权利。深层原因是本来同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则，但有些单位对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大导致纠纷较多。
这一条的修改在于，同工同酬细则化，同工同酬并非是相同工资，而是相同分配办法，这才避免被误解。
将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
原劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这条修改是本次修改内容最多、影响最大的一项。首先，是将模棱两可的“一般”改成了内涵确定的“只能”。两个字的改动，消除了模糊认识，即明确了劳务派遣用工是补充形式;其次对三性工作岗位进行了法律上的界定，明确了三性岗位的性质;最后，对劳务派遣用工数量的比例放权给国务院劳动行政部门。
之所以这么修改，是因为劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破 “三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者，某种程度上甚至有成为主流用工形式趋势。本次修改对“三性”的定义，进一步界定出劳务派遣用工形式的适用范围。这是归劳务派遣于本位、还国家法律以权威的重要调整。为劳务派遣今后的正常健康发展定了基调。
将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
原劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本次修改，增加了未经许可，擅自经营劳务派遣业务的处理内容;在第二款增加了用人单位，明确了劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，限定是由劳动行政部门责令限期改正;并提高了处罚的数额;还明确了双方负连带赔偿责任的条件是用工单位给被派遣劳动者造成损害的情况。修改内容在于加重对违法经营劳务派遣业务，明确处罚的内容、处罚的额度及吊销其劳务派遣业务经营许可证的条件。从而达到进一步规范劳务派遣单位和用人单位合理、合法用工的目的。
解读劳动合同法修正案对相关行业的影响
一、修正案重置了劳务派遣企业的设立条件。
1、提高了劳务派遣企业的注册资本。经营劳务派遣业务的企业的最低注册资本从50万元人民币提高到200万元人民币。
2、明确规定劳务派遣企业必须具备与开展业务相适应的固定的经营场所设施和符合法律法规规定的劳务派遣管理制度。
3、对经营劳务派遣业务增设行政许可。
二、修正案再次强调“同工同酬”原则。
修正案重提“同工同酬”原则，并明文规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合“同工同酬”原则。
三、明确了劳务派遣用工在企业用工中的地位。
明确规定劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。修正案对“临时性”、“辅助性”和“替代性”的工作岗位作了明确释义。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
修正案限制了劳务派遣用工在企业用工中的比重，并授权国务院劳动行政部门确定具体的限制比例。
四，修正案重置了违反法律法规有关劳务派遣规定的行为人的法律责任。
修正案中，对违法的劳务派遣企业的处罚幅度比修法前大幅提高，同时修正案改变了修法前只单向处罚劳务派遣企业的立法现状，增设了对违反劳务派遣规定的用人单位的行政处罚。
第二节 劳动合同法修正案的影响
虽然此次修正案内容只涉及到劳务派遣，但修法对劳动者权利和部分行业的影响不容小觑。
一方面，此次修法体现了保障劳动者合法权利这一劳动立法的基本原则。首先，通过提高劳务派遣企业的准入标准，淘汰经营风险和法律风险较大的劳务派遣主体，使被派遣劳动者能在合规环境中从事劳务派遣劳动。其次，“同工同酬”原则的重述，保障了被派遣劳动者获得公平的福利待遇，在收入分配中不受歧视。第三，修正案明确劳务派遣用工的地位，限制劳务派遣的范围和比重，能够防止企业对劳务派遣用工的滥用，保障劳动者保有更稳定持续的劳动关系和劳动收入。
另一方面，此次修法将给部分行业带来不小的冲击。
一、受影响最深远的是劳务派遣企业。首先，劳务派遣企业设立标准的提高，将阻却一部分个人、企业投资劳务派遣行业以及淘汰行业中经济实力较弱的企业。此次修法不仅提高了注册资本，修正案还要求劳务派遣企业拥有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施以及符合法律法规的劳务派遣管理制度。经营场所、设施的要求，将增加企业的固定投入;而合规的劳务派遣管理制度，从制度构建和实施方面，不但需要人员投入，而且还要面临较大的法律风险成本。在这两方面增加的运营成本，会使相当一部分拟入行者望而却步，同时行业内一些经济实力较弱，内部管理混乱的小企业会迅速消亡。当然，这对鱼龙混杂的劳务派遣行业来说，也是一次初始净化的机会。其次，修正案对劳务派遣用工范围和比重的限制，将使劳务派遣企业的业务大幅萎缩。现阶段，劳务派遣用工滥用是不争的事实。虽然改变劳务派遣滥用的现状不可能一蹴而就，劳务派遣业务也不会骤然下降，但从长远来看，随着新法的实施和劳动监察的深入，用工单位会逐渐清理非“三性”岗位上的劳务派遣用工，届时劳务派遣企业终将丧失部分业务。在全行业业务萎缩的过程中，当然也是一次行业洗牌的机会，大企业成长，小企业消亡将不可避免。第三，严厉的法律责任将促使劳务派遣企业考虑违法成本，完善合规经营。
