工商企业管理工商企业管理毕业论文大全（20篇）

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工商企业管理毕业论文

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

（一）企业培训师资力量薄弱。

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

（三）缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

（一）加强培训师资水平。

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

（二）提高企业对工商管理重视力度。

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

（三）构建科学管理模式，加强考核方式。

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

[1]张恒。企业工商管理的未来发展方向探讨[n]。赤峰学院学报（自然科学版）。2016(06)。

[2]耿毅。企业工商管理现状及改革方向[j]。中外企业家。2016(08)。

工商企业管理毕业论文

增强自主创新能力，建立企业创新体系是适应经济竞争的需要。当前，经济全球化趋势持续发展，世界科技进步一日千里，企业竞争日趋激烈。企业与企业之间竞争的焦点是自主创新的能力。自主创新能力是企业竞争力的核心，对提高企业竞争力具有十分重要的意义，只有增强自主创新的能力才能使企业在激烈的市场竞争中争夺生存和发展的空间，立于不败之地。企业是自主创新的主体，建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，企业的自主创新包括技术创新、管理创新和体制创新，必须处理好三者之间的关系，以取得更佳的自主创新能力。目前，我国企业通过自主创新已取得骄人的成绩，企业自主创新的能力有了很大的提高，但我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的企业竞争中将越来越被动。因此我们必须增强自主创新的能力，依靠自主创新提高企业竞争力。

自主创新企业竞争力目录。

（一）自主创新的概念。

（二）自主创新的意义。

（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权。

（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位。

（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系。

（四）推动集群经济的聚集和发展壮大。

（一）内在因素。

（二）外部环境影响。

（一）广泛开展对自主创新的宣传。

（二）提高企业自主创新的意识和动力。

（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设。

（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合。

（五）建立健全的企业自主创新法律体系。

（六）要完善鼓励创新的政策体系。

（七）大力培育富有创新能力的各类人才。

以自主创新提高企业竞争力随着国际竞争日趋加剧，企业的技术创新能力已成为企业和产业竞争力的核心，成为国家竞争力的重要体现。面对新的发展机遇，大力提高企业的自主创新能力是调整产业结构、转变经济增长方式、实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、应对新一轮科技革命和产业革命的挑战、提高我国经济和企业的国际竞争力为奋斗目标的必然选择，也是贯彻落实中长期科技发展规划，提升国家自主创新能力的迫切要求。只有抓住世界科技革命和产业革命新的历史机遇，创造和掌握更多的自主知识产权，创造出引领世界潮流的高新技术和著名品牌，提高国家和企业的核心竞争力，形成更多自主创新品牌经济集聚之地，才能使企业在日趋激烈的企业竞争和国际竞争中逐步占据主动地位。

（一）自主创新的概念在自主创新已吹响动员令的今天，把自主创新列为“国家课题”并快速启动已是刻不容缓。那么什么是自主创新呢？从字面上看，自主创新，就是从增强国家创新能力出发，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，建设创新型企业，既要发挥技术创新的先导作用，又要以管理和体制创新作为支撑。必须始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，不断提高企业技术创新能力和科学管理水平。企业持续发展的源泉和关键在于创新，创新要从理念、技术、管理、机制等方面全方位的开展。因此，企业的自主创新是以企业为主体，既包括技术创新、又包括管理创新和体制创新。

技术创新：就是企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。技术创新是企业谋求发展的前提，是现代企业竞争力的决定因素，是提高企业经济效益的动力源。任何企业所能拥有的竞争优势都是暂时的，除非坚持持之以恒的创新，否则今天的辉煌也难以保证明天的繁荣。只有拥有强大的技术创新能力，才能增强企业的核心竞争力。

管理创新：就是在科学理论的指导下，对传统管理制度，进行根本性的变化，并从新选择和构建新的管理方法和制度。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用。更新我国企业的经营理念和战略布置，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。

体制创新：就是“要不断完善适应发展社会主义市场经济，全面建设有中国特色社会主义要求的各个方面的体制”。这包括以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的格局需要进一步从制度上加以完善；以建立现在企业制度为重点的国有企业改革需要有新的突破；规范的统一全国市场有待进一步建立和完善；适应加入世界贸易组织要求的经济技术竞争和合作机制，按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，多层次的社会保障体系，政府的管理体制和运行机制以及党和国家领导体制等，到需要通过深化改革，进一步健全和完善。

技术创新、管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题，也就是说，通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出的问题，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。技术创新就是不断更新产品的性能、质量、服务等，依靠国外先进的技术不断地求新求变，使企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。

（二）自主创新的意义自主创新能力是企业竞争力的核心，自主创新是我国应对未来挑战的重大选择，是统领我国未来科技发展的战略主线，是实现建设创新型企业目标的根本途径。世界科技发展的实践告诉我们：一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。特别是在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术、关键技术是买不来的，必须依靠自主创新。要把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位，在若干重要领域掌握一批核心技术，拥有一批自主知识产权，造就一批具有国际竞争力的企业，大幅度提高国家竞争力。增强企业核心竞争力是一个系统工程，通过自主创新，使企业拥有自己的核心技术是其中的关键环节。加强企业知识产权的管理与保护，充分发挥知识产权制度在企业发展中的作用，促进企业自主创新，加快研究开发有自主知识产权的产品，增强国际竞争力，已经成为摆在我国企业面前的紧迫任务。

近年来，我国自主创新能力不断提高，许多方面有了重大突破，举世瞩目的载人航天工程、td-scda系统、“中国芯”集体突破、中关村科技型中小企业的群体性突破等成功实践鼓舞人心，为我国科技界和企业界自主创新注入了新活力。根据最新的《中国区域创新能力报告》显示，广东区域创新能力在北京、上海之后，位居全国第三位；广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、大中型企业研究开发投入、产业国际竞争力三个指标位居全国前茅。2005年科技进步对经济贡献率达到49%。广东专利总量连续十一年保持全国第一，发明专利最近有大幅增长。广东高新技术产品产值连续多年居全国各省区市首位，已经成为广东第一经济增长点。具体措施主要有：

（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权。

1、实施重大科技专项。“十五”以来，我省集中经费，重点组织实施先进制造技术、生物技术药物、中药现代化、智能交通技术、软件、清洁生产、食品安全、农产品深加工与保鲜等26个重大科技专项攻关，已取得一批自主产权的科技成果，可计算新增经济效益5000多亿元。

2、开展省重点领域关键技术的粤港联合科技攻关。广东与香港联合，围绕国民经济与社会发展有重大带动作用的关键技术，面向两地全社会进行公开技术招标。联合科技攻关的经费不断增加，2003年2.1亿元，2004年3.4亿元，2005年5.2亿元，2006年预计会突破8亿元。

3、持续加大对原始性创新的支持。广东省自然科学基金重点支持一批显示我省优势和特色的研究团队，累计扶持研究团队达53个，带动了高层次科技人才的培养和聚集。目前我省拥有两院院士55人，国家杰出青年基金获得者68人。

4、专利总量保持全国领先，质量不断提高。2005年，全省专利申请量和授权量分别为72220件和36894件，同比分别增长38%和17%，累计专利申请量和授权量分别为335956件和209457件，连续十一年位居全国第一位。2005年发明专利申请量和授权量分别为12887件和1876件，均位居全国前茅。

（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位“十五”期间，广东高新技术产业持续快速发展，总体发展水平继续保持在全国的领先地位。2005年，全省高新技术产品产值预计达10680亿元，占全省工业总产值的比重约25%，大大高于同期工业增长速度；高新技术产品出口达810亿美元，占全省工业制成品出口额的35%以上，约占全国的40%，继续位居全国各省市第一。目前，全省已累计建立了6个国家级和10个省级的高新区，2005年这批高新区预计实现工业总产值达5100多亿元，同比增长了28%。全省以广州和深圳为龙头，珠江三角洲高新技术产业带为重点，带动东西两翼和山区发展的高新技术产业发展格局已初步形成。珠三角东岸的广州、深圳、东莞、惠州组成了“电子信息业走廊”，西岸的佛山、中山、江门、珠海，形成了以电器、机械及专用设备制造为主导的产业链。呈现出集聚效应和较强的。配套能力、产业竞争力。

（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系与全国其他省市相比，广东以企业为主体的技术创新体系特色比较明显。有几个数字很说明问题：一是全省有近70%的研究开发机构在企业，二是90%的科技经费来自企业；三是70%以上的科技人员分布在企业；四是60%以上的专利申请量来自企业。目前，全省主要依托企业建立了330多个国家或省级的工程技术研究开发中心和企业技术中心。目前，全省高新技术企业累计达到3899家，全省民营科技企业累计达7316家，其中年产值超亿元的有530多家。涌现出像华为、中兴、tcl、美的等一批具备较强自主创新能力和国际竞争力的大型企业。同时也形成了比亚迪、金发、金蝶、腾讯等一批创新型的企业。

（四）深入实施专业镇技术创新计划，推动集群经济的聚集和发展壮大广东珠三角和东西两翼部分地区，目前已形成了一批以特色产业为基础，产供销一体化的专业产品生产镇。从2000年到2005年，已累计在全省范围内建设了159个专业镇，目前省市专业镇总数达到250个，这批镇2005年gdp预计可达3100亿元，成为珠三角乃至全省经济发展最有活力的地域。

虽然我国企业通过自主创新已取得骄人成绩，但是与我国自身经济社会发展的需要相比、与发达国家相比，我们还有很大差距。从企业自身的角度分析，我国企业自主创新最大的问题就是动力不足，自主创新是企业寻求生存与发展，提高竞争力的重要手段，我国企业从总体上看仍然处于技术创新的低层次阶段，技术创新主要还是为了支持企业当前的生产经营活动，核心技术主要还是依靠从外部引进，企业主要还是在引进技术的基础上对产品和工艺进行局部的开发和改进。真正意义上的自主研究开发活动仅仅在少数龙头企业和高技术企业中有所开展，大多数企业还没有感觉到离开了自主创新就无法生存，依靠低水平的技术创新活动基本能够维持企业的生存与发展。企业自主创新能力不足主要表现在缺乏高水平技术带头人和创新团队、缺乏高水平自主创新的实验条件、缺乏高水平的研究机构、运行机制和有利于自主创新的文化氛围。企业自主创新的首要因素当然是企业内在的动力，没有内在的动力就不可能有真正的技术创新能力。然而，不能将企业自主创新动力不足的原因都归罪于企业，外部环境也是影响企业内在创新动力的重要因素。我国企业自主创新在外部环境上还存在很多不利因素。核心技术和自主知识产权的缺乏，使我国经济至今没有摆脱高投入、高消耗、高污染、低效率的增长方式，资源、环境与经济增长的矛盾凸显，压力日益增大。同时，我国在国际竞争中原有的廉价劳动力等优势正在逐渐消失，拥有技术优势的国家又从国家战略出发，对转让技术日益表现出谨慎或封锁态度。如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的国际竞争中将越来越被动。

（一）内在因素。

1、我国企业自主创新的意识还不强，动力机制还不完善。与发达国家企业相比，企业科技投入还有较大差距。一方面，由于国有大中型企业改革相对滞后，在一些行业中国有大型企业长期具有垄断地位，因而缺乏来自于竞争的创新动力；另一方面，企业的现代公司治理结构还有待建立和完善，企业家的长期化行为还缺乏有效激励，企业家的创新意愿和创新动力明显不足。这在很大程度上影响了我国企业科研开发的投入。

2、我国企业总体上技术水平较低，技术创新效率还有待提高。其原因除了国有企业技术水平低、与外资企业存在巨大差异外，我国国有大中型技术创新效率低下也是一个重要的原因。

3、我国企业在技术引进基础上消化吸收、自主创新的能力十分薄弱。这表明在消化吸收基础上自主开发和创新是我们工作的薄弱环节，如果我们不能够建立有效的消化吸收和再创新机制，我国将无法走出“引进--落后--再引进--再落后”的恶性循环。

（二）外部环境影响。

1、促进企业自主创新的法律体系尚未形成。改革开放以来我国已经逐步制定和实施了若干有关技术创新的法律法规，但还很不完善。首先是缺少一部有关国家创新体系和企业自主创新的基本法，目前的科技进步法已经不能适应国家心慌心体系和自主创新活动对法律的需求；其次是一些相关法律法规没有能够充分体现鼓励技术创新的原则或者不能适应自主创新的需求，例如不同企业使用不同的法律，缺少统一的公司法，再如政府采购法中没有体现政府采购对自主创新的促进作用；第三是在一些重要方面还存在法律确失，例如反垄断法、商业秘密法等没有制定。

2、促进企业自主创新的政策体系很不完善。虽然改革开放以来我国中央政府和地方政府陆续出台了大量的有关技术创新的政策措施（根据不完全统计，仅中央政府出台的与技术创新相关的政策就超过2500项），但这些政策的制定部门不同，制定的时期不同，针对的问题不同，政策问题的演变程度不同，使得国家的促进自主创新的政策有重复，有空白，也有相互矛盾，政策信号不一致，政策设计不科学，号召性的多，可操作性较差，政策成本预算和控制不力，等等，导致我国技术创新的政策性缺乏系统性，尚未形成完整的政策体系。

3、我国企业的自主创新环境仍然不够完善。一方面，在我国还没有形成有利于国有企业自主技术创新的竞争环境，政府在科技创新中处于主导地位的局面还没有彻底改变，国有企业自主创新能力与企业经济效益相关性不高；另一方面，在技术创新系统基础设施和政策法律环境建设滞后，科技中介服务体系有待完善，技术创新政策法律的完整性、有效性和一致性有待进一步加强。随着行业科研院所企业化改革，面向产业提供共性技术和技术服务的创新能力有所下降。

4、社会上尚未形成崇尚创新的文化氛围。自主创新不仅需要人才和资金的投入，也需要良好的社会文化氛围。自主创新是很艰难的事情，要冒很大的风险，需要长期艰苦的努力，还有可能会失败。在急功近利的浮躁的社会心态下，自主创新是没有生存空间的。现实中比较普遍地存在鼓励追求眼前利益，热衷于搞政绩工程，搞立竿见影的短平快项目的现象。影视歌明星、体育明星受到追捧，通过歪门邪道而一夜暴富的人成为一些人心目中的英雄。在科技界，从事基础研究的科学家受到尊重，各种科技人才类的精神奖励大多数都是面向科研院所和高等学校的，而工程师的社会地位过低，对企业工程技术人员的精神激励严重不足。科技界的官本位现象、追求论文数量的现象等，也都影响到自主创新的文化氛围。一些决心开展自主创新的企业不但没有得到充分的鼓励，反而受到怀疑、冷嘲热讽，一些自主品牌甚至受到内外夹击。这样的社会文化氛围是不利于企业自主创新的。

创新，特别是自主创新的实现是一个系统的复杂过程，一个环节的失误会影响创新的效率和速度。因此我们必须要增强自主创新的能力。增强自主创新能力，必须完善国家创新体系的政策措施和市场规则，营造鼓励创新的宽松政策环境。要想切实提高自主创新能力，就必须从以下方面开展工作：

（一）广泛开展对自主创新的宣传广泛宣传自主创新，形成崇尚创新的文化氛围，加大对开展自主创新的企业和企业技术人员的精神奖励，提高企业技术人员的待遇。进一步改革科技体制，加强对政府科技经费使用的管理，杜绝低水平的重复研究和政绩工程型的科技项目，将财政科技经费向真正的自主创新活动聚集。

（二）提高企业自主创新的意识和动力要将提高企业自主创新能力的指标纳入企业领导人的考核体系，激励企业家的自主创新行为。可考虑将科研经费投入占销售收入的比例和每年企业获得发明专利指标，纳入国有大中型企业领导人的年度和任期考核中，激励国有大中型企业通过自主技术创新来培育核心竞争力。具体操作上，可建立“自主创新奖分”制度，如企业的这两项指标达到了相应标准，可奖励相应的业绩得分。

（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。

（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。

（五）建立健全的企业自主创新法律体系将鼓励自主创新，规范市场行为和创新行为纳入所有相关法律法规的修法中去，对政府采购法、企业法，以及税法等相关法率进行修订，根据完善自主创新法律体系的需要，加快研究制定一批新的法律法规，例如反垄断法、商业秘密法等。

（六）要完善鼓励创新的政策体系大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。

（七）大力培育富有创新能力的各类人才紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制，完善客观、公正的评价体系。

综上所述，虽然我们有缺点、有差距，但我们也有优势。首先我们有后发的优势，在很多技术上我们可以站在别人的肩膀上，不必走别人走过的弯路，另外我们还有本土化的优势，也就是说结合中国市场、中国社会环境设计我们的创新思路。自主创新是企业取得竞争优势的重要途径和根本保证，同时，企业也要做到自强，积极从市场获得更多的收入，再投入到创新、发展中去，达到良性发展循环。所以，政府对市场的支持，优先采用本国企业的产品，甚至比一些技术开发项目资金的支持更为重要。中国经济的持续高速发展和不断增加的it投入创造了一个巨大的市场，完全可以造就出一些世界级it厂商。企业应该抓住这一难得的机遇，通过联合和创新，并在国家持续的和有重点的支持下，迅速成长壮大。

参考文献：

1、冯之浚。技术自主创新国家自强之本[m]。中华工商联合出版社，2001.

