无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬专员个人发展规划篇一
目前，国内的物流公司还不是很成熟，许多价格都是没有一个具体规范的，所以货比三家是需要的，认真详细询问各家物流公司的价格，服务，处理问题等资料，并写进运输合同。
作为一个物流专员，不是只是寻找物流公司把货出出去就可以。而是要多方考虑，实现降低运输成本，提高企业运输效率。
每天公司都有货出往全国各地，不同客人货量不一样，选择的运输方式和物流公司不一样，运费也是不一样的。因此作为一个物流专员，首先应该整合公司内部出货计划，把握运输的大方向，制定运输发货计划，根据业务要求，确定好运输方式再找专线或者有区域优势的物流公司报价。
只有车间能按时交货，运输时间才能按约定的进行，因此作为物流专员，不管是与跟单人员还是车间负责人，都必须确认准确的发货时间。如生产有异常，及时与物流公司和客人做好协调工作。
货物顺利装车，不代表能够顺利送到客户手中，因此需要物流专员及时跟踪到位。货在什么地方，预计什么时间能到，可提前告知客人和业务。如遇到天气或者自然灾害等原因导致延长时间送货，物流专员可提前跟客人说明，并告知预计到货时间，也上报公司相关人员，避免大家不必要的紧张和担心。
为了保证公司其他部门业务正常运作，本部门或本人尽量完成各种其他部门没有或无法完成的工作。例如去年一年为公司组装维护电脑三十余人次，维护打印机等事务也有很多次。此外，本人参与党委及工会事务处理，负责起草了一定量的文件，参与组织了部分活动。
1、加强部门人员知识技能自我培训。
由于公司业务不饱和，本部门人员经常利用空闲进行自我培训、自我提升，为公司未来发展储备力量。
2、提升部门人员服务意识、安全意识。
本部门在强调多创效益的同时，必须确保服务质量、操作安全，要求部门人员既要节省费用，更要对业务部门、客户提供服务和保障，支持业务部门多创效益。认真贯彻落实安全第一、预防为主、综合治理的方针。一年来，本部门无一例投诉、无一例安全事故。
3、完善部门管理制度。
按照领导意见，对各项管理制度进行修改。在保持原有流程不变的基础上，加入了财务监督等条款，进一步规范出入库流程。
最后，我承诺在接下来的一年里，我将一如既往地为各位同事服务，保证大家能全身心地投入到主要业务中。
——物流专员年终个人工作总结
物流专员年终个人工作总结
薪酬专员个人发展规划篇二
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
本月度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
(一)建立灵活多样的用工形式
(二)实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
(一)社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。
20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。
20xx年各月费用情况
(二)各种保险事件处理
1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx月度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本月度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
四、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。
五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全，限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。
由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本月度内完成案件理赔工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。
3、员工健康管理
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择的合作单位，以获得的体检效果。
20xx月度员工体检将在近期进行。
五、沟通
为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力,自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。
六、离职管理
建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。
为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。今年员工离职58人。
七、员工满意度调查
为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了xxxx员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。
八、薪酬管理工作
日常工资福利的发放。
日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源管理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。
xx薪酬现状分析及改进思路
为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并在x总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《xx薪酬现状分析及改进思路》报告。
经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰，没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面回报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。
九、招聘工作
08年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力，驻外机构的'人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本月度，在招聘方面采取了网络招聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力资源支持。
(一)员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
(二)尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。
(三)本月度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。
(四)在本月度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的'出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
(一)劳动关系管理
对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。
由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。
(二)员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。
(三)员工关怀
继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。
(四)员工满意度改进措施的落实
员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。
首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现!