二、采用劳务派遣用工方式的用人单位也将受较大影响。
首先，采用劳务派遣用工方式的用人企业，劳务派遣用工规模将缩减。
从所有制形式来看，国有垄断企业的劳务派遣用工规模将受较大限制。中华全国总工会一份关于劳务派遣现状的调研报告显示，劳务派遣用工人数最多的是国有企业，国有垄断行业中有大量企业只在管理职位和少部分生产职位采用劳动合同用工，而在大量非三性的与主营业务相关的岗位，甚至一线生产岗位都采用劳务派遣用工。随着修正案对劳务派遣用工范围和比重的限制，国有企业滥用劳务派遣用工的现状可能有较大改观。届时，诸如垄断行业中的银行柜员、电信公司营业员、加油站加油工、矿工、水电工、码头工等岗位将被认定为非“三性”岗位。从行业分类来看，银行、电信、邮政、石化、水电气生产与供应、航空、港口、建筑、计算机服务与软件、工业代工、机关事业部门等大规模采用劳务派遣用工的行业，在修正后的劳动合同法施行后，将缩减劳务派遣用工规模。
其次，采用劳务派遣用工方式的用人企业的人力资源成本将显著增加。
人力资源成本增加的增加主要体现在三个方面：1、修正案对同工同酬原则的重述，迫使企业给予合法的劳务派遣工与同岗位劳动合同工无差别的工资待遇;2、修正案对劳务派遣用工的限制，迫使企业在存在违法采用劳务派遣用工方式的岗位上使用劳动合同用工，劳动合同用工岗位的增加，意味着企业的社会保险和培训费用等支出也同时增加;3、劳务派遣用工岗位转换为劳动合同用工岗位后，用工企业将与大量劳动者建立稳定持续的劳动合同关系，法定的经济补偿支出将有所上升。用工企业以往的劳务派遣用工方式，用工期限为劳务派遣合同约定的合同期限，具有较大灵活性，用工企业可以根据自己业务量和工作量与劳务派遣企业确定劳务派遣期限，如此做法可以摆脱法定的经济补偿。劳务派遣用工被替代为劳动合同用工后，用工企业的用工期限将以劳动合同期限为准，并受劳动法律关于劳动合同续订、解除劳动合同的经济补偿等方面的规定约束，企业对劳动者经济补偿的支出会相对增加。
再次、采用劳务派遣用工方式的用人企业的用工法律风险将有所上升。
法律风险的增加主要体现在三个方面：1、修正案重置了违反劳务派遣规定行为的法律责任。修正案改变了修法前只单向处罚劳务派遣企业的立法现状，增设了对违反劳务派遣规定的用人单位的行政处罚。因此，用人单位可能面临劳动监察和行政处罚。2、虽然修正案对“三性”岗位做了释义，但用语仍有模糊之处，不够明确，各方对“三性”岗位的理解可能存在差异。如果用人单位与劳动行政部门在“三性”岗位界定方面产生分歧，仍然在劳动行政部门或裁判机关认为的非“三性”岗位上冒险采用劳务派遣用工，企业将面临严格的劳动监察和严厉的行政处罚。3、在新法施行的初期，劳务派遣纠纷案件可能会短时激增，用工单位将面临较多诉讼仲裁风险。
劳动合同法修正案月日起执行篇五
随着现代社会的不断发展，职场人员数量不断增多，劳动合同法成为职场中不可或缺的规定之一。职场劳动合同法作为关系劳动者和用人单位权利义务的基本规范，具有很高的指导意义。 因此，作为从事职业工作的人员，我们必须要注意并学习职场劳动合同法，从而更好地保障我们的权益。
第二段：劳动合同法的内容及其重要性
劳动合同法是规范劳动合同制度的法律法规。其主要内容包括用人单位与劳动者的权利、义务、劳动合同的签订、变更和解除等。职场劳动合同法的重要性在于它能够平衡劳动双方的权益，确保劳动者的合法权益得到保护，有助于营造公平、公正的职场环境，并有助于增强职工的归属感，促进企业的发展。
第三段：劳动合同法在职场中的实际应用
在职场中，劳动合同法常用的应用案例主要包括双方协商一致解除合同、用人单位未执行规定等违法情况。当我们面临上述情况时，需要合理地运用职场劳动合同法，对于我们的权益进行保障。同时，在实际操作中，我们也要慎重考虑许多事项，例如细致的合同条款的编写、与用人单位的用工协商等，这些都是保障一个合法权利需要遵守的要点。
第四段：我对职场劳动合同法的体会
在职场中，我经常遇到一些阻碍自己发展的事情，很多情况下都需要协商解决，使用职场劳动合同法以保护自己的权益。通过学习和理解劳动合同法，我发现我们在职场中不要轻易相信他人，要了解自己的权益和职责，同时要严密履行自己的义务。对于一些法规和条款，我们需要通过学习和与人互动融合影响我们的决策，从而更好地实现自身成长和企业创新繁荣。
第五段：结论
职场劳动合同法体现了法治社会的保障 and 对于我们权益的保护至关重要。在维护职场利益和促进企业发展中也有很大的作用。我们需要不断学习和实践相关知识，思考自身的能力与发展，在保障自身合法权益的同时，也为企业做出更大的贡献。
劳动合同法修正案月日起执行篇六
随着社会的进步和发展，越来越多的女性开始投入到职场中，为经济的发展和家庭的幸福做出了重要贡献。然而，在职场中，女性面临着和男性不同的困境和挑战。为了保护女职工的合法权益，我国于2008年颁布了《女职工劳动合同法》。在我的工作实践中，我深深地感受到了这部法律的重要性和有效性，同时也有了一些心得体会。
首先，女职工劳动合同法增加了对女性权益的保护。在职场中，女性容易遭受歧视和不公平待遇，而这部法律的出台，为女性争取到了更多的平等和尊重。根据该法律，雇主不得因女性工人怀孕、结婚、生育或者享受产假、哺乳假等情况而辞退或降低其待遇，这为女性提供了更多的保障。在我的工作实践中，我亲眼目睹了一位同事怀孕后被辞退的情况。幸好，她及时地向劳动部门投诉，并依法获得了赔偿。这种保护的存在，让女性职工不再害怕生育和照顾孩子对自己职业发展的影响，能够更加坚定地投入到工作中。
