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人本管理论文开题报告篇一
小学生的学校生活中，班级是重要的组成单元。往往一个班级的文化及学习氛围影响着小学生的性格与情绪健康。相较于中学生、大学生而言，小学生具有更强的依赖性、可塑性，由此环境对学生的影响力不容小觑。班主任教师要认识到自身所担负的重任，采取有效的措施实现好班级管理目标。
1小学班级管理的原则
班级管理是一门科学，需要教师用理性、科学的态度对待，摸清楚班级管理的原则与规律，才能使班级管理工作既有序又高效。在班级管理中，主要涉及以下几个原则：
1内部与外部激励相结合原则：任何活动都强调要根据内部因素与外部环境实时而动。在班级管理中，内部因素主要是指作为管理对象和主体的学生自身的因素。一般要从内部进行激励，主要是调动学生参与的积极性、对管理的配合程度，以及任务本身对学生的吸引力、号召力。好的班级管理，应该善于组织各种集体活动，在活动中让学生体会到班级关怀，学会遵守班级的'组织活动规则，并在参与的过程中学会团结其他成员，通过任务的实现得到满足感、成就感。这种感受的获得比起外部激励而言，具有更强大的动力，更持久的效果，并会影响学生的情绪、心理、性格等的发展，起到一种润物细无声的教育效果。与内部激励相反，外部激励更加强调从任务或环境本身增加对学生的激励程度，这种激励是从外部触发而直达学生内心的。有的人认为，外部激励并不涉及到学生的心灵、情感等因素，这是错误的。好的外部激励，要能从外到内，发乎外部环境以到达学生内心，最常用的外部激励方法有设置目标法、物质奖励法、模范榜样法等。
2正向与负向激励相结合原则：在心理学中有负强化的说法，所谓负强化，就是指惩罚，即对学生的错误行为及时进行否定或者惩罚，使这种行为得以制止，并紧随着正确行为的教育。正向激励与负向激励是与正强化和负强化相类似的一种激励理论。在学生表现出积极的行为时，教师及时采取一系列措施对学生表示肯定和鼓励；在学生表现出消极甚至是错误的行为时，教师及时采取惩罚等一系列措施，组织学生产生继续这种行为的冲动，并通过紧随着正确行为的教育，让学生在正向与负向的激励中领会班级管理中的纪律，学会遵守班级管理的规则。
3物质与精神激励相结合原则：正向激励需要采取一系列的激励手段，这就用到了内部激励与外部激励的原则。其实内部激励从本质上来说就是精神激励，比如，采用口头语言多鼓励或者表扬学生。在负向激励方面，也可以用精神惩罚的方式。比如，对于做错事情的学生，既可以采用眼神暗示，也可以采用口头批评的方式。素质教育强调，教师在负向激励方面，要考虑负向激励对于学生的教育意义，而不是把惩罚作为教师发泄对学生情绪的手段。外部激励从本质上来说是一种物质激励，即通过设置学生感兴趣的奖励，让学生对教师设定的目标产生兴趣，也就是所谓的捆绑教育。
2班级激励管理的实施策略
1设置合适的目标：目标是学生对自己行为及成就的定位，有了合适的目标，学生的行为就有了标准，也有了努力的方向。目标的设定，从班级管理的角度考虑可以分为班集体总目标以及学生自身的目标。教师要引导学生培养对班级管理的责任感，不再把班级管理当作教师和班干部的事情，而能认识到自己作为班集体的一员，是班级的主人公，每个人都有权利和义务为班级的建设献计献策。教师也可以通过把班级管理的任务分配到每个学生身上，为学生设置具体的个人管理目标，比如，为了班级的良好卫生，我不再乱扔纸屑。这样既培养了学生的责任心，又减轻了班主任的工作量。
2树立正确的榜样：榜样使学生对自己有着清晰的设定，由于榜样无时无刻不在，因此对学生有着非常大的激励力量。尤其是小学生的模仿能力比较强，性格还不定性，正是在行为习惯培养的重要时期。教师要善于为学生选择良好的榜样，帮助学生设定自身容易实现的目标。比如，有的学生比较武断，做事缺乏勇气，教师可以让他多读读《钢铁是怎样炼成的》，并把保尔柯察金作为自己的榜样；有的学生比较马虎，做事虎头虎脑，教师可以以本班级的学生作为他的榜样，帮助他挖掘同学身上的优点，树立赶超的榜样。