1月工作内容如下：
2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司顺利解除关系。单独与离职人员沟通，了解离职原因，做好人员保留，及时将信息记录并反馈。
3、根据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续，并及时更新员工信息
月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来，与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同。将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者，与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的用工合同。
1、录入本月转正人员转正日期
2、整理离职人员信息
3、部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内。
4、将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号
5、将新编号员工资料放到档案柜保存
收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：
1、根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门的加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资。
2、整理绩效分数，分数低于50分没有绩效工资。试用期期间，绩效分数xx0分。车间工人试用期期间按照部门打分为准。
3、误餐，按照误餐发放管理办法整理、发放。离职人员误餐与工资一同发放。
4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更改变动人员信息。导入考勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现。实验室补贴、异地补贴，提成，在其他工资中体现。
5、将应发工资数据导入中国银行工资发放表（在北京市工作人员）、招商银行工资发放表（外阜及北京客服部人员）、现金发放表中（没有办理工资卡人员）。
6、填写请款单
招商银行工资发放（转账）
现金发放
注：孙总、王总、张总、角主管签字。
为20xx年12月入职的人员增加社会保险，并减少已离职人员保险。
1、社保增加：
整理入职人员信息，根据户口性质，将人员信息录入北京市社保登记系统。打印北京市社会保险增加人员信息表（加盖公章）。
需准备资料：
新参统人员：需要准备北京市社会保险个人登记表、人员身份证复印件、一寸白底相片两张、户口本首页及本人页复印件。
已参统人员准备白底1寸相片一张、北京市社会保险增加表（人员需注明转入地区）
已办理失业人员：招工花名册，社会保险人员增加表、停领失业金证明、存档证明。
薪酬专员个人发展规划篇三
一、 上半年工作总结
（一） 工作回顾
公司现有人员状况：公司现有人员96人。其中集经营管理办公室10人，人资综合部3人；计划财务部4人；智能事业部10人，产品中心18人、销售中心10人，运营中心7人，运维中心9人，设备中心9人，研发中心11人，电子商务5人。
近年来随着公司的发展，新加入成员的增 多，公司人员结构年轻化的趋势日渐明显，为公司增添了许多朝气。但也给公司在管理方面提出了更高的要求，所以作为人资部门需要人性化的管理和创新的管理方法。
（二） 人事档案管理——做好内部资料保管工作
1、上半年我公司入职新员工 20 人，为新入职员及时办理相关入职手续并进行了oa功能及使用的讲解，帮助新员工尽快熟悉公司进入工作状态。
2、办理了 8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的准确无误。
4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。
薪酬专员个人发展规划篇四
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润__万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
3.如果年终实现利润额在_万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
薪酬专员个人发展规划篇五
通过阅读《银行高管薪酬相差百倍 最低20万最高2285万》和《20xx银行高管薪酬图谱：低调上涨10% 过半薪酬延后支付》这两篇文章，我对如今银行业内高管薪酬的管理有了许多感想。
我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业，高管人员薪酬过高，增加过快，问题突出。以银行业为例，高管人员的年薪待遇高到令人难以置信的地步，已引起许多人的质疑。据20xx年年报的银行情况统计，截至目前银行业诞生了至少三位千万富豪，最高税前薪酬达到2285万元。高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工资及其他福利)，年终奖金和长期激励。本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展开讨论，并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的阻力。虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅，并成功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融危机，但它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的。