其次，女职工劳动合同法为女性提供了更多的福利待遇。根据该法律，女性工作者在怀孕、生育、哺乳、抚养婴儿等阶段，享受特殊福利待遇。比如，女性工作者怀孕后可以享受产假，一般为98天，生育复职后还可以享受哺乳假，一般为1小时。这些福利待遇的出台，让女性工作者在怀孕和生育过程中可以有更多的时间去养护自己的身体和照顾孩子，减轻了她们的负担。在我所在的公司，女同事生育后能够根据劳动合同法享受到产假和哺乳假，这让她们能够更好地平衡工作和家庭，提高了工作效率。
再次，女职工劳动合同法倡导了企业和社会的关怀。根据法律的规定，雇主应当为女员工提供妇女工作场所和怀孕女员工所需的物品，比如哺乳室和婴儿床等设施。这十分重要，因为怀孕和育儿是女性生命中的重要阶段，她们需要得到额外的关怀和支持。我的公司也为怀孕和哺乳的女同事提供了舒适的哺乳室和必要的设备，使她们能够更好地安心工作，同时也提升了公司形象。
最后，女职工劳动合同法鼓励女性进入职场。根据该法律，雇主不得因女职工怀孕、结婚、生育等原因歧视女性，这摒除了女性在就业过程中的不公平待遇。这无疑增加了女性就业的信心和动力，使她们更加积极地投身于职业发展。同时，法律还规定了女性工作者的工资水平和职位晋升机会应当与男性工作者相同，这进一步增加了女职工进入职场的动力。
总的来说，女职工劳动合同法对于保护女性在职场中的权益、增加女性的福利待遇、倡导企业和社会的关怀以及鼓励女性进入职场起到了积极的作用。作为一位女职工，我深深地感受到了这部法律的温暖和力量。我相信，随着社会的进步和法律的完善，女性在职场中将会有更多的机遇和平等。
劳动合同法修正案月日起执行篇七
劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊的阶段,对调整劳动关系中劳资双方的权利义务有着极其重要的意义。实践中用人单位侵犯试用期劳动者权益的情形普遍、复杂地存在着,各种此类纠纷层出不穷。因此,以下是小编为大家精心准备的：劳动合同法中试用期的规定。欢迎阅读与参考!
劳动合同法中试用期的规定如下：
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。可以二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说一年以上不满三年要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个(含五天)其实是多余的，连续旷工五天以上本来就是包含五天的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
劳动法》第21条规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
试用期合同范文：
甲方：
乙方：______ (身份证号：_______ )
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限：
试用期为 个月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作岗位。
三、甲方聘用乙方的月薪为_____元(含养老、医疗、住房公积金)。试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。
四、甲方的基本权利与义务：
1.甲方的权利
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;
试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责;
2.甲方的义务
为乙方提供必要的工作条件;
负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训;
五、乙方的基本权利和义务。
1.乙方的权利
享有国家法律法规赋予的一切公民权利;
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;
试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同;
2.乙方的义务
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;
遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;
维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务
试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同;
乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同;
七、乙方的其他权利、义务
试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同;
具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;
反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。
九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方(盖章)________乙方(盖章)
法定代表人签字：_____签字：
签约日期：___年___月___日_____
签约地点：