3用真挚的情感感动学生。古语云：“感人心者，莫先乎情。”一切真挚的情感都具有超越时空的感染力。这就要求教师在教学与班级管理中要发自内心地爱护学生，这样学生在感受教师真心诚意的过程中会不自觉地约束自己的行为。这也是教师自身人格魅力的重要组成因素。相反，很多教师对于学生仅仅从管理者地身份出发，在班级纪律管理方面非常严格，对于学生的关心却很少，造成学生对教师感情淡漠，大大地降低了教师的威信和说服力。班级作为学生在学校生活的另一个家，应该给学生温暖和关怀。总之，班主任教师要认识到小学班级管理对学生一生发展的重要性，能够用爱和关怀感染学生，给予学生一个健康、和谐的成长环境，促进学生的全面发展。
人本管理论文开题报告篇二
摘要：新班级管理是一门学问。对于新班级管理，要注意紧扣几个关键的时间节点，在最快的时间内与学生建立信任，树立自己的威严。还要关注重点的人物，培养与宣传班级内的进步型的关键人物，对退步型的关键人物及时进行思想教育和心理对话。还要实施关键方法，找准时机，深入了解学生的内心，在处理班级事务上，一定要和蔼中不失威严，灵活里不改原则。
关键词：新班级管理；关键时间点；重点人物
一、紧扣关键的时间节点
（一）第一次班会
对于新的班级，如何开好第一次班会，是每个班主任的必修课。在开班会之前一定要充分了解学生的组成特点，课前需要对所开会的内容进行合理的分配，还要有充分的材料准备，要将平常出现的问题以及可能出现的问题及时向学生通报。教师可以将第一次班级会议当作是拉近师生关系的最佳机会，可以向学生展示一些自己的才艺，或者是其他的过人之处，这样不但使学生对教师心生敬意，而且拉近了师生关系，使师生之间建立起朋友之间的对话。
（二）教师开场白
教师留给学生的第一印象十分重要，所以教师的开场白也要精心准备，能够让学生对于教师的讲话眼前一亮，例如对班级学生进行细微的分析，还可以向学生们展示学校的卓越成绩以及光辉的历史，可以与学生一起讨论未来几年的学习生活以及班级的建设方法。一定要营造一种轻松愉快的课堂氛围，课堂所呈现的形式可以是多种多样的，可以增加音乐与舞蹈，使教师在最快的时间内与学生建立信任，树立自己的威信。
（三）第一次开展活动
首次在班级内开展活动也需要班主任做出十足的`准备，要想培养班级内学生的归属感以及集体主义精神，就要通过班级活动，集体活动；培养学生的自主学习的行为就要通过自习课，还要告诉大家应该怎样学习，怎样自己完成学习任务，如何独自制订学习计划，所以第一次班级活动与第一次自习就显得尤为重要。此外，为了提高学生的学习效率，还应当增加适当的课外活动以及课外读物，班主任要向学生推荐优秀的文章，带领大家进行有趣味的游戏，与大家融为一个整体。“良好的开端是成功的一半”，班主任要想在以后的班级内更好地开展工作，更好地进行活动，就需要抓住每个第一次这个关键的节点，虽然万事开头难，但是只要开好了头，对后续的工作就会产生良好的影响。
二、关注重点人物
一个班级中的关键要素就是每个人，而每个人中又会出现几个关键的人物，大家会向他学习，效仿他的行为，或者将他当作榜样。每个新班级的组成，总会在班级出现关键的人物。关键的人物大致分成两类：一类是不断努力，热爱学习，各项优异的进步类关键人物，另外一类是平常喜欢打闹，不喜欢写作业，并且上课不认真的退步类关键人物。对于上述这两种人，班主任就要多花费心思，对那些品德优秀、热爱集体、热爱学习，并且喜欢帮助其他人的学生，班主任应进行重点培养，让他们把自己的好习惯、好风气传递到班级的每个地方，让学生们纷纷学习，让他们发挥正面的积极作用，例如可以让这些优秀的“关键人物”担任班级的职务，协助教师完成教学工作，让他们参与到班级建设的计划制订中，还可以帮助教师管理班级内其他学生课业，经常让他们分享自己好的学习方法和心得供大家借鉴。让优秀的学生辅导落后学生的课业，这样更有利于班级内部学生的团结和进取。
通过自身的行动来感染和影响那些落后和退步的学生，也包括那些给班级带来麻烦的“关键人物”。对于那些喜欢制造麻烦的“关键人物”，班主任不但要告诉他们正确的道理，还要通过与他们的交谈，了解他们的内心，多关心他们的生活、学习是否遇到了麻烦，又或者近期遭受了什么挫折，并耐心地对他们进行生活和心灵的辅导。班主任一定要做好打持久战的准备，既要耐心讲解，还要用和蔼可亲的态度多关心学生。班主任对于班级的工作一定要充满热爱，对学生们充满爱心，只有充满爱的教育，才是真正的教育，要用爱去融化学生内心的坚冰，点亮学生内心的迷茫，，一步一步地去完成自己的工作，学生们也会因为你的努力而不断地进步，要想赢得学生的理解与尊重，首先就要对学生多点宽容与理解，多爱一点，多付出一点。此外班主任还应当发挥家长、学校等多方力量，从各方面影响学生，让学生获得多方面发展。