大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位，而高管人员又由党委任命，给这些人员定基本工资水平就成为挑战性极强的工作。一方面，面对国外金融机构在人才市场构成的严重威胁，基本工资水平太低会影响人才的吸引，还会给反腐倡廉带来困难。另一方面，给系统内人员较高的基本工资又会引起社会不满，妨碍“收入公平分配”社会原则的落实。在国家财政部和中国银监会的干预下，银行高管基本工资的增长或是降低就不再与各银行的真实业绩挂钩;取而代之的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻“收入公平分配”原则的力度。基于北美和欧洲发达经济体在绩效工资制度上所取得的经验，中国大陆的银行业在推广类似的做法，试图将高管薪酬与业务结果紧密相连。20xx年，中国银监会颁布文件，指导中国大陆的银行如何向高管发放奖金。根据文件内容，奖金发放必须与特定的风险管理指标挂钩，相应指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率。
年终奖金在全面薪酬中的占比因国而异。在中国大陆，文件明确了高管人员的绩效工资(含年终奖金)不得高于基本工资的3倍。然而，与澳大利亚、香港和新加坡的亚洲同行相比，这个比例显得非常激进。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬为范本，三分之一的亚洲银行发放的高管年终奖金不到总体薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年终奖金发放量与基本工资持平。虽中国多数银行均已开始使用绩效指标来考核每年的业绩，并调整相应的奖金发放，但是，在中国大陆，由利息差支撑的盈利是否也能给高管带来大额奖金发放，我们却并不清楚。由于有50%的绩效工资应该进行延迟发放。延迟资体系的一部分，如果缺失了，就会潜移默化地促使高管在各业务领域对根据中国大陆各银行的年报，此外，过分强调年终奖金会促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防范，而后者恰恰是银行和整个金融系统安全运转的罩门。
将年终奖金与风险时间轴相挂钩的方法之一是将一部分金额放入奖金代管帐户。举例来讲，根据相关文件，针对最高管理层的人员，至少得发放的安排可以引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视，而非只着眼于短期的风险。这也可以防止银行向那些产能过剩、能耗过高的高风险行业作出信贷。长期激励带来的好处很多。首先，它有助于协调银行高管与投资人、相关方的利益。其二，在外资金融机构和其他内资银行狠命争夺人才的情况下，长期激励为国有银行最佳的公司治理方式。采用并披露激励计划的细节也能更好地吸引境外战略投资方的眼球。采用长期激励也给市场传递了一个信号，即国有银行正在学习接受全球布向高管人员及其他员工授予限制性股票;通常长期激励计划的形式是期权、限制性股票、股票增值权、或是其他股权方式。成功应用该激励方式的银行通常以利等的配合使用最能发挥长期激励计划的作用。给予高管的长期激励授予额超过了基本工资的金额，在某些特例中，授予额超过了基本工资的3倍。在中国大陆非国有控股的银行里，如深圳发展银行，薪酬额前5名高管在20xx年收到的长期激励授予额超过了他们基本工资对国有控股银行，国资委规定了高管长期激励计划的授予额上限。但这更像是一个行政干预手段而非市场导向的建议，主要的用意还是在于控制社会收入水平的差距。
当然，除了货币型激励计划外，中国大陆银行的高管们也享受其他方式的长期激励，特别是那些国有银行的高管们，他们由政府任命，而非公开招聘。虽然货币型长期激励可以驱动他们为股东创造价值，然而他们出色的表现还可以让他们成为政府要职的继任人。这样的职业随着中国大陆银行逐步采纳绩效工资，银行的人力资源部门需要明确相应的薪酬构成，以及位。 的银行有所不同。除了要为股东和相关方的利益服务外，中国大陆银行的高管，从全球金融危机中所能汲取的教训与西方却应有所不同。前者及其董事会应该重新审慎考核发展通道不会激励高管们为企业作出持久的承诺，相反，还有可能促使高管牺牲银行的长期利益来取得最快的成绩。在为这些银行高管们设计长期激励计划时，平衡银行的长期利益和银行高管的职业生涯规划之间的关系就成为必不可少的考虑因素了。 结论 市场定由于中国大陆的银行业仍然由国家严格管控，用来考核高管绩效的指标与西方银行或是在市场导向环境中们还需要为自己在政府系统内的职业发展前景奋斗。给系统内的银行高管发放过高的薪酬有悖于“收入公平分配”原则，也无助于政府缩小贫富差距的努力。所有的这些都需要在审核银行高管绩效工资体系，特别是他们的年终奖金和长期激励授予额时，给予充分考虑。 刚刚过去的全球金融危机给不同国家的银行带来了严重的后果，而引起这样恶果的行为恰恰是高风险放贷和过于追逐利润，而其背后还有不恰当的薪酬设计。对于中国大陆的银行业高管的绩效指标，并制定长期激励计划以鼓励他们为业务创造高回报，同时用相应的计划来抑制腐败培养廉洁。
银行高管人员薪酬确定不合理，说明这些企业的公司治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此，要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验，通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况，而且还必须获得众多中小股东的认可。银行高管人员薪酬确定不合理，说明这些银行治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此，要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验，通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况，而且还必须获得众多中小股东的认可。