2、陈良。现代企业的创新与竞争[m]。广东人民出版社，2004.

3、厉无畏，王玉梅。创新经营[m]。上海人民出版社，2003.

6、路宏达。中小企业管理创新的若干思考[j]。改革与战略，2006（5）。

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企业在激烈的市场经济竞争下，盲目的生产产品，而忽略了市场的真正需求，造成量的堆积，质却没有得到提高，企业生产与市场需求没有达成一致，企业用了大量的资金却没有获得满意的经济效益。企业市场部不能掌握市场的真实需求，企业生产部对生产的产品没有改革和创新，生产的产品销量低，货品在仓库大量堆积，造成企业经济的亏损。

部门企业在生产过程中，只顾追求产品给强企业带来的利益，忽视了对企业文化传播和企业的管理目标。在新时期经济体制不断变化，工商管理在企业管理中也需要的到改革和完善，企业应该具备社会责任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社会与公众的利益。把企业生产和党的思想紧密的结合，是企业在收获利益的同时，树立诚信，积极主动的承担社会责任。企业应该严格按照国家规定的企业管理进行管理，自觉遵循法律法规，明确企业发展的方向和目标。

3.企业发展模式存在的问题。

我国部门企业仍然实施的是传统的管理模式或效仿一些成功企业的管理模式，没有自己独立的管理模式，对传统的管理模式也没有加以改革和创新，导致企业在新时期的市场竞争中稳步不前，严重的影响企业的利益，阻碍企业的长远发展。企业工商管理应该以知识理论为基础，把工商管理知识与企业实践相结合，加强企业工商管理的管理模式，为提高企业的经济利益奠定基础。

4.品牌化意识在企业没有得到重视。

社会经济的突飞猛进，使我国的市场经济也在不断的变化和发展，企业之间的约束和管理也逐渐削弱，产品样式在地域之间变得模糊起来，企业在生产产品的结构和模式上进行改革和创新，这就需要企业在管理上有自身独特的管理模式。企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就应该有属于自身的品牌形象，来稳固企业的经济效益和地位。但部门企业树立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌对企业效益的深远影响和企业长远发展的影响。

1.企业工商管理向国际化趋势发展。

我国企业在市场经济竞争中，综合实力的不断加强和国际地位的日益上升，中国企业在国际的知名度也随之提高。企业树立品牌化形象有利于在国际市场上打响我国企业的知名度，提高企业的竞争力，创建属于具有我国企业特色的企业文化。我国火企业工商管理要实现国际化，就需要有广阔的国际意识和理念来实行企业实践和管理。在国际市场的竞争和合作中推动我国企业的发展。

合理的监管机制对企业工商管理有至关重要的作用，对企业管理者而言，员工的重要性远远超过市场的重要，企也的成功有优秀的员工的付出和努力，企业工商管理的制度是利、权、责的合体，也作为激励与惩罚的有效依据。企业管理应该制定严格的管理制度，确保实施管理时有据可循，方便企业人才管理和推动企业的进步。

人才是企业成功必不可少的重要条件，企业的长期发展需要培养大量的人才进行不断的维护。企业工商管理的管理人才可以帮助企业进行营销、规划和管理。能准确及时的分析企业中存在的利与弊，提出有效的解决方法和企业未来发展的前景。企业应加强对工商管理人才的培养，增加企业市场竞争的薄弱环节，增强企业的经济效益。

综上所述，企业要在当今社会经济体系中立于不败之地，就应该提高提高管理水平，不断的增强竞争力，制定科学完善的管理体制和培养更加专业的工商管理人才。同时企业需要加强自身的企业文化，调整企业内部的组织结构，才能适应市场经济的革新和发展，跟上世界市场经济的步伐。

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目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。

2.师资力量不足。

在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。

3.不够重视。

企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。

三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施。

工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。

2.加强培训方式和培训内容的改革。

现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。

随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。

4.建立优秀的工商管理师资队伍。

企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。

四、结语。

综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。

参考文献：

[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].中国商论,20xx,11(29):161,163.

[2]崔亚飞.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].财经界,20xx,15(17):101.

文档为doc格式。

工商企业管理毕业论文范文

摘要:。

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

关键词:。

(一)企业培训师资力量薄弱。

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性。

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

二、企业管理问题以及解决措施。

(一)加强培训师资水平。

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

(二)提高企业对工商管理重视力度。

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

(三)构建科学管理模式，加强考核方式。

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

三、结束语。

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

参考文献：

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)。

[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.2016(08)。

工商企业管理毕业论文

人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。

2人力资源开发的概述。

企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。

2．1人力资源开发的基本概念。

3增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。

从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”.现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下：人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。

培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。

对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。

管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。

4面着手进行。

首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。

其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。

第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。

在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。

2．2现代人力资源开发的背景人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtualorganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。

2.2.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

2.2.2新的管理概念与管理方法的出现与应用面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（qc）、全面质量管理（tqm）、经营过程重构（bpr）等。其中，经营过程重构是再造工程(reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

2．3人力资源开发的特征和意义。

2.3.1人力资源开发的特征人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：

1.人力资源开发立意的战略性在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。

（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。

（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。

（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

5.人力资源开发与管理手段的人道性在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

6.人力资源开发与管理结果的效益性在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。2.3.2人力资源开发的意义人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。

3当今人力资源开发现状的简析。

3．1国外人力资源开发现状的分析当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：

1．企业不是以经济目标为主东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。

2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。

3．收入分配平均化，工作积极性低人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。

4．员工激励和选拔有很大的随意性。

由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。

3．2国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：

1.开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

2.开发管理未科学化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。

3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

4公司人力资源开发的现状。

4．1上海德银租赁服务有限公司的概况上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡pos专业化服务公司之一。公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡pos专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。

公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融pos机具投放安装、日常维修维护等pos专业化服务，而且提供基于金融pos设备的公交卡小额消费、磁卡/ic卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。

20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。

在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费ic卡读写系统、便携式红外传输ic卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入ic卡读卡器和银行pos机的开发研制工作。德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和ic卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。

4．2上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题。

4.2.1从总公司使命出发德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。

在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。”每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。

与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。

4.2.2人力资源开发投入低，效益差人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。

4.2.3内部提拔德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：

（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广pos刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。

4.2.4工作表现作为薪酬的惟一依据德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。

4.2.6人力资源开发观念严重滞后于形势的发展德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。

4.2.7培训、教育、管理体制有待完善在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：

（1）各地区的文化知识背景不同；

（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；

（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：

（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。

（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。

5上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案。

5．1人力资源开发的设计原则。

的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。

5.1.2拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。

（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。

（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全责备德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。

5.1.5用人要讲效益，不怕风险人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。

5.1.7营造良好的用人机制用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。

为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。

德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。

5.1.8努力实现人力资源管理手段的现代化人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：

1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。

2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。

5．2人力资源开发的具体方案设计通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：

5.2.1确定人力资源开发目标和制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。

5.2.2用机制来激励员工进行自主开发市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。

5.2.3优化人力资源配置和开发人力资源潜能人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点：第一：优化人力资源配置。

人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：

（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。

（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。

5．3实施人力资源开发的有效途径激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。

6结束语。

中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。

我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。

(21046)选题代码******0110120***0***************选题......

工商企业管理毕业论文

资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济机制优劣高下的重要标志，对劳动力资源来说亦如此。劳动力流动是快速变化的经济体系中一项重要的平衡机制，建立和完善劳动力合理流动机制，是实现劳动力资源合理配置，培育和发展我国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的重要环节。

研究劳动力合理流动问题，进一步深化劳动体制改革，逐步建立并完善国家宏观调控下的以市场为基础的劳动力资源配置机制，对于我国经济体制改革的深入和社会经济效益的提高，具有重要的理论和现实意义。

劳动力流动合理改革。

劳动力流动是社会、经济发展的必然产物，是现代经济社会最常见的现象之一。一方面，它是劳动力市场上实现劳动力资源合理有效配置的前提条件和实现机制。唯有劳动力的自由流动，才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的产业或部门，使劳动者个人、企业以及社会都取得最大效益。另一方面，由于劳动力流动通常能够使劳动力得到更有效的利用，从而增加未来收益，所以劳动力的流动也被认为是一种人力资本投资行为而为世人关注。在社会主义市场经济条件下，研究劳动力合理流动问题对于促进我国劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。

(一)、劳动力流动概念及类型。

1、劳动力流动概念。

在经济学说史上，最早对劳动力下科学定义的，是无产阶级革命导师马克思。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”[1]作为存在于人体中体力和智力总和的劳动力，流动实际上是指劳动者体力和智力的流动，说到底是劳动力的承担者--劳动者的流动。劳动力流动，是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间、乃至工作间的转移。

2、劳动力流动的类型。

在经济理论研究中，一般把劳动力流动分成两类：一类是自愿的流动;另一类是非自愿的流动。所谓自愿流动是指劳动者为了自身的利益，提高自己的未来收入进行的流动;非自愿流动则是由于雇主的原因发生的流动，或者说由于被解雇或失业而发生的流动。经济学家认为，自愿流动是劳动力流动的基本模式，人们只有在自由选择的条件下，才能继续保持流动的活力。本文即是以劳动力的自愿流动为研究对象的。通常还可以把劳动力的流动划分为以下几种类型：a.单位内部的流动。b.职业之间的流动。c单位之间的流动。d.产业之间的流动。e.地区之间的流动。f.国际间的流动。

(二)、劳动力流动的客观必然性。

从根本上说，劳动力流动是社会经济活动发展的客观要求。生产社会化的发展使人们的经济活动日趋复杂化、多样化，相应地，劳动力的职能、劳动者的就业分布、劳动过程的社会结合也不断发生变化。同时，资本等其他生产要素的流动也带动了劳动力的适应性流动。因此，劳动力流动便成为现代社会的一种普遍现象。具体来说，主要有以下几个方面的原因引起了劳动力的流动：

1、产业结构的调整。

随着社会经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临着职业转换。同时新兴产业的涌动又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。经济的发展和产业结构的变动推动了劳动力的全面流动。

2、科学技术的发展。

社会化大生产引起社会分工向复杂化和专业化方向发展，同时随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度大大加快。这种不断加速的科学技术进步，既为劳动力流动提供了可能，也对劳动力流动提出了要求。这是因为，科技进步一方面创造了许多新的就业岗位和就业机会，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。另外，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求量相对减少有时甚至是绝对减少，所以就要相应地释放出一部分劳动力，将他们重新配置到新开办的部门或单位中去，从而自然地形成劳动力的流动。此外，技术密集型的产业由于其产品的技术含量大，产品附加值高，所以该产业的劳动力价格较高，待遇较好，从而吸引了大批合格劳动力的进入，加剧了劳动力的流动。

3、区域经济发展的不平衡。

由于资源分布和自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。经济落后地区由于受经济发展水平的限制，就业机会很少，劳动力供给又常常大于需求，使劳动力就业比较困难。而经济发达地区经济发展很快，劳动力需求量大，本地供给相对不足，所以需要从外地输入，这样就促使不发达地区的剩余劳动力向发达地区流动。另一方面，经济发达地区劳动生产率较高，劳动力价格比不发达地区高出许多，正是这种地区间的收入差异，形成了不发达地区劳动力向发达地区流动的强大动力。此外，经济发达地区个人发展的机遇较多，也是劳动力流入的一个重要原因。

4、劳动力自身发展的要求。

劳动力流动意向的变化取决于他们对物质需要和精神需要满足程度的判断。劳动者根据自己的兴趣、爱好、专长和收入目标等的需要，对现有职业或岗位和市场上可供选择的其他职业或岗位做出比较性评价。总之，在社会化大生产条件下，劳动力随着社会经济的发展和，自身需要的变化，在产业、区域以及不同企业、组织间广泛流动，已成为一种客观必然现象。

(三)、研究劳动力合理流动问题的重要意义。

经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济运行机制优劣与否、成熟与否的重要标志。一个保持较高流动性的经济运行机制，将使国民经济结构可以随时得到调整，资源配制可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地得到解决，经济要素也可以按照效率原则得到重组。因此，流动性本身必将增加经济资源的价值。对于劳动力资源来说也是如此，通过教育、训练和健康投资等形成的劳动力资源的价值的实现和增值，往往要通过劳动力资源的流动来实现。劳动力资源的有效利用和合理配置是以流动为条件的。在市场经济条件下，研究劳动力的合理流动问题，就是要对劳动力流动进行理论分析及实证研究，针对我国劳动力流动的现状，找出存在的问题，并在此基础上提出引导我国劳动力有序流动的主要措施，这对于促进劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。

(一)影响劳动力流动的因素。

1、经济因素。

一般来说，经济动机是影响劳动力流动的最根本原因，流动是为了获得更高的报酬。

2、环境因素。

环境因素包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素。社会环境因素包括政治、经济、文化、卫生、教育、户籍制度、社保制度等因素对人的影响。

具体工作环境包括人际环境、管理环境等因素，对人影响更直接更有力。

3、职业因素。

影响劳动力流动的职业因素是多方面的，包括职业评价、职业技术水平、职业投入等。人们更喜欢从事社会评价高的职业和行业，职业技术水平和职业投入通常和离职率成反比。

4、主观因素。

主观因素主要包括劳动者的年龄、能力、对职业的兴趣爱好及其他个性因素。

(二)、劳动力合理流动的积极作用。

1、劳动力流动使工作职业充满了竞争性，促进了劳动者素质的提高，在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。

2、使各种资源得到优化配置，提高社会经济效益。

3、改善精神面貌，促进经济增长。劳动力作为流出地和流入地的媒介，起着传播、扩散知识、信息、观念的作用。劳动力由农村和相对落后的地区流动到发达地区，他们的思想、观念、动机、行为均发生变化，并通过与家人联系将这种变化扩散到流出地，引起当地人民思想、素质的改善。同时通过对流出地家人亲属物质、经济上的接济、支援，改善了他们的生活水平，也引起了消费观念和生活方式的转变。

劳动力流动还有利于流出地科技人才的培养。流动者在流入地获得一定经济报酬后会返回流出地，在外期间学习的知识和技术、工作能力以及外界的信息渠道和人际关系会运用到当地的经济发展上。

4、有利于劳动者个人和用人单位间双向选择，优化组合，有利于劳动者个性发展和组织效率提高。

(三)、劳动力流动的经济合理性分析。

劳动力流动作为一种社会经济行为，虽对社会劳动力资源起了优化配置作用，但并不是所有的劳动力流动都具有合理性。劳动力流动是否合理，关键看流动效果如何，包括对组织、个人、社会的综合效益。

首先，劳动力流动合理性如何与因劳动力流动而付出的代价高低有关。代价越低，合理性越高，反之合理性越低。

其次，劳动力流动的合理性如何，与流动对劳动力配置的积极效应如何有直接的关系。按理而论，劳动力流动的本意就在于促进对劳动力合理有效的配置，即流动是达到有效配置的形式。那么劳动力的流动能否达到这个目的，关键在于流动机制，而流动的机制又与劳动力市场的发育程度和国家的宏观调控能力有直接的关系。反过来说，在劳动力市场体系尚不健全，发育比较差国家的宏观调控能力也比较弱的情况下就表明劳动力的流动机制还不够好，从而也就谈不上流动会对劳动力的配置发挥积极的效应。因此，劳动力流动对劳动力资源配置的积极效应起码应包括以下几点含义：一是劳动力的流动可以促进劳动力结构的配置比较合理，能有效改变原来结构上存在的一些明显的问题。如专业结构、年龄结构、劳动力流动的经济分析职务结构、余缺调剂等。二是劳动力的流动对劳动力布局的配置有明显的促进作用，可以改变原来布局上存在的一些突出问题，如行业布局、地区御局、特殊布局等。三是劳动力的流动有利于国家对劳动力配置和开发的基本方向，即流动不应有碍于更不应有背于这个方向，要有利于劳动力规划的有效实施，有利于劳动力发展的战略要求，如劳动力开发与国家经济结构、产业结构、技术结构的有效配合。若劳动力的流动在以上几个方面都能产生积极的效应，就表明了其具有合理性若积极效应愈明显愈突出合理性也就愈强，否则合理性就差，甚至有害。

第三流动力流动的合理性如何，还要看对劳动者的个人才能发挥得怎么样，对劳动者的愿望、需要满足得怎么样。我们讲劳动力的流动要有利于对劳动力资源的合理配置，其中就包含着对个人才能的有效发挥，对个人需要的有效满足在内。假若劳动力资源的流动达不到这个目的或者实现地比较差，那么都会影响到整个劳动力配置的效果，影响到劳动力流动的合理性。因此，劳动力的流动不仅要有利于劳动者个人才能的有效发挥，而且要有利于个人获得新的知识和才能，有利于调动和激发劳动者的积极性和创造性。当然，并不是每个人通过流动都可以达到这种效应，但对劳动力流动的管理起码要朝着这个目标来努力。