三、实施关键方法
往往新的班级刚刚组成，大家彼此都还不熟悉，学生也不会对你展露出自己过多的想法与态度，往往是抱着一种观望的心态，看看其他人在做什么，然后参考其他人自己应该做什么，学生可能会将你与自己之前的班主任做对比，看看你是什么样子的人，你对学生的态度和你对班级的想法。
（一）寻找时机，深入了解学生内心
传统的教学方法中，学生与教师真正一对一的接触很少，都是教师讲学生听，这样无法了解每个学生心中的想法。所以，班主任需要去创造机会与学生一对一的交流，做一次真正的内心之间的谈话，深入了解学生的想法。
（二）和蔼中不失威严，灵活里不改原则
班主任对于自己班级的管理一定要充满爱，充满热情，让学生感受到自己在班级中的重要性，感受到教师对自己的关注。但是不是没有节制的溺爱，那样不但没有办法好好管理班级，甚至会失去教师本身的威严。班主任在处理班级事情和举办班级活动的时候，一定要明确自己的原则性，告诉学生红线不可碰，但是对于集体活动或者其他班级管理中的一些琐事，可以灵活变通，以效率为优先进行处理。
参考文献：
[1]李伟胜.班级管理新探索：建设新型班级[m].天津教育出版社，2006.
[2]刘凤.浅谈新形势下新生班级管理[j].首都师范大学学报：自然科学版，2004（s2）.
[3]刘展云.科学的新型班级管理浅探[j].教育导刊，2005（7）.
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人本管理论文开题报告篇三
高职院校在内部质量保证体系建设中，建立健全决策指挥、质量生成、资源建设、支持服务和监督控制等五个系统，引导全校树立创新发展责任意识和现代质量文化理念，推进全面质量管理、多元诊断、重在改进，完善常态化、可持续的诊断与改进工作机制，是一项系统工程。其中，开展全面预算管理绩效评价的研究与实践不可或缺，具有重要意义。
一、高职院校全面预算管理绩效评价的基本内涵
高职院校全面预算管理是预算管理全员参与、业务范围全面覆盖、管理流程全程跟踪的综合管理系统，不仅包含与资金收支、财务状况等有关的财务预算，还包含一些重大、不经常发生的，需要根据特定决策编制的项目预算，以及与日常业务直接相关的人力资源、招生规模、学科建设等业务预算。全面预算管理在高职院校财务管理中的应用，不仅可协调战略规划、年度行动计划、长短期目标，同时可全面融合战略目标、业务活动及预算指标，能充分发挥整体资源效用，对改善高职院校精细化管理、实现战略发展目标和财务管理目标具有重要意义。全面预算绩效评价是以绩效为核心对高职院校预算进行考核评价，并通过建立一系列的绩效指标来对预算进行事前、事中、事后相结合的综合评价。高职院校应将全面预算管理与绩效评价相结合，推进财务管理中的诊断与改进。全面预算如缺乏有效的绩效评价，在预算管理过程中未能有效结合绩效考核，将大大影响预算实施效果和决策科学性。
二、高职院校全面预算管理绩效评价存在的问题
1.全面预算管理的存在问题
目前，由于高职院校的预算管理工作多数仍采用传统的手工管理模式，预算信息的采集、传输等未实现信息化管理，业务预算与财务预算相脱节，在预算编制时未能做到新《预算法》要求的全口径预算管理。在编制预算时，高职院校往往因为财政专项资金、科研经费、下属企业经营收入等存在不确定性，无法准确地进行收支预算，造成预算内容不完整、预决算收支差异大等问题。在工作中，高职院校财务部门大多是根据部门预算编制规定来编制学校预算，在信息化水平限制下基本采用传统的基础+增长预算编制方式，虽然操作简单并省时省力，但却过于依赖上年度收支基数，缺少对基数合理性分析及绩效评价，容易固化资金分配格局，使得每年度预算规模逐步增大，造成预算松弛及资源浪费。对滚动预算法、弹性预算法、项目预算法、作业预算法等先进的预算编制方法，高职院校使用较少，导致难以明确相应的绩效评价指标。