银行等垄断行业高管人员的过高收入，刺痛着许许多多低收入者的敏感的神经，特别是强化了低收入者的不公平感，加大了他们社会心理失衡状况出现的几率，从而削弱了社会的凝聚力和对改革的支持度。因此，银行等垄断行业高管人员年薪过高的问题，是影响社会和谐的因素，不能视而不见，更不能任其扩大，针对金融等行业高管人员收入过高的问题，政府有关部门应采取有效措施，加大对这些行业收入分配制度改革的力度，规范收入分配秩序，构建科学、公正的收入分配体系，这是构建和谐社会的题中应有之义。克服收入分配不公的问题，关呼着广大社会公众的利益和积极性、主动性、创造性的发挥，关乎到全面建设小康社会和建设有中国特色社会主义事业的全局。
薪酬专员个人发展规划篇六
2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司顺利解除关系。单独与离职人员沟通，了解离职原因，做好人员保留，及时将信息记录并反馈。
月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来，与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同。将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者，与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的用工合同。
1.录入本月转正人员转正日期 整理离职人员信息，根据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续，并及时更新员工信息。
2.部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内。 将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号将新编号员工资料放到档案柜保存。
收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：
1、根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资。
2、整理绩效分数，分数低于50分没有绩效工资。试用期期间，绩效分数100分。车间工人试用期期间按照部门打分为准。
3、误餐，按照误餐发放管理办法整理、发放。离职人员误餐与工资一同发放。
4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更改变动人员信息。导入考勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现。实验室补贴、异地补贴，提成，在其他工资中体现。
5、将应发工资数据导入xx银行工资发放表(在北京市工作人员)、xx银行工资发放表(外阜及北京客服部人员)、现金发放表中(没有办理工资卡人员)。
6、填写请款单
注：孙总、王总、张总、角主管签字。
为xx年12月入职的人员增加社会保险，并减少已离职人员保险。
1、 社保增加：
新参统人员：需要准备北京市社会保险个人登记表、人员身份证复印件、一寸白底相片两张、户口本首页及本人页复印件。
已参统人员准备白底1寸相片一张、北京市社会保险增加表(人员需注明转入地区)已办理失业人员：招工花名册，社会保险人员增加表、停领失业金证明、存档证明。
办理手续：到社保中心为人员办理招工。将招工信息录入到系统。社保出具招工花名册。人员需提供资料：失业证原件。停领失业金证明、存档证明。
医疗蓝本发放：
农业户口社保不打印医疗蓝本。
城镇户口社保打印医疗蓝本，自己加盖公章。
社会保险增加未成功人员，书面通知员工本人未增加成功的原因。确认员工认可并让员工签字。
1) 缺少资料人员：提供缺少资料，并在次月为员工增加社会保险。
2) 信息提供错误人员：提供准确信息，并在次月为员工增加社会保险。
3) 在其他单位参保人员：人员需到其参保单位做社保减少手续，并在次月为员工增加社会保险。
2、社保减少，将离职人员信息录入北京市社会保险登记系统，打印北京市社会保险减少人员信息表(加盖公章)。
xx保险增加及减少
为外阜转正人员缴纳社会保险。每月10日前，把需要上保险人员资料快递给劳务公司，告知劳务公司人员的社保基数。及时通知劳务公司，减少离职人员。
1) 填写新增加人员信息表，减少人员信息表，整理汇总公积金缴费明细表。 1)填写公积金汇缴变更清册(加盖公章)——给公积金办理中心 注：需要人员姓名、身份证号码。
2)住房公积金汇缴书(加盖公章)——给公积金办理中心 3)填写款项支付单，申请支票。
3)公积金提取手续办理：申请人填写住房公积金约定提取申请书，住房公积金支取记录单，提供相关证件，到住房公积金办理中心办理。审批合格，3个工作日后申请费用可以到账。
外阜公积金增加及减少
从xx年1月，为已增加社保成功的人员缴纳公积金。
根据顺义人才出具的xx年存档明细缴费。 办理人员存档相关手续：
1)去顺义人才开调函，抬头是人员所在人才名称。
2)为人员开具档案关系调入函、档案关系调出函，并记录 3)每月及时办理离职人员档案关系转出手续，并记录。
每月20日之前将统计好的数据给财务部 将项目人员的费用分摊到所在项目 部门分摊费用中不包含项目人员 为财务部提供：分摊明细表。未明天人保险缴费明细 财务张总保险缴费明细 宿舍扣款缴费明细。
xx年1月调动人员明细：
截止1月底全公司共有 396 人，各部门人员情况如下：
五险各部门费用明细：(月)
住房公积金明细：(月)