(一)中国农村劳动力流动及其研究的阶段性特征。

中国农村劳动力流动经历了20多年的发展变迁呈现出比较清晰的阶段性特征国内学术界对于这一问题的研究也经历了不同的阶段。

1、改革开放初至二十世纪八十年代末期农村劳动力流动问题开始进入学术研究的视野。

1978年底开始的农村家庭承包经营责任制及一系列市场化改革使中国农村剩余农村劳动力被释放出来，推动了农村要素市场的发育但由于各种阻碍农村劳动力流动的障碍还没有拆除，大量农村劳动力主要向农村内部非农产业转移，乡镇企业成为吸纳农村剩余农村劳动力的主体。这一时期关于农村剩余农村劳动力转移的研究打破了多年来这一领域沉寂的局面，明确了农业剩余农村劳动力向非农转移的必然性和必要性这是这一时期最大的突破。

2、二十世纪八十年代末至九十年代中期关于农村劳动力流动问题的专门研究开始起步。

20世纪80年代末各种限制农村劳动力流动的政策开始放宽区域差距、城乡差距也不断扩大为农村劳动力跨区域城乡流动提供了可能。这一时期关于农村劳动力流动问题的争论事实上是关于中国城市化道路问题的探讨。要解决中国农村社会经济发展中的一些深层次矛盾必须打破城乡隔离体制实施开通城乡、推进城市化的战略这是这一时期在农村劳动力流动问题认识上的一个重大突破。

3、二十世纪九十年代中期至现在关于农村劳动力流动问题的专题性研究全面展开。

这一时期的研究思路仍然是和城市化相结合指导思想主要是进一步消除城乡隔离体制加快农村剩余农村劳动力转移通过非农化和城市化解决农业、农村内部矛盾这一阶段的重大突破是提出了农民工的市民化问题。

(二)、中国农村劳动力流动问题的专题研究。

1、农村劳动力流动的基本特征。

流动人口的基本特征是农村劳动力流动问题研究的起点和基础。资料表明就外出农村劳动力的个体特征来看，年轻、未婚、男性和受过更高教育的劳动者往往更偏好于流动，在年龄结构上35岁以下的青壮年占绝对优势，女性的平均年龄低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明显高于非外出者，在流动的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、广西、江西等地，流入地主要集中在东部沿海地带的各省市，就农民工的社会群体特征来看流动者基本以寻求职业、增加收入为目的，主要来自低收入地区的中等偏低收入农户，在流动方式上他们以农民工的身份在城市就业但无法实现永久性迁移而是处于循环流动状态，在职业活动上主要集中在城市制造业、建筑业、批发零售贸易业、运输业等社会服务业，职业层次偏重体力付出，在流动机制上以自发流动为主并以各种社会关系为基础，沿着血缘、地缘、业缘的社会人际关系向外流动。

2、农村劳动力流动的动机与原因。

大量研究从中国体制转轨的制度背景出发，揭示中国农村劳动力流动的特殊性。中共中央政策研究室农村组的研究认为，中国农村剩余劳动力的存在和农业比较收益低下是农民流动的推力，城市化、工业化带来的就业机会与城乡比较利益的差距是农民流动的拉力，城乡收入水平差距即经济收入驱动力是农村劳动力流动的主要动力。但中国的户籍制度锁定了多数农民工的'生活预期目标，从而对这种驱动力产生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年轻时外出打工年龄大了以后回乡。

3、公共政策与制度安排对农村劳动力流动的影响。

体制与制度安排对农村劳动力流动的影响是中国流动人口研究的焦点和热点，也是相关政策制定的核心。户籍制度是造成外来农村劳动力进入城市就业的行业、地位、身份存在明显选择性，以及大多数流动人口不能获得城市永久居住权和稳定就业权，进而形成循环流动的重要原因。

4、流动人口规模结构的变化与民工荒问题的产生。

学术界就中国农村劳动力的供给总量和结构进行了研究，得出一个基本判断，即一个从农村劳动力无限供给到农村劳动力有限剩余的转变正在发生。这一结论预示着结构性、局部性的农村劳动力短缺现象，将会在中国时常发生从而对中国全方位的制度创新和发展战略调整提出了新的要求。中国民工荒问题不是总量问题而是结构性问题。大量研究从农民工的工资问题出发认为制度缺陷是民工荒产生的主要原因。

(一)、户籍制度改革滞后。

传统的户籍和迁徙制度致使流入城镇的人口无法实现由农民身份向市民身份的彻底过渡，在子女读书和择业上不享受和市民同等待遇，并且导致我国城乡居民社会心理、社会情感、社会认同和社会价值观上的隔阂、对立、分裂和矛盾。这不仅有害于我国城市化、工业化和现代化的进程而且会由此衍生出一系列社会问题。

(二)、社会保障制度改革滞后。

建立现代企业制度，加快劳动力的有效流动，必须以社会保障制度的改革与完善为基础。当前我国城市劳动力流动的最主要障碍不是行政壁垒，而是社会保障体系发育不完善。现行社会保障制度的缺陷是明显的：一是社保覆盖面小法定保障对象少，仅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多数农民工无法平等地获得社会保障;二是社保管理机构不统一，劳动、人事、民政、医疗、保险等机构参与。机构的不统一给外流人员的社会保障带来了一系列困难，尤其是涉及到身份、职业、行业、区域变动的流动劳动力更是苦不堪言。

(三)、法律法规建设滞后，相关部门执法不严。

目前，劳动法与劳动合同法仅对企业中的固定工、合同工给与保护，对广大农民雇佣工、临时工的合法权益维护适用性不大，对相关的不法企业特别是中小企业、私营业主、包工头约束性不强。劳动合同法、就业促进法、最低工资法等相关的配套法规执行不到位，在小企业、私营业主、建筑包工头中很普遍，相应的维权部门、监督机构未发挥应有的作用。

(四)、劳动力市场欠发达。

经济成份之间很不平衡。

(五)、其他影晌因素。

除上述因素之外，劳动者整体素质低下以及观念障碍也是重要因素。

由于素质低下，在劳动力市场的竞争力就弱，被其他单位招用的成功率就低，不想流动或想动而又动不了的职工人数就很多。观念障碍主要表现是担心离开国有企业之后，难以找到好的工作，没有失业保障等。此外，流动时大多靠亲人、朋友、熟人介绍的途径，缺乏流动的独立性、自主性。

劳动力的流动一方面可以使劳动者充分发挥专业特长，实现自身的价值;另一方面它涉及到社会劳动资源的配置效率并进而影响到经济结构的变化问题。因此，必须大力培育和发展劳动力市场。并相应地进行综合配套改革，这是实现劳动力有效流动的基础。

(一)、改革户籍管理制度。

市场经济体制要求全体居民有平等的身份和发展机会，现行户籍制度的改革势在必行。按照国际惯例，建立统一的流动户籍制度，即任何人只要在一地有稳定的收入来源，就有资格办理暂住或常住证，并依法享受当地居民享有的权利和应尽的义务。但在中国，户籍制度改革十分复杂，必须慎之又慎。在当前无法完全按全新的户籍制度运行和完全做到自由流动的情况下，可以考虑首先在乡镇和小城市中以渐进方式推开。首先，可暂时保留两类户，放宽农村户口迁向城镇和中小城市的限制，试行以公民住房，生活基础(稳定的职业和收入)为落户标准的户籍迁移办法。其次，建立常住人口、暂住人、寄住人口三种形式并存管理办法，规范相应的权利和义务，对有稳定职业和收入的迁入人员先取得暂住人口身份，经若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，对已迁入城镇工作的劳动力可试行临时户，登记制度，领取蓝皮户口，待条件成熟时再转为城镇户口。最后再逐步推广，过渡到建立全国统一平等的户籍制度。通过改革户籍制度，创造劳动力流动的平等环境，从而降低流动的成本。

(二)、建立和完善社会保障制度。

健全的社会保障制度是劳动力市场良性运作的基本条件，是消除劳动力区域间流动的后顾之忧和保障其权利的基础。从有利于劳动力流动的角度，当前社会保障制度改革可以从以下几个方面入手：一是扩大社保覆盖面，将流动人口也纳入到社保体系中来，使他们也享有平等的社会保障的权利，为劳动力流动消除后顾之忧;二是应建立全国统一的社会保障机构，统筹管理全社会所有成员的社保事务，以期最终建立覆盖全国的社会化社保体系，使劳动力不管流动到什么地方都能即使方便地参加社会保障;三是现行户籍和管理体制尚无突破性进展的情况下，可在流动人口中首先推行医疗、工伤保险，以解他们的燃眉之急再逐步拓展到其他领域;四是逐步实现常住户籍人口与外来流动人口公平地享有社会保障权利，制定相同的标准，可在试行社会统筹与个人帐户相结合的办法的同时，以身份证为基础，以身份证号码作为个人社保统一帐号，纳入社会我国劳动力流动状况分析化统一管理的轨道。

(三)、逐步改革劳动就业制度。

当前，对于流动的劳动力来说，劳动就业制度改革一是要建立相对稳定的劳动合同关系，通过签订劳动合同来保障《劳动法》赋予劳动者的合法权益，彻底改变过去对外来劳动力招之即来、挥之即去的状况，二是逐步实施最低工资标准并纳入全社会工资体系之中，对于缺少社会保障体系支持的外来流动人口，实施最低工资标准是保护他们基本权益的最起码的手段。对同一企业的员工，不管其户籍状况如何，应实行同一工资标准，同工同酬，并获得同样的劳保、福利等待遇。

(四)、完善有关的法律法规制度。

章制度建设，制定全国统一规范的劳动力流动的制度，有利于劳动力在全国范围内自由流动。

(五)、健全劳动力流动的调节机制。

要求是：首先，资水平应该具有较大的弹性;其次，工资总额由劳动力供求竞争和国家计划双向调控。这样，在新型的工资制度下，工资差异就可调节劳动力在社会生产各部门和地区之间进行合理的流动。

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工商企业管理毕业论文

制造型企业生产车间的现场管理是制造型企业生产管理的核心，之所以如此是因为生产车间是企业的利润中心和成本管理中心，生产车间现场管理的水平高低直接关系到企业能否盈利，它是企业能否得到赖以生存和发展的资金的重要基础，故此生产车间现场管理是企业生产经营战略的重要组成部分。

1、制造型生产车间现场管理的含义及重要性。

1.1现场和现场管理的含义。

1.1.1、所谓现场，就是指企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方、现场为企业创造出附加值，是企业活动最活跃的地方。

（1）、现场管理就是设置目标、编制实施计划，充分地利用人、物、设备等物资去实现既定的目标。

（2）、企业要及时为顾客提供质量好的产品，当然，好的产品和服务还应具备价格的竞争力，满足顾客的价格要求，这就需要企业不断的降低成本，而降低成本与现场管理也有着密不可分的关系。

1.1.2、现场管理就是指用科学的标准和方法对生产现场备生产要素：包括人（工人和管理人员）、机（设备、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、检测方法）、环（环境）、信（信息）等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测，使其处于良好的结合状态，达到优质、高效、低耗、均衡、安全、文明生产的目的。

1.2生产车间现场管理的重要性。

现场是企业生产运营活动的发生场所，是企业提升竞争能力的重要源泉。所有企业都必须从事与赚职利润相关的主要活动，如推行或开发一些合适的管理制度，生产现场的整顿和销售的技巧。日本工业企业是全世界竞相学习的对象，他们举世瞩目的成功与持续不断地重视现场管理与馥善密不可分。在现场中，我们能够清晰的观察到生产活动中的过程和各种浪费与不合理现象。现场是生产型企业的基础，现场管理水平的高低，将直接影响质量、成本、交期等各项指标的宴现。现场是面镜子，直接反映出企业经营管理水平。面临日演激烈的市场竞争，需要企业以更低的成本、更高的品质、更短的交货期去响应市场，而生产企业的竞争力来自于现场，可见现场管理的重要性。

2、制造型企业生产车间现场管理的改善方法。

2.1如何改善生产车间现场管理。

在社会主义市场经济体制下，以销定产，这是一项基本性的改革，要改善企业的生产车间现场管理，必定要使其适应市场经济体制的需要，从以下几个方面改善：

2.1.1、企业要面向国际、国内两个市场，走向市场、适应市场、提高企业的市场竞争力为中心，把加强企业生产管理贯穿于改革、改组、改造的始终，以人为本，管理创新和制度创新、技术创新并举，在实践中建立起与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的科学的生产车间管理体系。

2.1.2、建立有效的生产车间管理者和操作者激励与约束机制，取消国有企业的行政级别，改革管理者选拔聘任制度，将以前企业生产管理者任命制改为择优聘任制，理顺国有企业的党政、人事关系。建立国家对国有企业生产管理者能力和业绩的评价、考核和奖惩制度，建立国家对国有企业生产车间管理者的职业管理体系。

2.1.3、企业生产车间应充分重视人才的作用，逐步建立健全包括培训、使用、选拔、奖惩、监督等环节的企业生产人才开发系统。坚持以人为中心，改革传统的管理方式，努力建立起真正能够充分调动生产管理者和广大职工的积极性、主动性和创造性的激励机制和约束机制，并将持续培训人才，提高一线职工素质作为一项重要内容。

2.2改善生产车间现场管理的方法。

在企业生产管理中明确提出优化生产车间现场管理,是我国企业近年来在管理理论和实践中倡导的一种新的管理理念,是企业生产管理发展到相对高级阶段的需要,也是企业不断提高效益、增强竞争力的重要策略之一。执行5s从而达到提高整体工作质量的目的。

2.2.1、5s的含义:。

所谓5s即整理、整顿、清扫、清洁、素养。来源于日本的5s理论，是日本工业大发展时期的产物。日本企业界始终认为：严谨的工作态度和整齐清洁的工作环境是减少浪费、提高生产效率和降低产品不良率的最重要的基础工程。由此便兴起了整理(seiri)、整顿(seiton)、清扫(seiso)、清洁(seiketsu)和素养(shitske)这一旨在改善企业工作环境与精神风貌、增强企业体质的管理活动，按这五个词日语罗马拼音的第一个字母简称5s。

2.2.2、如何推行5s:。

不要片面地认为5s活动只是打扫卫生、文明创建，它的最终目标不仅仅是为了将现场打扫干净，而是要保证优质、低耗、高效。开展5s活动得好坏，将直接影响现场管理水平的提高，所以要顺利实施和推进5s，应该要循序渐进，从以下几个方面着手：

（1）确定推行组织。这是成败的关键所在，任何一项需要大面积开展的工作，都需要有专人负责组织开展，推行5s也绝不例外。

（2）制订适合本企业的5s指导性文件。文件是企业内部的法律，有了明确的书面文件，员工才知道哪些可以做，哪些不可以做。

（3）培训、宣传。有了组织和文件，接下来要做的就是培训。培训的对象是全体员工，主要内容是5s基本知识，以及5s指导性文件。宣传可以起到潜移默化的作用，旨在从根本上提升员工的5s意识。

（4）全面执行5s。从车间到办公室，从厂长到普通职工，都要投入到5s中来，在企业中建立一个良好的5s工作风气。

（5）监督检查。通过不断监督，使5s在每位员工心中打下深刻的烙印，并最终形成个人做事的习惯。领导的言传身教、制度监督非常重要；一时养成的坏习惯，要花十倍的时间去改正。这一点可以和内部质量审核活动结合起来进行。

3、动态环境下企业生产车间现场管理执行力保证体系构建。

3.1企业生产车间现场管理执行力概念的界定。

从管理流程的角度出发，执行是一项系统工程，任何企业决策和经营的过程都是一个循环的圆，而生产车间现场管理执行力又是这个圆中最为重要和关键的环节。关于执行及执行力的定义，理论界莫衷一是，执行战略论、执行完成任务论、变革执行力论等，每一个观点都试图从不同的角度论述执行力的内涵。对于执行力目前较权威的说法是三种能力，即生产车间执行战略的能力、不折不扣完成任务的能力，以及部门生产车间之间良好协调的能力；影响执行力的三大流程(人员流程、战略流程和运营流程)似乎也已经成为理论界普遍认同的观点，然而无论国内外理论或企业界对现场管理的执行力的研究却属空白。因此，生产车间现场管理执行力的内涵界定仍然需要进行充分的检验和论证。生产车间现场管理者更多地把生产车间现场管理的执行力理解为现场员工不折不扣地完成任务的能力；现场员工则将企业的现场管理执行力理解为管理者本身的执行和完成任务的能力；其他的利益相关者则更注重对现场各个方面的系统考虑，较为关注管理的规范化与人性化的结合，并试图找寻这两者的最佳结合点。结合理论界对执行力的理解，动态环境条件下企业生产车间现场管理的执行力应定义为：通过生产车间现场管理者发挥现场人员和组织的功效、调配各种有效资源，从而最大限度地执行组织战略、完成组织任务和创造企业收益的能力。