2.绩效评价存在的问题
多数高职院校尚未建立完善的绩效评价考核制度，绩效考核意识不强，对经费需求未能及时进行科学的预测、分析及评价，对预算执行进度、执行效果、预决算差异等不能及时分析偏差原因，削弱了预算控制职能及激励职能。由于缺少独立的预算绩效评价系统，高职院校在设定考核指标时往往只注重财务指标的考核，而忽视了非财务指标的考核；在考评时，仅是依靠人工简单地对预算执行率进行统计及分析，不能从多个层次、多个角度对预算进行绩效评价，使得预算绩效评价缺乏广度及深度。
三、高职院校全面预算绩效评价的必要性
1.明确战略导向，完善激励机制
通过设计科学合理的全面预算绩效评价指标体系，高职院校可优化经费与资源配置效率，引导校内各预算责任主体聚焦战略规划与发展目标，推进年度计划、业务计划和预算计划有序执行，达成工作绩效与预算绩效。通过量化的关键业绩指标与一些定性指标，对各执行部门及员工进行考核评价与奖惩，以提高教职工工作的自觉性、主动性与积极性。
2.改进业绩评价，提升管理水平
通过实施全面预算绩效评价，高职院校可将预算目标层层分解与落实，让预算管理嵌入管理的各领域、层级及环节，对各部门及每岗位教职工的实际工作绩效与预算目标进行考核评价及奖惩，有利于完善高职院校的业绩评价系统。通过考核各预算执行部门的预算完成情况，可检验各项预算是否科学合理、监督与控制整体运行，可及时发现存在问题与风险、调整工作重心与修正预算，也可为下期预算编制和规划修编提供参考及依据，有利于院校提升管理水平、实现战略目标。
四、高职院校推进全面预算绩效评价的对策措施
高职院校绩效管理的核心是绩效评价与激励机制。传统的绩效评价体系主要是基于财务指标构建，对于全面预算管理绩效评价具有明显的局限性，这就要求高职院校必须采取科学有效措施，建立健全全面预算绩效评价机制，使全面预算管理实现常态化诊断与持续改进。
1.合理界定全面预算绩效评价主体和对象
高职院校办学的利益相关者涉及政府部门、教职工、学生及家长、用人单位与社会等多方面，其资金来源主体是政府拨款。因此，政府部门是其社会效益与经济效益的主要监督者，高职院校必须接受政府部门对部门预算执行的绩效评价。对外，高职院校绩效评价的主体应为政府主管部门。对内，高职院校可通过预算管理委员会，对作为预算责任主体的各部门以及处于各岗位工作的教职工个人，开展财务预算及非财务预算的绩效评价。在工作中，可通过有效途径听取学生及家长、用人单位及行业企业和社会各方的意见与建议。
2.科学设计全面预算绩效评价指标体系
如何选取科学、合理、可操作的评价指标，是高职院校构建全面预算绩效评价指标体系的重点及难点。作为战略管理的有效工具，高职院校的绩效评价指标体系应与战略目标紧密结合，不能局限于被评价对象的全部内容。指标体系应反映高职院校战略目标实现的关键成功因素，具体指标应含义明确、可度量。高职院校可单独或综合运用关键绩效指标法、平衡计分卡等工具方法构建指标体系，综合运用财务指标与非财务指标、定性指标与定量指标、基本指标与修正指标等常见绩效评价指标方法，构建科学合理的绩效评价指标体系。
3.合理设置指标权重及绩效目标值
评价指标的权重是指该指标在整体评价指标体系中的相对重要程度，反映了高职院校的绩效考核导向。合理的指标权重应根据指标的重要性，综合运用各种方法进行科学的设置。指标权重的设置可以运用主观赋权法和客观赋权法，或综合运用这两种方法。主观赋权法是利用专家或个人的知识与经验来确定指标权重的方法，如专家调查法，层次分析法等。客观赋权法是从指标的统计性质入手，由调查数据确定指标权重的方法，如主成分分析法等。高职院校可通过参考预算标准、历史标准、行业标准等进行绩效目标值的确定，通过实际绩效结果与目标值的比较进行差异分析，针对差异及时调整目标或实施改进措施。
4.选择科学合理的全面预算绩效评价方法
当前，对于全面预算绩效评价，学术界比较推崇的方法主要有关键绩效指标法及平衡计分卡法。高职院校利用平衡计分卡可将总体战略目标或职能属性划分为若干层次构建预算绩效评价指标体系，运用有限的指标进行评价时则需要运用关键绩效指标法。因此，高职院校在构建全面预算绩效指标体系时应考虑综合运用这两种方法。关键绩效指标法是指基于战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略目标有效联系。关键绩效指标应与高职院校的战略目标高度相关、含义明确、可度量，且指标的数量不宜过多。一般关键绩效指标分为结果类与动因类两类指标，结果类指标反映绩效的.价值指标，主要有投资回报率、净资产收益率、自由现金流等；动因类指标反映价值关键驱动因素的指标，主要有客户满意度、员工满意度等。平衡计分卡是企业基于战略，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，将战略目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的绩效指标体系。高职院校构建绩效评价指标体系时可以借鉴企业如何利用平衡计分卡采用多重指标，从多个角度或层面对评价对象进行绩效评价。平衡计分卡从四个维度确定绩效指标，使绩效评价更为全面完整，有利于增强可持续发展的动力。
5.按公开公平公正原则进行全面预算绩效考核
高职院校应将全面预算考核的程序、标准、奖惩办法、考核结果等及时公开，考核结果应客观公正。考核的结果应与各执行部门及教职工的职位、薪酬挂钩，通进实施货币与非货币激励，增强教职工的主动性及责任感，以维护全面预算管理的严肃性。高职院校绩效评价的最终目的是提升高职院校的管理水平、管理质量及持续发展能力。绩效评价的过程是诊断问题、寻找差距的过程，并分析原因，提出改进方案。绩效评价既是对过往全面预算管理的总结，也是对未来的展望，通过分析、评价绩效，有利于高职院校明确未来的发展方向及目标、工作与投入的重点，不断提升投入产出的效率与效能。
参考文献
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6.陈莹.高校预算管理绩效评价分析.企业改革与管理，2018（4）.
人本管理论文开题报告篇四
人本管理理论在学校管理中的运用探究
一、人本管理理论的内涵
人本管理理论始源于人本主义心理学，是人本主义心理学的内涵拓展。
人本主义心理学兴起于二十世纪五六十年代，是心理学领域的重要流派之一，其主要研究人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，对当时的心理学、管理学产生了巨大冲击。
二十世纪八九十年代，人本管理理论风靡全球，众多行业纷纷开始探寻符合自身特点的管理模式，以期实现又好又快地发展。
人本管理理论的核心观点在于尊重人、理解人和关心人，重视以人为中心的管理与研究，重视充分运用动机激励手段以达到个人潜能与自我价值的充分实现的最终目的。
该理念将人作为管理的主要对象，也将人看作企业最有价值的资源。
随着时间的推移，人本管理实践的运用的领域更加广泛，相关方面的理论研究也持续深入。
人本管理理论可以为五个层次：情感管理、民主管理。
自主管理、人才管理和文化管理，这五个层面的管理系统揭示了管理活动中人与其他多种因素之间的本质关系，强调人是管理活动的核心，对人本管理在学校的运用提供了强大的支撑。
二、人本管理理论运用于学校管理的价值
人本管理理论运用于学校管理中，对激发师生情感、营造良好环境及推动学校内涵发展等都有着重要意义。
第一，有利于师生情感的激发。
在学校管理中，只有激发师生的积极情感，这样才能有效提高管理的效度。
人本管理理论运用于学校管理中就是“以学生为本”，以“教职工为本”，它能够使管理者与教师之间、教师与学生之间相互了解，相互关爱，促使教师优质高效地完成学校教学、管理工作。
第二，有利于良好环境的营造。
无论是实体形态的校园硬件环境，还是精神形态的校园软件环境，都是校园环境的重要组成部分，都对育人环境的营造有着巨大的影响。
将人本管理理论运用于学校管理之中，可以营造出润物细无声、轻松愉快的教学氛围，激励师生共同进步、学校持续发展。
第三，有利于学校内涵式发展目标的实现。
提高教育质量，实现内涵式发展，是当前教育领域的主流趋势，各级各类学校无不将内涵建设作为学校工作的.核心组成部分。
优化管理体系，提高管理效率，是学校内涵式发展的重要思路。