3.2企业现场管理执行力影响因素分析。

3.2.1、战略与生产车间现场管理执行力。

生产车间现场管理者认为企业的整体战略并不能够直接影响到现场作业层，对现场管理层的影响也是不太显见的，而普遍认为企业如果制定了明晰的生产运作战略，将真正地对现场作业及管理层产生较为直接的影响，它是提升现场管理执行力的重要环节。因为，生产运作战略是在企业总体战略指导下而制定的职能性战略，它通过对生产运作系统的战略决策，改善产品生产的成本、质量、创新度、柔性、交货期等等，以获取长期的竞争优势。生产运作战略确定了产品市场及内部资源与外部市场的匹配关系，直接着眼于内部现场和外部市场的对接。因此，明晰的生产运作战略对于提升生产车间现场管理执行力的水平是至关重要的影响因素。

3.2.2、人员与现场管理执行力。

如果企业不具备一种科学和完善的人员流动体系，将永远不可能发挥其潜力。人与执行力的密切程度无可厚非，人是执行的载体。对于生产车间现场管理层面，与执行力最为密切的人员应包括生产战略制定者、生产战略传导者、生产战略执行反馈者以及他们与生产车间现场管理人员、现场作业人员之间的工作关系；同时这些人员本身的素质、能力、专业技术等都是影响现场管理执行力的重要因素。

3.2.3、现场环境与现场管理执行力。

现场环境包括软环境和硬环境两部分，软环境指的是员工之间的工作关系及现场工作气氛。在生产现场，员工之间的关系是否协调将直接关系到生产效率的高低，因为一个满腹牢骚、心情郁闷的员工是难以生产出符合用户要求的合格产品的，相应他的生产战略执行力自然难以到位。硬环境包括机器设备、物料、现场布置、温湿度等等。

3.2.4、生产车间现场运营与现场管理执行力。

企业现场中存在的非正式组织必然会对现场管理执行力造成影响，有必要对现场中存在的非正式组织进行深入研究，思考如何有效地利用工作团队来实现现场管理执行力水平的提升。扁平化组织被自然地认为是执行力提升的有效组织，扁平化组织结构是否有利于现场管理执行力的提升有待商榷。国内企业在运营过程中，多是依靠各级领导的推动来完成工作的，如果上下级之间出现执行理解偏差，各部门之间缺乏顺畅的沟通渠道等，很自然地执行力将无法到位。

3.2.5、管理机制与生产车间现场管理执行力。

（1）绩效考核及监督机制。

公正合理的绩效考核和监督机制是生产车间现场管理执行力的核心，显然有效的考核和激励机制必然能够给现场的执行提供动力。因为，企业的执行力是由员工的执行力决定的。只有员工积极提高自己的执行力，企业的执行力才会提高，而要想激励员工提高执行力，企业必须建立起科学的绩效考评体系，并在此基础上建立起以执行力为重点的薪酬和奖惩制度。因此，如何针对现场管理设置科学合理的绩效考核体系是提升现场管理执行力的助推器。

（2）沟通和反馈机制。

在制定生产战略的会议上坦诚地沟通只是沟通的开始，要想保证最终决策能够具体落实到每一个环节，还必须保证每一个人都了解整个战略并明确自己所应担负的职责，只有沟通才能使最基层的员工明确战略目标，明确执行工作的起止时间，明确自己在行动中所扮演的角色，明确自己的新任务和职责；再通过由下往上的反馈机制——第一线员工向基层领导作出承诺和反馈，只有通过这种双向的沟通，执行工作才能做到尽善尽美。

（3）一个执行型企业里。

不仅要求生产管理者有很高的执行能力，同时也要求每一个生产车间员工具有有效执行的能力。因为员工是最终完成工作任务的执行者。当今社会日益复杂多变，要想提高应变能力，就要求每个人不断地学习。对于一个企业来说，教育和培训员工是提升员工能力的有效途径，也是有效提升执行力的主要手段之一。

（4）.能岗的匹配度。

能岗匹配对执行力具有重要的影响，人设岗在市场经济的今天似乎显得很不科学，其中似乎还存在计划经济人情性的考虑，对于现场管理的执行力来说，有时候在现场人员基本稳定的前提下，设岗似乎成为必需，不同的岗位需要的是不同的人。因此能岗的匹配程度自然成为现场管理执行力的重要影响因素。

3.2.6、信息化程度与生产车间现场管理执行力。

信息能否顺畅地沟通，能否透明到现场，显然也是影响现场管理执行力的一个重要因素。信息与生产的同步化，实现生产过程的适时动态控制是生产管理人员期望达到的最佳状态，但在企业实际操作中，这一状态很难达到。无论是管理过程控制还是现场作业控制，信息化程度越高，执行越便利，这一观点得到了广泛认可。但另一个不能忽视的问题是信息化程度的高低与企业成本的高低成直接的负相关性。信息化程度的增加无疑加大成本开支，如何在信息化程度与成本利润之间寻求平衡点，以求得现场管理执行力最大程度的提升也是亟待解决的问题。

3.2.7、执行力文化与生产车间现场管理执行力。

动态环境中，文化应该成为企业最为稳定的元素，文化的刚性是保证企业现场执行从强制走向自发的重要途径，保证体系的研究中显然文化是不可或缺的因素。企业文化在现场管理中的反应就是现场员工行动的一致性，这种现场执行力来源于企业的价值观思想和长期形成的规范，文化是现场执行由被动向主动转化的催化剂。现场管理的最终结果应该是形成拥有强大现场管理执行力的现场执行文化。如何从根基上培育执行力文化并将这种文化影响延伸到现场管理中是现场管理执行力影响因素的最终落脚点。

3.3、生产车间现场管理执行力保证体系的构建。

3.3.1、通过生产车间现场管理执行力影响因素的综合分析，我们可以在此基础上建立一个动态环境下的生产车间现场管理执行力保证体系。该体系的构建囊括了理论界已经形成的执行力的三大构成要素，即人员、生产战略和运营的内容。同时，拟创建的生产车间现场管理执行力保证体系还兼容了一系列基于生产车间现场管理的组织功能强化、管理方法系统化、各种流程改进和文化塑造等内容，使执行力在生产车间现场管理的作用得以放大，进而提升企业的核心竞争力。

3.3.2、生产车间现场管理执行力的保证体系是一个有机的系统，体系中任何一个环节的断裂都将影响到生产车间现场管理执行力的提升，就像木桶原理中的“短板原则”。在我国的企业生产车间现场管理实践中，我们不能完全照搬某些国外的先进生产车间现场管理理论或方法，不同的土壤环境造就的生存原则必然不同。在我国，要想从根本上解决生产车间现场管理执行力问题，必须结合国内企业实际，从保证体系的根基着手，在打牢根基的基础上逐步将国际先进的生产车间现场管理理论应用于企业实际，实现生产车间现场管理水平的全面提升。

4、企业生产车间应树立“以人为本”的理念。

4.1“以人为本”的具体含义及现实意义。

4.1.1、“以人为本”就是企业生产车间把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要，一种追求和目的。

4.1.2、这种理念思想内涵深刻，具有很大的现实意义。

首先，树立以人为本的理念，要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。以人为本的企业文化，把培养具有丰富创造性的人作为企业生产车间管理理念的核心，企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。

其次，增强企业的竞争力，把“客户价值”的概念融入企业生产管理中，正是以人为本企业文化的内容。把“客户价值”植入每一个员工心中，以此激励员工的创新行为，增强员工的责任心，把员工的切身利益与企业的利益、客户的利益紧密地结合起来，企业就会充满活力，就会越来越体现出“以人为本”的企业文化的价值。

4.2、倡导企业生产车间文化理念的关键是做到“以人为本”

提倡以人为本的企业文化，是因为这样的文化对企业生产的发展有重要的价值。在市场经济条件下，以人为本的企业文化价值，主要体现在员工素质的全面发展和客户信誉的全面提高两个方面。从根本上说这是提高企业竞争力，增强企业搏击市场经济大潮能力的基础。现代企业的员工应该是一个全面发展的人，如果员工对劳动没有任何兴趣，那么这个企业就一定没有发展的后劲。企业员工的全面发展不能简单地理解为每个人可以无所不能。就人的能力和技能而言，永远不可能是绝对全面的，科技越发展，人的分工就越细，人的特长就越明显，企业的每一个人都应该是有个性化的人。

4.3、建议。

4.3.1、塑造“以人为本”的企业生产车间文化理念，应建立起科学合理的企业生产车间架构，创造宽松的工作环境。为此，要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。

4.3.2、建立以人为本的企业生产车间文化，应该具有明确的企业生产价值取向。要实现这一目的，企业应注重战略研究。在研究企业发展战略中，首先要明确企业的生产价值取向和奋斗目标并尽可能取得员工的理解与支持。同时，还要了解员工的个人目标，努力寻找员工目标的共同部分。在此基础上力争达到员工奋斗目标与企业生产目标的最大一致和对企业生产价值取向的基本一致看法，通过交流，让员工充分理解并知道实现个人目标应以实现企业生产总目标为基础和前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。

4.3.3、以人为本的企业生产车间文化建设应遵循心理规律。第一，重视强化。我们要通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止，运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为，及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为，使物质奖惩成为企业精神的载体，使企业精神变成可见、可感的现实因素。第二，培养认同心理。认同是指个体将自己和另一对象能融为一体，休戚与共。所以在企业文化建设中取得全体成员的认同是十分重要的。为此，企业在制定目标时要使组织目标包含众多的个人目标，使组织利益和个人利益密切挂钩，并使职工正确地、深刻地感受到这种利益的一致性，真正产生对组织的认同感。同时采取各种手段激发员工的集体荣誉感和自豪感，从而突出强烈的主人翁责任感。

4.3.4、员工是创造企业财富的源泉。员工是企业产品数量、质量的生产者，是企业财富的创造者。人力资源是企业最为宝贵的资源。“以人为本”的企业生产车间文化应该是尊重知识、尊重人才的文化，充分重视人才的价值，视员工的生命、财产安全高于一切。企业的运作和发展，依靠的是全体员工的力量，而不单单是依靠某个人、某几个人的能力。故企业要靠尊重和培养员工主人翁精神，同心同德，共谋发展。

5、企业生产车间现场管理的市场导向。

5.1企业现场管理的市场导向，按照现场的生产要素分类有以下几方面的内容：

一是人员导向。市场竞争表面看是产品质量的竞争，实质是人员素质的较量。发展社会主义市场经济，建立现代企业制度以及产品、设备、生产工艺条件的科技含量不断提高，都要求企业必须造就一支与（本文来自博锐邓正红专栏）市场相配、思想素质、文化素质和技术素质一流的现代生产职工队伍，这样才能提高企业的生产车间现场管理的整体水平和工作效率，创造出优质一流的产品。

二是设备导向。企业能否在市场中站稳脚跟，很大程度取决于自身的经济规模。装置设备的生产潜力往往又反映了企业的竞争实力。企业可以根据产品的现实和潜在的市场容量，以及企业在竞争环境中所处（本文来自博锐邓正红专栏）的地位，决定生产装置的更新改造，避免设备超负荷运转，保证安稳长满优生产，不断扩大生产规模、经济规模，增强市场抗衡能力。

三是工艺导向。产品质量是靠工序质量来保证的，如果现场哪道工序出了问题，将直接影响产品质量，甚至导致产品报废。企业可以把“一切为了用户”这一市场观念延伸到企业内部生产车间现场，从企业同外部用户相联结的销售部门到生产全过程的每个内部单位、以至每个工序，形成一条逆向的“用户导（本文来自博锐邓正红专栏）向”链带，把用户需求标准落实到每个内部单位和工序、岗位，并建立上下工序之间层层把关的监督网络，确保产品各项质量指标100%的合格。

四是成本导向。根据市场中同类产品价格标准和企业产品的目标利润，把成本控制纳入企业生产车间现场管理。通过对生产车间现场的人、机、料、法、环、资、信等生产要素的合理配置和优化组合，使诸要素处于最（本文来自博锐邓正红专栏）佳的效率和效益发挥状态。通过挖潜改造、技术攻关，改进车间现场工艺条件和管理方法，杜绝跑冒滴漏，不断盘活生产资金，降低生产成本，最终保证企业经济效益的提高。

五是机制导向。把市场机制中某些运作方式引入车间现场管理，建立企业内部市场，增强全员的市场意识和竞争意识；按市场经济的发展，结合企业生产车间现场管理的实际情况，不断完善生产车间现场管理制度，规范职工行为（本文来自博锐邓正红专栏）。有了完备的规范制度，企业生产车间现场管理就能有章可循，有法可依，职工就能明确什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，达到什么要求。

5.2正确把握市场导向，搞好企业生产车间现场管理，使生产车间现场与市场。

有机地结合起来，应注意几个问题：

5.2.1、破除旧的思维定势，树立全新的市场观念。要树立投入产出比的效益观念，使生产车间现场管理通过对生产要素的最佳优化组合，追求“投入的最小化，产出的最大化”目标，“管理出效益”应由投入产出比（本文来自博锐邓正红专栏）的“事后核算”转变为“事前控制”，把全方位的“双增双节”作为常抓不懈的重点。要树立追求实际效果的有效管理观念，做到任何生茶车间现场管理措施都有具体目标，有实施标准，有操作对象，有保证体系，有检查考核，有明确奖惩，以效益作为最终衡量标准。

5.2.2、要坚持“两手抓”，即一手抓市场，一手抓生产车间现场。在实际工作中，有的企业忙于找市场，却忽视了生产车间现场，出现“一手硬，一手软”的现象。在企业营销活动中，生产车间现场管理直接反映企业的素质、管理水平、（本文来自博锐邓正红专栏）产品质量、信誉度和实力。因此，越是拓宽市场，越要抓好生产车间现场；越是市场看好，越要抓住生产车间现场管理不放。只有做到以市场促生产现场，以生产现场保市场，才能提高产品的生产质量及市场的竞争力。

5.2.3、在强调市场导向的同时，必须坚持以人为本，坚持精神、理想导向原则，建立起富有精神效应的道德规范，以及荣誉激励等制度，建立职工参政议政、参与决策与管理、自我教育、自我约束等民主管理制度，尊重人、理解人、关心人，激励职工上进，群策群力搞好现场管理。

5.2.4、在市场导向下，企业生产车间现场管理的核心是要实行精细生产车间管理，即从现代化大生产的规律出发，树立科学态度，尊重客（本文来自博锐邓正红专栏）观规律，强调集约经营，严格各项制度，全员、全过程、全方位地搞好生产现场管理，努力做到“生产精耕细作，经营精打细算，管理精雕细刻，技术精益求精”。

6、加强生产车间现场管理促进安全生产降低生产成本。

6.1我国许多企业生产车间现场管理混乱的现象还普遍存在，如物品随意堆放，工具随意乱放，废弃物不及时清理，场地通道，狭窄使操作者行动不便，安全标志不设置或设置不规范，安全防护设施、消防器材的摆放不合理等等。在发生事故的原因中，有不少是由于生产车间作业环境的人机不协调而引起的。所以使生产车间作业环境整洁有序也是防止事故的重要措施之一。因为生产车间作业环境空间及其设施布置的整洁、有序情况对作业人员的行为、舒适感与心理满足感相当大的影响。一个合理的作业环境应该是作业者在任何时刻的操作、观察都很方便，即使较长时间维持某种作业姿势，也尽可能少地产生不适感与疲劳感、没有危害操作者健康的有毒因素，各种安全标志齐全、装置符合标准。因此，迅速制定现场管理标准和改善生产现场管理状态刻不容缓。

6.2、生产车间现场管理是对生产现场中的人流、物流、场所三者之间的关系进行科学地分析研究，使之达到最佳结合状态的一门科学管理方法。客观存在以物在场所的科学管理为前提，以完整的信息系统为媒介，以实现人和物的有效结合为目的，通过对生产现场的整理、整顿，把生产中不需要的物品清除掉，把需要的物品在规定位置上，使其随手可得，促进生产现场管理文明、科学、达到高效生产、优质生产、安全生产。

6.3、生产车间现场管理是一种实实在在的管理技术，实施后的效果，看得见、摸得着，职工乐于接受，不像其他管理措施那样是虚招、花架子。它坚持以人为中心来研究现场生产系统的管理，充分调动现场作业人员和现场管理人员的创造性、主动性和积极性，不断改善和建立职工的安全、健康、舒适的工作环境，培养职工安全意识，增强职工的凝聚力。

6.4、生产车间现场管理强调是生产现场的过程管理，通过现场的科学管理活动，使动态的现场生产系统更加有序，由“动中求序”而获得“序中求安”措施。现场的管理从生产构成要素的管理入手，以现代化工业工程学、人机工程学、系统论，信息论、控制论、现代物流学等的理论和理念为指导，对现场生产系统实施管理。