将人本管理理论与学校管理有机结合，无疑可以使学校管理更具科学性、民主性，进而为学校的内涵式发展打下坚实的基础。
三、人本管理理论在学校管理中的运用策略
1.切实树立以人为本的管理理念
学校管理，理念先行。
我们要牢固树立以人为本的管理理念，这是将人本管理理论运用于学校管理的前提。
在学校管理中，不能采取校长或者领导管理教师、教师管理学生的单线管理模式，而应该采取互相商量、双向互动的管理模式。
将学校管理建立在共同的目标、共同的理念、相互信任、彼此尊重的基础上，切实把教职工和学生看作学校管理事务的主人翁，鼓励师生针对学校的管理活动提出不同的意见和建议。
同时，教育目标的制订、学校环境的建设、教学任务的分配等都要体现出对师生的尊重、理解、信任，最大限度地促进师生成长进步。
2.全面构建以人为本的管理制度
“无规矩不成方圆”，学校管理需要规章制度来保驾护航。
但是，只有规矩，也不能成方圆，倘若规矩过严、过死，那么对学校管理会造成极大的伤害。
我们要将“以人为本”与管理制度有机结合，使管理制度体现人文关怀情怀。
学校在制订管理制度的过程中，要明确制度的制订并不是为了“治”老师，而是为了学校的发展和师生的发展，在此基础上去考量、修订学校管理制度。
同时，在执行管理制度的过程中要站在教师的角度思考问题，帮助教师分析问题，改正错误，实现学校发展、教师发展、学生发展的共赢。
人本管理论文开题报告篇五
摘要：随着高职院校教育管理的不断更新，以人为本的管理理念已深入管理者的心中。以人为本的管理是是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一，从而形成以人为本的管理体系。
关键词：以人为本；以德为本；以情为本；以文为本
以人为本是一种系统管理思想，是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一，从而形成以人为本的管理体系。
一、以德为本在于引导校园文化建设。
人才者，德才兼备之谓也；才者德之资，德者才之帅也。追求高尚的道德修养，是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人，不可能成为优秀的人才。正所谓“人无德不立，国无德不兴”。“以德为本”的着力点在于培育富有鲜明时代特征的大学校园文化。
1、校园文化的导向性。
校园文化能够在学校建设和发展过程中发挥着重要作用，这也是以德为先的导向性驱使。大学校园文化是将全校师生员工引导到学校所确定的大目标上来。在具体的历史环境和社会发展条件下，将所有成员的事业心和成功欲转化为具体的奋斗目标、人生追求、信条和行为准则，形成广大师生的精神支柱和精神动力，共同为社会主义现代化事业而努力奋斗。学校提倡什么，鼓励什么，全校成员的注意力就必然转向什么。这就是校园文化的魅力，校园文化指向哪里，学校全员的目标朝向哪里，最终将思想和行为完全统一到学校全员个人发展目标上来，进而更快实现学校的大目标，这也是传播和弘扬“以德为先”思想的动力所在。
2、校园文化的凝聚力。
校园文化所包含的全体师生员工共同的价值观念、理想信念、行为规范等群体意识，就像一种精神粘合剂，可以使师生员工产生归属感，增强凝聚力。这种凝聚功能来源于校园精神，是学校师生共创和认同的`价值观念，而道德的力量就是精神的源泉，是价值观念最高境界，也是大学校园文化的灵魂，它对大学师生具有无形的不可低估的凝聚力和感召力。它能使全体成员团结一致、关心集体、关心学校，进而形成一种心理需求，从而增强学校成员的凝聚力和荣誉感。
3、校园文化的激励作用。
校园文化强调对师生员工的尊重、关心、培养和提高，注意满足师生员工高层次的精神需求，积极发挥其在学校建设中的主体作用。良好的文化氛围，高尚的道德风范，往往能产生一种激励作用，从而使学校产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成一种你追我赶的激励环境和激励机制。它有利于在全校成员中培育和树立共同的理想和目标，增强事业心和责任感，极大地激发出积极性、创造性，从而对学校管理有着积极的推动作用。