6.5、生产车间现场管理同样需要增加安全设施的投入，不断投资搞技改。针对生产中出现的安全新问题，工厂要舍得投资搞技改，加以完善。

6.6、现场安全管理要与时俱进，不断开拓创新，完善现场管理模式，促进安全生产的管理，通过导入iso14001、oshas18001标准管理体系先进管理模式，提高管理水平。oshas18001的导入，建立了职业健康安全管理体系，通过职业健康安全管理体系基本知识的培训，建立健全职业健康安全管理体系构架，完善各项规章制度，进一步规范体系的运行，并持续改进。6.7生产车间现场管理讲究以人为本，以文化为载体，提高职工的安全意识，使安全意识和行为准则渗透到安全生产的各个要素、各个环节、各个方面中去，渗透到企业职工的一切行为之中，成为安全生产的“润滑剂”。重点强化教育培训，坚持对员工进行厂级、分厂、班组“三级”安全教育培训，以及主要危险危害因素、安全事项和预防工伤事故的主要措施等，并结合一些典型事故案例及事故应急处理措施，强化对安全重要性的认识。企业安全文化以尊重人、关心人、爱护人为原则，突出了一个爱字，是企业职工实现平等、承认个性、建立共性、树立主人翁地位的重要保证。

结论。

认真抓好生产车间的现场管理是很重要的。企业的经营要以销售为中心，生产的组织要以生产车间现场为中心。毋庸置疑，在如今的生产经营活动中，国内外的一些大公司都是非常重视产品质量的，而且，都明白产品质量是在生产环节中产生的，是制造出来的而不是检验出来的。我国一些专家参观了日本第一电子产业株式会社的明石工厂，就工艺而言，我国深圳、上海的一些线束厂与日本工厂差别不大，但劳动生产率，日本的工厂是我们的十倍以上。这些差距说明了企业生产车间现场管理是很重要的，也说明我国企业向管理要效益的潜力是很大的。搞好企业生产车间现场管理工作，对提高企业的产品质量，提高员工的责任感、荣誉感，提高企业在市场中的竞争力，都具有深刻的现实意义。

工商企业管理毕业论文

摘要型中小的在我国发展中起着重要作用，但由于自身的局限性，需要政府税收杠杆的调控来帮助其发展。而我国税收政策中又有一些不利于科技型中小企业发展的缺陷。因此，应借鉴国外先进经验，完善对科技型中小企业的税收政策，促进其发展。

关键词科技型中小企业税收杠杆税收优惠。

我国科技型中小企业有12万余家，从业人员960万人，虽然数量仅占全国中小企业总量的3.3%，却创造了全国约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。我国要实现既定的经济发展目标，实现从投资拉动向技术驱动模式转化，以科技型中小型企业为代表的高成长企业有着举足轻重的地位。

税收政策是引导和调控全投资方向的重要经济杠杆，对技术进步和技术改造投资有着重大。在许多发达国家，政府都运用税收杠杆对科技型中小企业提供种种优惠政策，以促进其发展。而我国在这一方面的措施尚不够完善，我们应借鉴世界各国的经验，改进税收优惠政策，更好地发挥税收经济杠杆作用，促进我国的经济发展。

1发展科技型中小企业与我国税收调控目标体系的一致性。

发展科技型中小企业与达成我国的税收调控目标体系有着一致性：发展科技型中小企业能辅助税收调控目标的达成;相应地，通过执行税收政策达到税收调控目标也能促进科技型中小企业的发展。科技型中小企业的调控目标主要有以下几方面。

1.1促进就业的税收调控目标。

尽管随着我国的经济发展，大量就业机会随之出现，但是在今后较长的一段时间内，就业仍然是非常重要又非常突出的问题。中小企业所提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%，他们的发展能在很大程度上减轻我国就业压力。

1.2促进科技进步的税收调控目标。

改革开放以来，科技型中小企业创立了我国专利的65%、新产品的70%。它们不仅促进了科技的与开发，还为已有科技成果的运用、推广、进一步转化为经济价值做出了巨大的贡献。

1.3促进资源优化配置的税收调控目标。

税收政策可以引导资本市场的资金分配，实现经济资源的最优化配置。科技型中小企业中普遍存在融资难的问题，而另一方面，广大的社会游资因没有投资目标而被闲置。通过制定税收政策发挥税收杠杆的经济调控作用，以鼓励资本对科技型中小企业的投资，使闲置资源得到有效利用。

1.4配合可持续发展战略的税收调控目标。

科技型中小企业属于知识密集性产业，这一产业的特点是：设备、生产工艺建立在先进的技术基础上，科技人员在职工中所占比重较大，劳动生产率高，对资源的耗用小。科技型中小企业的发展为可持续发展带来技术上与产业结构上的支持。

在制定科技型中小企业的税收政策时，要以上述的税收调控目标为着眼点，有利于促进就业、有利于科技发展、有利于资源优化配置、有利于可持续发展。只有这样制定出的税收政策才能在最大程度上促进科技型中小企业的发展，发挥它们对社会经济发展的最大效用。

2我国科技型中小企业税收政策现状。

当前我国并没有针对科技型中小企业的税收优惠政策，因此在进行时，应主要从中小企业及科技型企业两个角度来观察科技型中小型企业的税收政策。

2.1中小企业的税收政策。

2.1.1中小企业的税收负担水平高。

中小企业从总体税收负担水平上看，居高不下，税收占销售收入的负担率为6.81%，高于全国各类企业6.65%的平均水平;税收占资产总额的负担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平;税收占利润的119.6%，高于全国99.9%的平均水平。

2.1.2税收优惠政策方式简单、力度小、范围窄。

我国关于中小企业的税收优惠政策局限于税率优惠和减免税等直接优惠方式，国际上通行的加速折旧、投资抵免、延期纳税、专项费用扣除等间接优惠方式运用较少，而且缺乏对中小企业降低投资风险、鼓励技术创新、提高核心竞争力等方面的税收优惠政策，导致在税收制度层面上不利于鼓励中小企业的可持续发展。

2.1.3中小企业的现行税收征管限制。

《中华人民共和国税收征收管理法》确定，纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的，税务机关有权采用“核定征收”的办法。但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿，不管财务核算是否健全，都采用“核定征收”的办法，扩大了“核定征收”的范围。同时还有些基层税务机关甚至对税法已明确的优惠政策规定，也未落实。这都加重了中小企业的税收负担，有碍中小企业的发展。

2.2科技型中小企业的税收政策缺陷。

结合中小企业的税收政策与对企业的科技优惠，我们可看出对科技型中小企业的税收政策存在以下方面的缺陷：

(1)发展中面临着税收政策起征点不高、税种多、收费多、税率高、税费负担重、征收环节复杂等问题。此外，一些基础部门对已有的政策无法很好贯彻实施，阻碍了企业的发展。

(2)增值税中对一般纳税人的规定不利于科技型中小企业的发展。现行增值税中将纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，这一方面使得中小企业无法按规定的税率开具增值税专用发票，另一方面造成中小企业将会承担更高的税率，不符合量能纳税的税收原则。

(3)现行所得税制对中小企业的限制。现行企业所得税制仍实行内外两套税法，对外资企业优惠多，税赋轻;对内资企业优惠少，税赋重。同属内资企业，又是对大型企业优惠多，对中小企业优惠少，税赋更重。

(4)税收优惠偏重所得税，其他优惠较少，与科技型中小企业的经营模式不符。科技型中小企业所需的税收优惠往往不是在对所得税的豁免上，而是在加速折旧、费用扣除及科研开发准备金等间接优惠方面。单纯地对企业在所得税方面进行优惠，影响优惠作用的发挥。

(5)目前，我国的科技税收优惠政策主要集中在技术成果的应用方面，包括技术转让、技术咨询、技术开发、技术承包、技术服务等，对其他环节的关注较少。而真正要从根本上促进科技在企业中的运用，仅强调技术成果应用是不够的，应该从技术开发的源头上开始关注，为科技创新并运用于企业提供税收上的支持。

(6)对企业的税收优惠注重企业的“成份”，偏重对国有企业、外资企业、事业单位等的优惠。而事实上，许多科技型中小企业是内资民营企业，现有的税收优惠在某种意义上对这些企业而言是一种歧视。

3科技型中小企业税收政策的国际比较。

国际上对科技型中小企业的税收政策已经有了许多实践成果，国外政策不仅给予税收额度上的优惠，还注重技术的投资、开发环节，采用多种手段刺激企业进行技术创新。

3.1降低税率，减免税款。

日本政府在20世纪80年代规定，资本金在1亿日元以上的普通法人，其法人税的税率为37.5%，而对资本金在1亿日元以下的年度所得，分两部分征税。即总所得在800万日元以下全部按28%的税率征税，超过800万日元的部分按7.5%的税率征税。

法国政府规定，在高新技术开发区内的新办免征公司所得税10年;以和为目的而建立的营利公司，其有关的经营所得不予征税，无关的或关联不大的经营所得只按较低的税率征收。

3.2投资抵免，费用扣除。

美国、法国规定企业投资于研究与开发的费用若超过前一年或前几年的平均值时，其超过部分可享受一定比例的所得税抵免。此外，美国还规定科研开发费用可用两种方式扣除：一是资本化，采取类似折旧的办法逐年扣除;二是费用发生当年一次性扣除。

新加坡将研究试验费用分为营业性支出与资本性支出。营业性支出可以在当年扣除，资本性支出则分年摊销。

3.3加速折旧。

法国规定，对企业用于科学与技术研究的房屋购置或建造成本允许在投资当年计提折旧50%。同时，用于研究开发活动的新设备、新工具可实行加速折旧。美国规定将科研设备的法定使用年限缩短到3年，机器设备缩短到5年，厂房、建筑物缩短到10年。

3.4提取投资、科研开发准备金。

韩国的“技术开发准备金”较为有。它规定企业为解决技术开发和创新的资金需要，可按收入总额的3%(技术密集型产业4%，生产资料产业5%)提取技术开发准备金，在投资发生前作为损耗。

3.5延长税收宽限期。

美国1994年曾颁布了促进中小企业的税务计划，宣布其国内收入局将为中小企业提供6个月的宽限期。加拿大对于收入少于20万加元的小企业，提供更长的交税宽限期。对特别小的企业，规定不需要按月缴纳税款。

4我国应进行的税收调整。

从我国科技型中小企业的税收政策缺陷出发，结合国际上的先进经验，我国在改进税收政策时应注意以下方面：

(1)量能纳税，制定适当税率。20xx年公布的上海、深圳两市上市的科技百强企业平均净资产收益率为4.67%，平均加权收益率是5.33%，而同年两市a股的平均收益率是9.175%。科技型中小企业的盈利能力不高，应调低起征点，采用分部征税法，减少征收环节，从量上减轻企业的税收压力。

(2)改生产型增值税为消费型增值税。在征收增值税时允许将购置的所有投入物一次性地予以全部扣除，这样就国民整体而言，作为增值税计税依据部分仅限于消费资料的价值部分，有利于鼓励科技型中小企业进行投资，真正让企业得到实惠。

(3)取消对科技型中小企业的所得税限制。作为国家应重点鼓励发展的企业类型，应给予科技型中小企业与其他成分企业同等的待遇，有利于提高企业的发展积极性，给它们的发展打开“绿色通道”。

(4)对高科技型中小企业科技人员免征个人所得税。对个人投资高新技术企业获取的个人所得(如利息、股息、红利)应采取优惠措施，可以调动投资者的积极性，有效刺激巨大的民间资本市场，弥补政府财力的不足，更好地解决科技型中小企业的融资。

(5)选择适当折旧。根据企业的性质及固定资产使用途径，制定出相应的判断固定资产折旧方法的标准，对符合标准的固定资产运用加速折旧法。

(6)计提准备金、增加投资抵免。近10年科技企业的研发投入总量虽然有了显著增长，但投入强度却从1994年的9.19%，下降为20xx年的2.77%。针对这种情况，应加大对科技型中小企业的研究与开发环节的关注，允许企业进行科研开发费用及研究试验费用的投资抵免。此外，允许企业计提技术开发准备金，促进科技型中小企业的技术研究与开发积极性。

(7)提供税收宽限期。对创业期的科技型中小企业提供税收宽限期，帮助企业渡过创业的困难期，以获取未来阶段的企业高速发展期。

工商企业管理毕业论文

摘要：在水利工程的建设过程中，工程的预算管理以及预算水平会对水利工程的经济效益以及社会效益产生直接的影响，水利工程建筑企业想要得到进一步发展，就需要采用管理预算对企业中的相关经济内容进行计算。在水利工程运转的过程中，水利企业必须采用相关的维修管理措施确保水利工程能够顺利运行，满足居民的生活需求。预算管理措施能够降低水利企业的维修成本，减少不必要的维修损耗，是水利工程企业确保企业利益的重要手段。预算管理是水利企业内部控制力以及执行力提高的有效措施，但是由于我国的水利工程发展较晚，对于预算管理的认识不足，导致在具体的预算过程中无法按照相关规定完成预算工作。鉴于此，对目前我国水利工程的预算工作展开相关分析，并在这一基础上探讨水利工程预算管理的必要性及其存在的问题，提出相应的改善措施。

关键词：水利工程;预算管理;存在的问题;改善措施。

引言。

无论是什么部门，都会存在年度预算这一内容，水利工程部门在水利工程运行期间需要负责水利工程项目的运行维修工作，为了降低维修工作的资金消耗，提升水利工程部门的企业效率，在水利工程部门运转的过程中，就必须合理采用相关的预算管理手段对检测维修工作进行管理，降低水利工程运行过程中的检测成本以及维修成本[1]。预算管理的应用对于水利工程企业收支的平衡维持，部门之中管理水平以及服务水平的优化有着非常重要的作用。目前，我国的水利工程部门在预算管理以及执行方面主要存在着以下几个问题，企业之中的预算管理制度并不完善，人员编制不合理，内部员工的执行力严重不足等，这些问题都导致水利工程的资金效益无法得到有效保障，想要提升水利工程企业的资金效益，就必须采用合理的手段对这些问题进行改善，只有这样水利工程部门才能够得到进一步的发展。

部门预算其实是国家相关部门根据目前我国的管理现状所制定的一种预算管理政策，在部门运转的过程中，部门之中的负责人员必须依据相关的预算规定，在部门发展现状的基础上，从基层开始完成财务的编制审核汇报工作，并将结果提交到财政部门，财政部门根据相关规定对部门之中的财政收支计划进行审核的一种综合性的预算管理措施[2]。通常情况下，我国的部门预算所采用的编制方式为自下而上的汇总方式，编制工作从基层单位展开，逐层对部门的资金使用情况进行预算，最终为部门的一年资金支出做出详细的编制，编制工作主要有五个流程，首先是准备工作，编制人员需要对部门去年的项目资金使用情况等相关资料进行分析。其次是一上阶段，在这一阶段，政府部门会对水利部门提出本年度的预算建议，然后是一下阶段，在这一阶段财政部门需要落实各个部门的资金数量，这三个阶段完成之后，水利工程部门需要根据中央的指导意见以及财政部门所批示的资金意见完成部门自身的预算方案初步设计，最后将预算方案采用逐层上交的方式进行审核，最终完成部门的预算工作。在预算工作结束之后，水利工程部门需要根据预算的相关规定，结合部门的运行现状，展开后续的预算管理工作。水利部门的预算管理工作是一个持续性的过程，在展开预算管理工作的过程中，首先就需要对部门之中的预算目标进行编制以及审批，在编制以及审批工作结束之后，水利工程部门的管理人员需要根据审批的结果展开相关的管理工作，控制水利工程部门的资金消耗，分析预算执行与实际执行之间存在的差异，通过这一方式确保预算工作能够达到其应有的目的。最后是预算考核工作，为了确保预算管理工作的准确性以及有效性，水利工程部门需要定期对部门之中的相关事项进行审核，针对存在的问题制定相应的改善措施，通过这一方式为水利工程项目的预算管理提供保障。

如今我国的经济正处于飞速发展阶段，为了合理降低国家资金的支出，确保每一份资金都能够得到合理应用，相关部门就必须要加强部门之中的预算管理工作，水利建设是我国基础建设内容之一，是国家发展的基石，因此政府机构对于水利工程部门的管理要求以及水利工程的质量要求也在不断提升[3]。水利工程部门所需要负责的项目内容较多，防洪、居民用水、水环境保护、水资源保护、水利工程的运行维护等工作都属于水利工程部门的管理范畴。为了确保水利工程工作的顺利展开，水利工程部门就需要合理采用预算管理措施，降低水利工程部门的运转成本。预算管理措施的优化对于水利工程部门收支平衡的保障有着非常重要的意义。在水利工程部门运转的过程中，采用预算管理的相关手段，能够有效提升水利工程部门的管理水平，加大执行力度，确保水利工程部门得到进一步的发展。

（一）预算管理体制不完善。

预算管理体制是预算管理能否顺利展开的基础，但是我国水利工程部门的预算管理水平并不高，这就导致部门之中的预算管理工作并未产生其应有的效果。大部分水利工程部门之中并没有建立完善的预算管理体制，在预算管理工作的展开过程中，由于管理机制的缺失，预算管理工作人员不能够按照相关的规范展开预算管理工作，部门之中的员工配合度严重不足，大部分水利工程部门的员工认为预算管理工作主要是预算部门的责任，与其他部门并未产生直接关联，这一问题就导致在预算管理的过程中，由于管理措施的缺失，預算人员无法对部门之中的资金情况展开调查分析工作，只能够根据部门所上报的资金指数制定年度预算方案，预算管理工作的展开效率以及预算质量受到影响。由于对于预算管理工作的重视度并不高，大部分水利工程部门的预算工作通常由财务部门来完成预算工作，这就导致在展开预算工作的过程中，预算人员的专业程度不高，组织管理松散，在出现问题之后，不能将责任细化到负责人员之上。有一部分的水利工程部门针对预算管理工作成立了预算管理部门，但是部门之中的员工通常由财务部门的员工担任，预算管理部门并未产生其应有的作用。

（二）人员编制不够合理。

大部分的水利工程部门对于预算工作的重视度不高，在展开预算工作的过程中，预算工作的重点出现失误，过于重视预算编制，对于后续的监督工作以及检查工作并未予以重视，对于部门之中的预算工作并未建立管理制度，这就导致在预算工作开展的过程中过于流程化。大部分水利工程的预算管理工作灵活性不足，在开展预算管理的过程中，并未对资金建立合理的审查制度。预算管理工作的审查力度不足，在后续的部门运转过程中，资金的使用审核力度不足，这就导致部门之中的资金出现不必要损耗的概率升高。水利工程部门属于国家部门，水利工程部门资产购置的主要采购方式为政府采购，预算工作的执行力力度不足，就会造成政府部门的资金损耗，严重拖后采购工作的进度，造成不必要的人力浪费。

结语。

想要确保水利工程预算管理工作能够顺利展开，首先水利工程部门的管理人员就需要提升自身对于预算管理工作的重视程度，在水利工程部门之中设立专项预算管理机构以及预算管理规章制度，采用专业的预算管理人员展开部门之中的预算管理工作。在部门之中加强员工的培训工作，引导员工重视预算工作，加强各个部门之间的联系，通过这种方式为预算管理工作的展开打下良好的工作技术基础。在预算的过程中，预算工作人员不仅需要对部门之中的资金使用情况进行分析，同时也需要结合部门的发展需求以及市场现状制定年度预算方案。在水利工程部门运转的过程中，水利工程部门的管理人员需要加强资金的审查工作，确保在后续的运行过程中，部门之中的工作人员能够依据相关的使用标准完成执行工作。在水利工程部门之中建立监管部门，能够有效加大水利工程部门的执行力度。在制订年度采购计划的过程中，水利工程部门的预算人员需要部门的需求制订相关的采购计划，避免采购资产闲置以及资金浪费等情况的出现。只有这样，水利工程部门的企业效率以及企业质量才能够得到有效的提升。

参考文献：

[2]陈蓉.预算管理在水利工程管理单位中的应用[j].财会学习，2019，（33）：99+101.

电大工商企业管理毕业论文

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

(一)企业培训师资力量薄弱。

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的'企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性。

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

(一)加强培训师资水平。

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

(二)提高企业对工商管理重视力度。

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

(三)构建科学管理模式，加强考核方式。

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)。

[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.2016(08)。

工商企业管理毕业论文

要想进入银行工作，一些专业资格证件是必须具备的。如专门的会计从业资格证、银行从业资格证。

进银行工作，竞争压力很大，要想银行看上你的才能，还要多具备一些自己的专业资格证明。比如有证券从业资格证，就可以办理推荐股票一类的业务；有保险代理证，可以具备卖保险的资格。

重庆某银行人力资源部负责人表示，当下几乎所有银行的理财经理都必须要拿到afp（金融理财师）或cfp（国际金融理财师）的证件，才能真正成为业务骨干。afp为cfp的第一阶段。假如你获得了cfp，那么你就是金融机构里的业务骨干，各大银行相互之间挖人，也将此作为衡量理财经理的基本标杆。

工商企业管理毕业论文

自20xx年始，文化创意产业犹如横空出世，在我国受到了极度的追捧与关注。本文试图在概述文化创意产业发展意义的基础上针对我国文化创意产业的现状及现存的问题提出一些对策措施和思索，以求能对我国文化创意产业的良性发展有所裨益。

关键词：

文化创意产业，创意，产业链，营销，政策，人才。

一、化创意产业的作用。

（一）促进经济发展。

传统的经济发展是建立在资源依赖基础上的，是以牺牲劳动者的人口红利和自然资源环境为代价且边际效益递减的发展道路。而文化创意产业是以知识资源的开发利用为主，具有高科技、高附加值、高收益的朝阳产业，可以形成一个国家和地区的持久竞争力，实现“边际效益递增”的发展。据统计，各项创意产业的增长率都是传统服务产业的两倍，是传统制造业的4倍。全世界创意经济每天创造的价值达220亿美元，并以每年5%的速度递增。发达国家之所以发达，是发达国家之所以发达,是因为文化产业所占的比重较大,不包括计算机、旅游在内,仅文化产业自身的价值占gdp的比重就达到10%-12%，较之传统产业而言，更有效促进了就业率的提高，拉动了其他行业的发展进而推动整个国民经济的发展。

（二）树立国家形象。

文化是一个民族的灵魂与面孔，一个国家的形象，首先是依靠文化来展示的。文化创意产业以文化形象的魅力塑造国家的政治、经济、军事和外交形象，从而影响世界的眼光和评价，对提升一国的国家形象具有积极的作用。韩国充分利用影视文化产业树立了现代与传统相结合、充满活力和欢乐、讲究伦理道德的国家形象。好莱坞《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正传》等电影，不仅赚得盆盈钵满，更传递了自由、平等、奋进的“美国梦”。日本民族被很多中国人认为是一个不耻的民族，却通过亲和力、渗透力极强的文化产品的海外销售，极大地改善了战后日本的国家形象，在由美国《时代》周刊公布的全球最新民意调查中排名第一。我国国家形象的树立亦有赖于文化创意产业的发展壮大。

（三）保护文化资源。

中华民族五千多年的文明史，积累了丰富的历史文化资源。然而，文化的生命力在于发展和创新，如果不在内容和表现形式上有所创意，其中很多文化就会如同沉湎于地底的石油一样，不会带来任何现实的强劲动力，甚至被世人遗忘乃至灭亡。文化创意产业将创意与文化结合，在彰显原有文化元素的基础上，赋予其鲜明的时代感，可以有效的保护、弘扬我们的文化资源。

从宣科的纳西古乐到杨丽萍的“云南映像”再到最近的“藏谜”，近年来，这些把原汁原味的少数民族文化元素与时代流行元素相结合的文化创意产品，不但为我们提供了“原生态”的视听体验，更使少数民族文化在开发中得到保护与传承。纳西古乐本来已经濒临失传，当宣科把它变成有利可图的产业时，丽江古城一下子就雨后春笋般涌现出一二十个纳西古乐演奏团体，过去只有寥寥数十人识得这种古谱，而现在会演奏纳西古乐的丽江人已经难以计数，没有人再会为它的传承和保护担忧。对民族文化的产业化开发，在获得经济利益的同时，能驱使更多的人去研习、传承这种文化，使这种文化在传承中得到保护。

二、我国文化创意产业存在的问题。

（一）创意不足。

中国电视剧年产量达到1万4千部集，居世界第一；电影年产量达到402部，居世界第三；动画年产量10万分钟，也在世界靠前；而电视节目的数量更是全球任何国家难以企及；即便舞台新剧，估计也能居世界前列。从这些意义上说，中国绝对已经是文化产品生产的大国。但是，中国如此众多的产品，却不仅缺乏世界影响，甚至也缺乏国内影响。究其实质，创意的缺乏已经成为我国文化创意产业规模化、持续化发展的最大瓶颈。我国的影视剧仅仅停留在戏剧创作的人物情感世界中，忽视了知识资源和产业资源，没有深入挖掘文化创意的元素符号。以四大名著为例，《水浒传》中蕴含着大量的民俗文化，《西游记》充满一系列的神话符号结构，《三国演义》富有历史人文内容，《红楼梦》更是聚集了中国的近古建筑文化、服饰文化、饮食文化、医药文化、仪式文化、图腾文化、婚俗文化、宗教文化、装帧文化、诗学文化、农耕文化、村社文化等一系列人类学的文化符号，然而电视剧的拍摄却停留在文学文本语言艺术的审美阐释的人情戏与情节戏上，戏剧情节的阐发与文化书写中，没有挖掘其中的文化创意元素，使内容苍白而又空动，不仅在传播中国文化上失去轰动效应，甚至经济效益亦远远不够。

与影视产品相比，我国动漫产业的创意不足有过之而无不及。美国版《花木兰》使我国的长城、烽火、战马、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊猫》更是将中国的功夫、庙会、斗笠、蓑衣、传统手推车、针灸、爆竹、店小二、面条等中国文化元素以及“气定神闲，海纳百川”、“珍惜当下”等中国式的传统哲理表达得淋漓尽致。反躬自问，我们守着如此多的文化资源，为什么生生让别人拿去做了创意？有资料显示，在中国青少年最喜爱的动漫作品中，日本动漫占60%，欧美动漫占29%，而中国原创动漫包括港台地区的比例只有11%，，将近9成的市场被欧美和日本动画片占据。日前更有调查显示，仅有14.2%的人爱看国产动画片，81.9%公众认为国产动画片缺乏创意，情节老套。在20xx年上海举办的第四届动漫游戏博览会中，一位自称是资深漫迷的观众直言，年年必办的动漫展越来越缺乏特色，甚至出现了展出作品落后于市面流行的现象。

（二）营销乏力。

“酒香也怕巷子深”，在文化产品多如过江之鲫的今天，甚至可以说，文化创意产品“成也营销，败也营销”。恶评如潮的《英雄》、《十面埋伏》因营销运作而创造了票房过亿的神话，异常叫座的电视剧《激情燃烧的岁月》却由于营销手段的单一和策略的失误而“赔本赚吆喝”。然而，更为不幸的是，《激情燃烧的岁月》的悲剧并非个案，而是恰恰在深层次上折射出我国文化创意产业在营销上的薄弱。

美国电影作为一种“纯粹”的商品形式，建立了一套系统完备的市场营销机制：从影片的选题、编剧到拍摄、制作，乃至映前宣传、映后市场跟踪，制片方成立的营销小组会通过市场调研、观众心理测定和影片市场预测，确定媒体传播计划，制造口碑，引起关注，来完成影片市场营销策划的整个步骤。反观我国的影视创意产品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所谓大片一般走上了“掠夺营销”的不归路，要么是处于比较初级的阶段，不是主要演员的花边新闻和丑闻，就是导演带着一帮明星走四方，营销手段单一，远远没有雪的整合营销的皮毛，充分利用电视、网络、报刊、手机短信等多种媒体，通过新闻发布会、制作专题等方式进行多侧面、全方位的立体传播，并与企业合作进行联合营销等。

（三）产业链封闭。

产业化更重要的标志是产业链条的延伸。国外文化创意产业的完整链条包括资源、内容创作、生产、集成包装、发行和展示等众多环节，无论是《哈利·波特》还是《米老鼠与唐老鸭》，这些优秀的创意作品之所以能创造上千亿的市场价值，都是依赖完整而强大的产业链，从小说、游戏到电影、卡通玩具，再到主题公园，不断挖掘利润增值点，创造财富。相比之下，我国文化创意产业的整合程度尚处在起始阶段。

譬如，20xx年，全球动漫产业的衍生品市场达58亿美元，而中国仅为0.8亿美元。美国每年有70亿美元的国内票房收入，其份额仅占美国电影产业的27%，“电影后”收入占73%。

中国的电影票房在8亿元左右，占电影业收入的90%-95%，而衍生品仅为5%-10%，以致国外一位知名制片人看到中国影市场时说：“它不是一座金矿，简直是一座未开发的钻石矿。”虽然自20xx年《英雄》在国产电影衍生产品开发上首开先河之后，我国电影衍生产品的开发开始呈现迅速蔓延之势，但时至今日，衍生产品开发的市场尚未真正培育起来，没有一家专门从事真正意义上电影衍生产品开发的企业，甚至片商自己也对衍生品开发后知后觉，造成《长江七号》火爆上映、盗版“七仔”被疯狂抢购后方匆匆寻找“七仔”系列衍生品授权企业的尴尬。

（四）人才缺乏。

人才是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的创意产业人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决定因素。从根本上说，我国文化创意产业发展的瓶颈是创意人才的缺乏。资料显示，在纽约，文化创意人才占劳动力人口总数的12%，伦敦是14%，东京是15%，而我国还不到2%。在广州、北京、上海这几个地方，创意人才缺口达74%。我国目前创意人才不仅在数量上偏少，而且在层次和结构上也很有待改善，创意的、策划的、经营管理的复合型人才和高端人才极为欠缺，会创意的人才不懂经营管理，懂经营管理的人才又不会创意，这在很大程度上制约着文化创意产业的发展。

三、我国文化创意产业的发展对策。

（一）加大政府扶持力度。

1、制定文化创意产业发展战略。做好宏观调控，根据各省市的产业现状和发展空间在国家层次上进行文化创意产业的总体规划，将文化创意产业的发展同城市发展、产业整合以及科技、教育发展协调起来，仿制在开发文化创意产业中的“地域冲动”、“政绩冲动”。

2、完善政策框架。西方学者贾斯廷·奥康纳在《欧洲的文化产业和文化政策》中说道：“在很大程度上，文化产业观念是受牵涉其中的政策框架驱动的”。我国要大力发展文化创意产业，就必须在法律、金融、产业发展等方面制定完善合理的政策。

3、搭建公共服务平台。“小政府，大社会”已是时代发展的必然要求，政府应充分发挥中介机构的作用，通过创意中介服务机构这一非政府性的公共服务平台整合社会资源，搭配相关产业链，推动创意产业的形成和发展。

（二）重视创意人才的培养。

1、改革教育机制。从根本上说，创意的缺乏源于我国传统的教育机制，从小学、中学到大学，孩子的想象力一步步被扼杀在应试教育的框架中。创意的培养应从娃娃抓起，从整个教育机制的彻底改革中入手，落实素质教育，注重人文社科知识的学习。

2、完善专业人才培训体系。充分发挥高校的综合资源优势，着力加强对创意人才、营销人才、经营管理人才尤其是复合型高端人才的教育与培养。加强产学研合作，缩短学用落差。构建系统的社会培训体系，进行资格认证考核。

（三）保护知识产权。

文化创意产业是源于个人创造性、技能与才干，通过开发和运用知识产权，具有创造财富和增加就业潜力的产业。开发与运用知识产权是创意转换、形成产业链的关键。创意产品极意被侵害，因此要发展文化创意产业，必须加大对版权的保护力度，因为版权的市场价值体现是文化创意产业的唯一盈利途径。在中国，产权问题越来越严重，模仿随处可见，盗版屡见不鲜，既削弱了创意人员的研发动力，不利于创意群体的形成，又阻碍了创意衍生产品的开发和产业链的完善，严重制约着文化创意产业的蓬勃发展。为此，应实行如下措施：

1、不断完善知识产权法律体系，加强专利法、版权法、商标法等知识产权立法，提高执法力度，严厉打击知识产权犯罪。

2、提高知识产权的服务能力。通过增加知识产权审查人员、提高工作效率、加强信息检索能力、改进工作流程、建设政府上网工程等方式，提高知识产权审查能力和信息提供能力。

3、培养公民保护知识产权的意识。

4、加强国际合作，共享数据资源，联合打击盗版。

21世纪是“创意经济”的时代，能否占领文化创意产业的制高点，关系到一个国家的生死存亡。正确认识我国文化创意家产业中存在的问题，积极为其发展扫除障碍，才能真正走上“中华崛起”之路。

工商企业管理毕业论文

摘要:。

在高校的诸多教学环节之中，毕业设计的重要性不言而喻。毕业生在毕业设计上表现得是好是坏，直接影响到高校对学生自身能力以及对学校人才培养能力的评估。工商管理专业作为一个招收人数众多、未来就业方向广阔的专业，其毕业生的毕业设计好坏将会影响到毕业生未来的就业能力。就工商管理专业毕业生在毕业设计环节中出现的各种问题进行简单的阐述，并探讨如何通过教学改革来提高他们的毕业设计质量。

关键词:。

社会需求是引导高校设立具体科目的主要动力。工商企业管理这个专业正是为了满足现代企业对于管理人才的需求而建立的。这个专业的学生必须具备管理岗位所需的相关知识以及管理企业的综合性能力，以此来满足企业对于高素质人才的应用型需求。该专业的学生在经过多年学习后，积累了丰富的理论与实践经验，毕业设计正是考验他们水准的重要关卡。然而，由于教学因素的影响，学生无法在毕业设计中完全体现出他们的所学所知，故高校需要针对毕业设计质量的提高进行相应的教学改革。

因我国高校的工商管理专业多以毕业论文答辩方式为主，故笔者在本文中主要以毕业论文撰写过程中出现的问题进行分析。

1.1选题不当工商管理专业毕业生做出的毕业设计，就是在论文中对实际问题进行研究，然后运用自身在这数年中积累下来的理论知识与实践经验去分析和解决所选择的课题。于是，一位工商管理专业毕业生在学习知识之后是否能够熟练灵活地运用到毕业设计中，将会直接影响到该毕业生的毕业设计质量。而毕业设计的选题，需要同时满足务实性和适度性两个要求。举例来说，该学生在进行毕业设计时应该选择一个在现实中存在的具体对象，这个对象可以是某个企业，某个事业单位，或者某个商业组织，甚至是某个具体的管理类事件，这样既可以保证研究内容务实，也可以避免研究范围过大而导致研究不够深入或者内容不够全面。然而，现实情况是大部分学生在选题时只看到了表面，却没有深入地探究研究对象的本质，甚至对研究对象是否在其知识结构内也不够清楚，只是凭借自身的兴趣去选题，而没有满足毕业设计对务实性的要求，于是因无法靠自身能力完成而使毕业设计搁浅。

1.2创作能力不足工商管理专业是一个偏“文科”的专业，其课程多为文科课程，在教学过程中传授给学生的知识通常是理论性的平面知识，由于缺乏具体的“事物”，所以授课内容无法给人以“空间性”的感受，学生很难将所学知识灵活应用到具体的研究对象。高校对知识点的考察使得工商管理专业学生的这些缺点被掩盖，然而创作能力不足这一缺点却在毕业设计中被更直接、更突出地折射出来。毕业生会更多的选择现有的资料进行简单拼凑，却缺乏对资料的分析与处理，虽然在数年的学习中掌握了许多理论性知识，却不知道如何运用这些知识来找出研究切入点，也不知道如何运用曾经积累的经验来分析处理资料。于是，在这些毕业生的毕业设计之中，要么是对论文题目没有进行内涵性的深入理解，要么是对资料的处理知识简单的截取与粘贴，在整体上都缺乏创新能力。

1.3思想认识有误区通过对导师指导学生的过程进行观察可以发现，许多学生都不够重视毕业设计。一些学生认为毕业设计不过是对这数年所学内容的总结，所以只要将这些年积累下来的知识点进行概括总结即可;另一些学生认为工作比毕业设计更重要，教师不会因为毕业设计中出现的问题而影响到学生的未来就业，毕业设计不过是规模较大的作业，于是在形式上简单地堆砌出一篇论文来敷衍教师。思想上的认识使得学生们仅将很小一部分精力放在论文上，最终导致毕业论文质量极为低下。

1.4学校的错误管理学校的错误管理体现在两方面，一方面是毕业设计的时间安排不够合理，大部分高校将毕业设计安排在最后一学年，这一学年是毕业生最为忙碌的一学年，毕业实习、外出应聘、各种资格考试，使毕业生的精力远远无法支持如此大的压力，时间与精力被大大挤压，于是毕业设计的质量也大打折扣。再加上学校缺乏对学生社会调研能力以及论文写作能力的培养，学生能力不足，于是导致毕业设计质量显著下降。另一方面是学校与专业的连年扩招使得导师很难做到一对一的指导，一对多的指导模式导致导师难以将精力平均分配到每一个学生身上，于是必然导致学生受到的指导被分散，如此松散的师生联系将无法保证毕业设计的质量。再加上导师致自身能力的不足、学校审批制度的不严格，无疑使毕业设计难以做到“严把关”。

相较于高校开设的其他专业，工商管理专业对于学生在文字处理和文字表达两方面的工作能力更加重视。而影响学生这两项能力的最重要因素，正是在校期间的教学过程。故高校应该针对毕业设计进行教学环节的改革，这样可以保证教师更好地给予学生指导，引导学生更好地完成毕业设计，进而提高学生在未来工作的实际应用能力。

2.1结合企业或社会的实际来选题全球经济一体化进程的推进使得越来越多的企业融入到世界这个大市场中，面对着各种竞争，许多新事物不断地诞生，随之也出现了许多的新问题，这些新问题与新事物都可以作为工商管理专业毕业生的选题方向。由于这些问题非常具体，所处的环境也各有差异，故可以使用不同的理论来分析，所以与社会及企业实际相结合的主题，在论文选题上具有非常高的可行性。举例来说，人力资源管理、市场营销、财务管理以及广告策划等强调微观价值的应用性主题，都可以满足毕业设计关于务实性的需求。对于那些已经在实习或进入企业工作的学生来说，可以直接结合自己实习或工作中遇到的具体问题进行研究，通过亲身思考来探讨解决之道，由于他们的毕业设计与工作实际联系非常紧密，于是毕业设计的质量也会令人非常满意。虽然毕业设计与工作实际相结合会使学生与教师都面对着一定的压力，但是具体实例之间的差异使得毕业设计具有了创新性，学生在寻求教师指导时，也会接触更加频繁，紧密的师生联系也将会保证指导具有有效性，于是毕业设计质量将会随之明显提高。

2.2以工作过程为导向进行教学设计改革若要以工作过程为导向来进行教学设计改革，首先需要高校进行社会调研，以明确人才市场或用人单位对工商管理人才的具体需求。然后根据从业方向来设置教学计划，如第一学年培养学生技能，第二学年学生选择就业方向，第三、四学年按照具体的方向进行具体教学与实习，这样可以避免学生选题混乱，设计内容不符合实际。这种工学结合的新型教学改革方向有如下几个:一是校企合作的双向互动模式，学校和企业两个主体的参与可以使学生体会到完全不同的环境，享受差异显著的资源。在这种新的教学模式下，毕业生大多会成为应用型人才，而这种应用型人才，自然不会撰写出浅显的理论性文章，他们高水平的理论实践能力使得他们做出的毕业设计必然是与实际问题相结合的，对实际问题必然给予了切实可行的解决方案。二是订单式的工学交替教育模式，这是一种对综合素质人才的高效培养模式，学校与企业签订了人才培养协议，制定了人才培养计划，不仅使学生的学习目标和未来就业相适应，也使得学生在毕业设计的科研创新方面有了理论与技术的支撑，毕业论文质量也会因此得到改善。

2.3按照专业对人才培养的要求来制定相关的教学要求工商管理专业毕业生的未来就业方向是进入企事业单位并承担起管理者的角色。故在校期间，学校既要培养其专业能力，也要塑造其综合能力，使该专业的毕业生兼具人文精神和科学精神，在教学中，既要做到理论素养的不断提升，也要实现论文与实际的有机结合。日常教学应该以上述要求来制定教学目标，而不要以毕业设计作为教学目标。举例说来，可以采取简化毕业设计相关教学环节，加强对毕业设计本身内容的考核;或者在一定程度上减少对毕业设计研究深度的要求，转而注重毕业设计和实际管理问题的结合。只有经过了这样的教学改革，学生才会在选题、调研、搜集文献资料、获得教师指导等方面得到自我的提升，才能更好地将所学到的专业知识灵活地运用到毕业设计中，使毕业设计成为理论实践完美结合的分析报告，而非浅显的理论性文章，学生也可以更完善地面对学校开展的相关考核。

工商管理专业在毕业设计质量上一直存在着问题，导致这些问题的主要因素是教学中存在着许多不利于毕业设计质量提高的问题。本文对毕业设计问题进行了介绍，进而阐述了具有可行性的教学改革建议，望对从事相关工作的教育工作者起到参考作用。

参考文献。

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[3]丁炎.浅谈基于“工学结合”的工商管理专业学生毕业设计教学模式改革[j].现代经济信息，2013，(05).

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[5]旷开源.管理类专业本科毕业论文(设计)教学改革初探[j].教育探索，2008，(09).

[6]潘连柏.工商管理课程设计教学改革初探[j].科教导刊旬刊，2011，(17).

[7]饶莉.探索新时期普通高校工商管理本科专业的培养途径[j].科学咨询:决策管理，2007，(05).

[8]丁炎.浅谈基于“工学结合”的工商管理专业学生毕业设计教学模式改革[j].现代经济信息，2013，(5).

[9]房丽军.高职院校实践教学模式改革———国贸专业应用探讨[j].当代教育论坛(综合研究)，2010，(9).

工商企业管理工商企业管理毕业论文

摘要：创业教育不仅能够缓解学生的就业压力，培养学生的创业能力和综合素质，也是当前社会发展的需求和教育改革的必然趋势。创业教育与专业教育主要是相互引导、相互促进、相互调控和相互渗透的关系，本文探究了在工商企业管理专业教育中渗透创业教育的路径。

一、理念的渗透。

理念是教育改革的先导条件，而创业教育的理念核心是融合教育哲学中的个人本位和社会本位价值观，并在不断的培养和激发中实现学生的主体创造性，从而使学生的素质得到全面的发展，促进社会的长足进步，并使社会空间和团队发展得到开拓和进步。在专业教学中渗透创业教育的理念，不仅是教师传授工商企业管理专业知识的重要方法，还能够依据专业和课程的实际情况和特征，充分结合授课的内容，从而激发学生的创新意识和创业精神，培养学生的创造能力。另外，将创业教育理念渗透进专业教育，其实就是依据专业的特征，结合专业的实际情况，来培养学生的创业素质，简而言之就是以创业教学为基础，充分结合专业的特点，加强对于专业创业背景的讲授，使得教学更加灵活，在列举专业创业案例后，从中挖掘出创新元素和知识点，从而使创业教育和专业教育相互渗透。

二、课程的渗透。

高校应当在人才培养体系中融入创业教育，制定出专业的人才培养方案，并充分体现出创业素质的培养，从课程的培养目标、素质结构、教学计划、课程设置等方面入手，促进创业教育和工商企业管理专业教育的渗透，从而形成一体化的教学架构，促进学生的开拓性能力和综合素质提高。在设置创业课程方敏不仅需要充分考虑到创业课程的独立性，还需要注意与其他课程的相互联系和交叉，不仅需要有针对性地设置创业课程，培养学生的创业意识、精神、能力等素质，还需要充分挖掘出工商企业管理专业中的创新性教学绒绒，并以此为基础开设一些具有专业倾向的创新创业课程，并通过选修课和必修课等形式将创业教育渗透进工商企业管理专业的教学计划中。

三、活动的渗透。

工商企业管理专业教育中的活动种类非常丰富，如实训、实习、毕业设计和竞赛等，甚至有很多基于专业教育所开展的社团活动、兴趣小组和勤工俭学活动，因此可以充分结合活动的特色，以活动为载体，将创业教育的内容渗透到活动当中去。另外，还可以以专业背景为基础，以创业教育的课程目标和任务为依据，设计出与创业教育和专业教育相融合的活动，如创业方案设计比赛、企业参观、专题讲座等，甚至还可以开展与工商企业管理专业相关的创业比赛，活动的内容可以使创业计划、能力和模拟实战，还可以与校内外的实训室、中心或基地相结合，使学生在竞赛中感受到真实的状态，从而调动起学生的创业热情和学习的积极性，为未来的创业积累充足的经验，提升学生的综合创业素质。在进行创业教育与专业教育的相互渗透与融合时，可以从课程的正规性、活动的也与丰富性以及教育的多元化入手，培养出高质量的工商企业管理人才。

四、师资力量的渗透。

学校可以使用内部与外部相结合的方式，培养与引进同时进行，在提高现有教师的专业素养的同时，了解和掌握当前的专业教师创业素质和校内的创业教学水平状况，由此制定出相应的专业教学素质和创业教学素质培养计划，在有条件的情况下，还可以定期派遣教师到知名高校和企业中进行学习及培训。教师在经过实际的理论应用后，就能够在参与到企业的产品开发及技术服务中积累到相关的经验，从而提高教师的专业教学能力和创业素质、能力。而外部的引进则需要遵循着求精不求广的原则，高校可以与企业建立起密切的关系，从企业中聘请专业的人才来高校中担任兼职教师，甚至还可以邀请成功的创业人士开设创业专题报告等。通过这些方法就能够建立起规模庞大且专业能力及创业能力较强的高水平专兼职教师团队，为高校的师资力量建设打下良好的基础。

五、结论。

总而言之，工商企业管理专业教育中渗透创业教育的研究，不仅是国家政策和当前形势的趋势，也是符合高校人才培养目标的重要发展战略，高校应当大力推进创业教育，从中探索出适应专业与创业教育相融合的发展模式，从而实现高等教育的科学发展观和提高人才质量的长远发展的目标。

参考文献。

[1]朱阳瑾.分析中国创业教育发展面临的困境[j].艺术科技,2016(4):35.

作者:马喜珍单位:河北软件职业技术学院。

工商企业管理毕业论文

[摘要]我国粗放式增长方式的不协调越来越突出，随着经济的发展，迫切需要转变外贸增长方式。本文详细叙述了我国在转变贸易增长方式的过程中遇到的问题，并提出相应的建议。加强对我国贸易集约化的转变，加大科技投入、大力发展服务贸易，同时关注环境的变化，并且需要提高我国企业的自身竞争能力，从根本上走集约型增长道路，切实从国际贸易增长中获利。

[关键词]外贸增长方式高新技术 服务贸易

前言

“十一五规划”提出全面改变经济增长方式，转变贸易增长方式就是在这种大的背景下提出的。当前，巨额贸易顺差使得中国的贸易摩擦加剧，进一步加大了人民币升值压力。在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。

一、转变外贸增长方式的经济学解释

十一届三中全会以后我国开始对外贸体制进行改革，受重商主义的奖入限出的影响，国家采取鼓励出口的政策，这种改革适应了当时国家加快经济建设，释放剩余生产力和获取外汇的要求。

产品生命周期理论是国际贸易的理论的一个动态理论，该理论认为发达国家作为创新国率先进行生产并出口某一产品到国际市场，在产品达到成长期时，达到最大进口量后选择出口；
发展中国家在发达国家进口后很长一段时间才进口该产品，而且进口该产品的时间较长，之后才开始生产、进口该产品，但此时大多数产品已到了成熟期，产品的价格也就相应的降低，减少了产品出口利润所得。由此可见，我国的粗放型外贸增长大大降低了贸易效益，转变成为必然。

二、中国外贸增长方式转变面临的问题

随着美国次级贷款危机的爆发，美元持续疲软，人民币不断升值，我国出口产品价格优势下降，这在一定程度上促使我国出口产品朝着高附加值转变。但在这个过程中，我国转变贸易增长方式仍面临着一些比较突出的问题。

边际社会成本严重背离，付出了很高的自然与社会环境代价。4.我国的大部分企业无品牌意识。认为创品牌既有经济负担还要承担风险，没有从企业的长期发展考虑，安于现状，在这个品牌竞争的市场经济时代，不断被打压利润空间。

三、推动我国贸易增长方式转变的对策

2014年6月18日，中国财政部和国家税务总局发布通知，宣布自2014年7月1日起，调整部分商品的出口退税政策。这一政策的实施，从长远来看，正是对增强我国高附加值产品生产并出口的有力促进。

1.将环境可持续性融入外贸增长政策之中。提高全社会资源忧患意识和节约意识，大力发展循环经济，全面推进能源、原材料、水、土地等资源节约和综合利用，促进向高效益的集约型贸易增长方式转变。我国在调整国内投资结构和产业结构，控制高能耗、高污染行业发展的同时，建立和完善重要资源保障制度，调整国内投资结构、严格控制低水平重复建设和高耗能、高污染行业的发展，逐渐改变我国传统的以资源高消耗拉动外贸增长的进出口方式。2.重视科技兴贸。树立“科技兴贸”的思想，充分发挥知识资本在出口贸易中的作用。（1）加大科技投入，优化产业政策。我国的科技产品大部分处于其生命周期的成熟期，我们应遵守动态比较利益中“扬长避短，发展优势”的原则，发展劳动——技术混合密集型产业增加资金投入，即加快产业结构调整，优先发展以信息技术为先导的高新技术产业，促进知识经济的成长，不断提高知识技术含量，使出口结构和产业结构可以及时随国际市场需求和国际分工格局的变化而变化。（2）建立科研与市场的中介机构，推动技术商品化。为使科技成果商品化，引导企业利用高技术生产科技含量高、附加值高的出口产品，我国应建立起富有效率的国家科技成果转化的中介机构和市场咨询机构，使企业和科研机构能紧密结合，及时捕捉国际市场上新技术的发展和科技成果商品化的最新动态。3.大力发展服务贸易。新形势下我国要顺应国际服务贸易快速发展的新趋势，推进服务贸易立法，大力发展第三产业，健全服务贸易支撑体系，增加服务贸易进口，鼓励城乡居民扩大国外消费。通过服务业的合资合作，培育和发展我国新兴的服务业，创造更多的就业机会，提高国民经济运行的总体效率。4.鼓励国内企业打造自主出口品牌，提高出口经济效益。（1）企业应增强品牌保护意识，高度重视知识产权保护。2014年《政府工作报告》要求，在一些对国家发展至关重要的关键领域和若干技术发展前沿形成自主知识产权。鼓励企业参加国际品牌竞争，加强品牌在境外的注册工作，使名牌产品获得法律保护。（2）我国企业要认真对待自主品牌培养，进行从生产到销售的全面质量管理，保证出口商品的高质量、高效用，在产品质量和服务上达到竞争的目的，在国际市场上树立本企业的品牌信誉。（3）以名牌为龙头形成产业集群。利用集群效用，把握机会，做好市场营销，扩大产品知名度，提高品牌竞争力。

四、结论

对外贸易是国民经济的重要组成部分，在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。因此我国要在外贸快速发展的基础上，加速对外贸易集约化的转变。

参考文献：

保罗·克鲁格曼茅瑞斯·奥伯斯法尔德.国际经济学[m].中国人民大学出版社，第5版

工商企业管理毕业论文

日前，包括工农中建交五大行在内的10家上市银行已经披露了2013年财务报告。据统计，2013年招商银行员工平均年薪39。1万元，位居榜首，民生银行以36万元、中信银行以21.8万元分列第二、第三。平安银行、浦发银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行的平均年薪分别为17.3万元、15.7万、9.4万元、9.1万元、8.94万元和5.7万元。

一位国际四大会计师事务所银行业主管合伙人告诉记者，年报里计算得出的员工人均薪酬通常并不精确，但基本反映了员工的薪酬收入状况。

就职于某国有四大行总行的李先生告诉记者，每年国有四大行的高收入都令人艳羡。像他这样刚工作一年多的理财部门一线员工，年均收入约为18万元。据他了解，总行员工平均年薪可以达到20多万元。

招商银行总行2012届管理培训生魏女士告诉记者，当年拿到的招行总部offer年薪为18万元左右，包括每月基本工资、福利津贴、公司为员工上缴公积金、年终奖等各项，实际到手收入约为14万元。工作两年后的她，现在年薪约为27万元，实际到手收入约为22万元。

工商企业管理工商企业管理毕业论文

摘要：工商管理是一门为满足经济发展需要而出现的新兴学科，建立良好的工商管理体系不仅有利于落实国家的各项宏观调控政策，更有利于维护市场经济的良好秩序。因此，工商管理人员在实际工作中，不仅需要正确认识实施工商管理的重要意义，还应在工作实践中采取各种举措，最大化发挥工商管理对经济发展的促进作用，保证市场经济的高效、稳定发展。基于此，文章简单剖析工商管理对经济发展的促进作用。

关键词：经济发展;促进作用;工商管理。

（一）工商管理职能。

工商管理主要是对经济发展领域起管理作用，市场经济环境下，其走向没有一定的规律，通过人为调控措施才能使市场经济向良好的方向发展。自2001年我国加入世贸组织后，在经济全球化的发展趋势下，我国将自身的发展现状与国际环境相结合，国内外的企业交流机会增多。但是，若在对外输出增多的情况下不能构建良好管理体系，将会给我国的经济发展带来承重的负担，实行现代工商管理可以为经济发展提供保障，为其摒除部分弊端。管理部门通过采取各种调控措施，形成行业规范，使商家及消费者获取最大化利益，让消费者可以更好的维护自身权益，维护市场经济的良好秩序。

（二）工商管理特点。

工商管理的本质是一种行政管理手段，其根本目的是营造良好的市场氛围，构建良好的经济秩序，其职责是使市场有利于经济的发展，无需设立特别的基金或建立项目规划。市场经济中各环节之间的联系较为紧密，因此在某一环节出现问题时，极易产生连带作用导致整个市场的崩盘，该现象从侧面体现出实施工商管理的重要性，管理部门只有对市场实行一定的干预措施才能保证各种经济活动的有序进行，达到使经济良好的环境中进步的目的。对于整个市场体系监管而言，可采用的监管手段方及调控方法众多，其主要手段包括行政指导与行政处罚，在法律层面上，与工商管理相关的法条占据相关法律的50%以上，表现出国家对工商管理的重视，法律条款的完善可以让管理部门在监管中有法可依，依法管理。

工商管理不能单独存在，其作用过程必须与其他相关部门相互作用，各监管部门紧密联系，达到社会管理、经济监管、公共服务三大环节之间的平衡。且工商管理部门作为最大监管机构，必须对各种经济行为进行监管，为经济发展提供有效的推动力。工商管理机构主要设有反垄断与不正当竞争执法局、办公厅、消费者权益保护局等十二个重点部门，各部门之间相对独立，存在相互作用，十二大部门为市场经济的监管提供便利条件。另一方面，基于工商管理在我国的经济发展中的重要地位，应该构建完善的工商管理制度。从实际情况出发，在不同的发展区域内制定与发展环境相适应的计划，从而因对不断变化的市场秩序。以下是工商管理对经济发展的促进作用。

（一）有效维护消费者的合法权益。

工商管理部门的工作宗旨是“为人民服务”，因此，落实这一宗旨的有效方法就是将政策落实到实际市场中，管理者要站在群众的角度考虑问题，思人民之所想，解人民之所急。因此，市场监管工作必须为人民群众的权益提供保障。例如，相关部门在对市场的监管中，部分企业有以次充好、假冒伪劣等违法行为出现时，必须及时采取措施，对不良企业引导整改或行政处罚;若问题发展为影响力较大的热点问题时，相关工商管理机构应当立即对违法企业或是企业法人代表提出警示整改意见，若整改后仍不达标的企业可以强制关闭，从而有效维护群众的合法权益。另外，消费者维权意识的提升需要工商管理部门进行宣讲引导，帮助消费者形成良好的消费观，维权观。工商管理部门在增强行政执法力度的同时应加强对维权平台的建设，搭建有效的维权服务平台，构建完整的消费者维权体系。与宣传媒体、信息平台建设等相关机构共同合作，完善与质监局、卫生局等部门的联动机制，对企业的违法行为进行严厉惩处。

（二）实施有效监管，改善市场环境。

工商管理部门的第一职能是采取各种管控措施对市场经营主体的进行约束和规范，助益公开、公平、公正的市场运营环境的构建。例如，工商管理部门对经营主体进行注册登记，实施市场竞争管理，对市场中存在的不正当竞争行为、垄断行为进行制裁，打击各种侵犯企业合法权益的行为，维持市场正常经济秩序。另一方面，工商部门依据不同的经营行为制定不同的管理方法，对市场经营主体进行精细化分类，在某种程度上提高工商管理实效性。例如，部分企业为获取更大的经济效益，采用发布虚假广告，违法广告的方法来扩大自身影响力，有的美容机构对所销售的美容产品进行虚假宣传，盲目夸大產品效果。对于这类问题，工商管理部门可以利用网络新媒体进行宣传，如微信公众号、官方微博等多种渠道对虚假广告和违法企业曝光和治理，整顿企业宣传方法，让市场经济拥有良好的运行环境。

（三）规范经济主体准入，实施科学筛选。

规范市场经济主体的准入标准是工商管理部门的另一职能，其目的在于保证市场主体的经营活动合法有效。随着市场经济优点的显露，更多的企业选择加入市场。目前的主体准入原则是“多层审批、严格审查”，主要程序是由企业向管理部门提出申请，后进行注册登记。工商管理部门根据市场经济主体准入的相关规定对企业资质进行审查，严格管控，其中申请材料完整、各项条件符合规定的企业才能顺利注册。当前，为简化申请程序，方便经济主体的进入，工商管理部门将部分程序进行合并，仅保留审查员受理和核准员核准两大程序，加强企业所上报材料规范性，有效提升了企业登记注册的审核效率。为充分发挥其服务职能，工商管理部门应积极支持企业的改革与发展，在一定程度内帮助企业解决在发展中存在的问题。例如，对于中小型企业，工商管理部可以进行分片联系，对企业存在的共性问题采用“特殊对待，特殊处理”的处理原则。对于大型企业，可以对大型项目进行服务跟进，加强定点联系。在企业登记注册时，工商管理部门可以提供法律范围内的服务，如为其提供相关部门联系电话或办公地址;在办公区域提供免费咨询，无线网络等服务，可以增强群众对工商管理部门服务的满意度，充分发挥协同作用。

（四）新时期下完善市场经济体系。

市场经济在我国的实行已经有一段时间，随着不断的深入发展，工商管理部门的职能也随之发生变化。在新的发展环境下，工商管理部门需要不断转变管理观念，切实做好为经营主体及企业经济转型阶段的服务及保障作用，建立健全各项规章制度是第一要义，在健全的管理制度指导下对市场经济进行调节是最有效的方式。例如，管理部门可以根据新时期的发展需求对企业进行引导，对于城市市场已经趋于饱和的产业，可以引导其到乡镇中寻找发展机会;对于技术及资金无法达到国家要求但市场又切实需要的行业，应当在一定程度上给予资金及政策支持，有效保证市场经济活力，延长市场生命力。工商管理中的各种调控措施对于市场经济而言不只是一种手段，更是政府调控与市场发展两者联系的纽带，例如，对市场管理中出现的部门协调不足，管办脱节的问题，工商管理部门应积极从自身改革做起，如搭建市场信息资源平台，加强有关部门间的协同作用，最大化的利用有限的资源，实现经营主体间的互通有无。

近年来，社会经济得到飞速发展，经济竞争变得越来越激烈，采取有效的监管手段维护市场秩序变得越来越重要。作为国家市场经济的主要调控手段，工商管理在一定的高度上，以宏观调控的为主，推动着市场经济的稳定发展，对经济发展具有重要意义。在工商管理部门的不断努力下，市场经济秩序必然会越来越好，社会经济会得到更广阔的发展空间。

参考文献：

[1]曹玉敏.论工商管理对经济发展的促进作用[j].现代商贸工业，2016（23）.

[2]张强.探究分析工商管理对于经济发展的促进作用[j].济南职业学院学报，2017（01）.

[3]马鑫.工商管理对经济发展的促进作用探究[j].中国乡镇企业会计，2017（04）.

[4]王华楠.工商管理对经济发展的促进作用探析[j].商场现代化，2017（02）.

工商企业管理毕业论文范文

(二)企业文化办理研讨。

工商办理中，关于企业文化办理作业的研讨增加，也成为近些年来我国企业工商办理作业中重视的另一个重要问题。企业文化联系着对企业职工价值观的建立，是企业职工凝聚力完成的一个重要保证。过去企业开展中，关于文化这样的`企业竞赛软实力并不重视，可是，近些年来工商办理理论的研讨，不只重视办理手法的创新和办理机制的变革，关于企业文化建造和办理的重视度也在不断提高。关于企业文化的研讨，大多是结合我国传统文化和企业开展核心价值观的建造研讨而拟定的企业文化，企业文化理念的建造，是工商办理作业中一个新的研讨点。同时，企业文化的建造把企业开展的价值理念，企业形象，运营理念等多种文化思维相结合，对企业全体的文化建造有一个更全面的掌握。企业的开展中，竞赛是推进企业开展的一个重要要素，而在这些要素中，企业文化已经成为提高企业竞赛力的重要软实力。当时我国工商办理研讨的热门问题中，企业文化已经成为一个重要的方面。

(三)工商办理中重视人力资源办理。

人，是企业开展中最重要的要素，也是促进和限制企业开展的关键。为了更好地完成企业的全面开展，工商办理作业中加强对人力资源要素的整合和办理，也成为办理作业的重要组成部分。人力资源办理是跟着经济的开展，从办理类学科中衍生出来的一个重要的办理分支，企业的开展要重视人的价值，和谐好人力资源联系，关于企业的开展能够起到事半功倍的作用。当时我国工商办理问题研讨中，关于人力资源办理的掌握也是比较突出的，国内的企业人力资源办理研讨作业主要是对激励体系构建、作业外包化、职工满足程度、企业薪酬规划、家族式企业人力资源办理以及集团企业继任者的办理等几个方面。跟着我国经济和科技的不断开展，企业的运营和安排办理方式也在不断丰富和完善，这种企业安排办理方式的不断变化，就为工商办理中的人力资源方面的办理提出了越来越多的新的研讨课题。人力资源的办理需要依据企业的全体运营方式的不同来建立不同的办理方向。从人力资源的内部办理视点来说，也依据企业的不同开展方式，不断建立新的办理方法和体系手法，以保证在经济的不断开展中，企业的人力资源办理作业能够适应企业全体的开展。

二、工商办理热门问题开展趋势。

(一)全体的企业运作办理国际化水平提高。

从当时的工商办理作业开展的方式来看，未来，跟着经济全球化开展的水平不断加深，我国企业和世界接轨的程度将不断提高，在工商办理的研讨作业中，也会有更多更全面的办理思维呈现出来。企业的全体运作办理，将在当时企业战略办理的基础上，有更深的开展。企业全体的运作办理，也将会呈现办理内容的不断细化，精细化的企业办理方式和战略办理相结合，未来将会成为企业办理作业的重要开展方向。

(二)工商办理中营销办理的内容将会有所扩展。

当时的办理方式下，工商办理作业尽管重视对企业营销运作的办理，可是营销活动十一个全面体系的过程，从这个视点来讲，未来工商办理作业中，将对市场营销的途径，手法，办理方式等，进行更深化体系的研讨。无论是国内经济的开展局势，仍是国际上全体的经济开展布景，都要求工商办理中对市场营销方式的办理更进一步。归纳当时国外市场营销的具体情况，在品牌营销，途径营销的建造等方面，都进行了深化体系的营销方式研讨。我国当时也面临着新的经济开展方式的要求，在工商办理中也呈现了b2b营销、客户生命周期研讨、客户联系办理等营销理念研讨转变等新的开展情况。所以，这也将成为未来工商办理作业中一个重要的开展趋势。

三、定论。

工商办理是一门归纳性很强的学科，涵盖了企业办理作业的各个层面，同时，工商给你办理研讨也是一个时代性很强的学科，经济局势的瞬息万变触动着学科开展的神经，与时俱进，不断剖析新问题，提出新的解决对策，是工商办理作业的要点。

工商企业管理毕业论文题目

摘要：企业文化是企业的精神反映。优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件之一。企业文化是企业核心竞争力的基础。企业核心竞争力来自于管理和技术。而管理和技术靠的是企业文化。企业可持续成长土木工程毕业论文和企业文化在人才争夺战中的综合案例揭示企业文化在企业发展中的巨大作用。

关键词：企业文化，企业文化建设。核心竞争力。可持续发展。

中国入世以来，企业面临相当严峻的挑战，表现在经营理念、发展方向、品牌形象、员工的价值观念等企业文化上的差距。我国企业要迎接经济全球化的挑战，在激烈的国际竞争中赢得主动，会计电算化毕业论就必须在加强“硬件”建设的基础上，大力加强企业文化建设，优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件之一。而企业文化和企业核心竞争力是企业可持续发展的基础。

一企业文化和企业可持续发展的内涵。

（一）企业文化的含义。

企业文化也称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、汉语言文学本科毕业论文基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

（二）可持续发展的含义。

(三)、企业文化建设。

我认为,新形势下企业文化建设的具体法学毕业论文措施和途径主要有:。

第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长工程造价毕业论文远的战略思考。

第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

第三,企业文化必须得到企业全员的认同。用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。

第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设不是一朝计算机毕业论文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

二、企业文化与企业可持续发展的关系。

（一）、优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件。

企业要可持续发展就要建设企业文化。企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候会计毕业论文范文,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。

企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念毕业论文提纲，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。

（二）、企业文化是企业核心竞争力的基础。

企业持续发展要靠其核心竞争力，核心竞争力来自于管理和技术，而管理和技术靠的是企业文化。企业文化就是管理上升为文化的更高层次的管理手段。企业文化是企业的灵魂，是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业内本科毕业论文部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。

企业文化对企业员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。企业文化可以在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。对于企业来说，如果有一个合适的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值观念，由会计毕业论文此可以形成持久的竞争力，对企业长期经营业绩起着重大的作用。

（三）、企业文化与企业可持续发展的相互依存。

企业文化促使企业可持续成长。众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。护理毕业论文企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，毕业论文开题报告强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。

虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续学前教育毕业论文不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。

三、结束语。

综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。会计专业毕业论文企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献：

[1]王方华企业战略管理复旦大学出版社20xx。

[2]刘光明.企业文化[m].北毕业论文格式京经济管理出版社，20xx。

[3]张德.企业文化建设.北京清华大学出版社20xx。

[4]王驰当代企业文化导论湖南出版社2000。

[5]朱国春.核心竞争力与企业家文化.中国物资出版社竞聘上岗演讲稿，20xx.