除此以外，校园文化是调适精神气候和学术氛围的软手段，以消除人们心理和情绪上的自我干扰和相互摩擦，减少内耗，协调人际关系，使个体的潜能得到进一步的开掘和发挥，从而增强道德自我约束力。
创建一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，以此来引导、约束、统一大学校园师生的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现“以德治学”的目的。而以德为本的成功实施需要深厚的学校文化底蕴，没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围，学校也将会陷入人际关系紧张的窘境。
二、以情为本在于沟通机制的健全。
按照马斯洛的需求层次论，被别人尊重和认同属于第四层次的需求。由于知识型员工具有较高的素质，因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素。“以情为本”的着力点在于为师生员工创建一种沟通无限的工作氛围，让师生员工树立“主人翁”的心态，充分尊重师生员工的个性发展，切实关心他们的心理动向。中国是一个人情大国，人与人之间的相处，靠的是沟通，靠的是默契，情感的交流是达到协调一致的目标，所以要实现如下的有效沟通，是必然的选择。
1、要有健全有效的沟通机制，必须加强校园网络沟通的力度，扩大信息覆盖面，不断创新机制，并始终保持相对独立的立场。还要通过校园论坛，让师生员工能平等对话，让师生能从自娱自乐的狭小空间走出来，铺设校园沟通渠道强大的情感动力支持。
2、要有健全有效的沟通机制，必须加强校长信箱的功用。高职院校的校长信箱，应该起到务实的功用，是非判断力是培养和造就人才的摇篮，这样在及时了解情况的前提下，让师生员工具有观察问题的能力和表达的诉求，让聆听的结果给出合理的解释，也使网络民主暴力的现象自行淡化，这是高度民主的必然。
3、沟通机制的直接目的就是要重视师生员工互动效果，对相关的座谈会制度要引起足够的重视与加强。会议应该“精心挑选”参加会议的人员，不要流于形式，要解决真正发生的问题，建立长期有效的情感交流机制。
4、建立危机处理制度，适当时机对校园内、对外召开新闻发布会。考察一个组织的成熟度，要从它处理危机问题加以重视。高职院校不如企业那样的开放，也不如政府、军队那样的相对闭塞，因此要建立与加强面对突发事件的应对机制。避免无谓的争论与纠缠。
当校园沟通机制逐渐完善起来，“以情为本”便能成功地填平了管理者与师生员工之间的职位鸿沟，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷。当然，过分强调“以情为本”也容易使学校陷入被优秀人才牵着鼻子走的怪圈。
三、以能为本。
高等教育管理实施“能本管理”的战略，是引导师生员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。“以能为本”强调“人岗匹配”，以人的能力为管理的核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬制度与“能”相对应，激发教职员工的干劲。
“人岗匹配”就是为了将高职院校的师资力量与需求岗位更好地融合，做到什么样的人才做什么样的工作，定量的人做定额的事，即教职员工要适合相应的岗位，岗位也要适合有专业技能的教职员工，以岗位为核心，因岗设人实现人尽其才。
1、因岗设人：
高职院校必须根据职位的要求安排人员。首先分析学校特点确定其需要哪些岗位，然后制订职务说明书。在制定职务说明书时要说明该岗人员应满足的生理要求、心理要求和能力要求等，要随时根据新情况，增加新内容。当正式为此岗位选人时，应严格地按照要求挑选，始终牢记是为岗位挑选最适合的人。切忌“为人设岗”现象，是本末倒置，严重不足取。
2、人尽其才。
不可大才小用，更不可小才大用，应人尽其才。
作为高职院校，人员结构在一段时期内较为稳定，不可过于频繁、快速地更换人员。要保持稳定，首先是要让每个教职工感到自己恰好适合当前的工作，并且能相关岗位才智能得到充分的发挥。大材小用时往往让人产生被轻视的感觉，轻者即会怠工，重者就要跳槽。所以人才安排到位，既利于稳定人员结构，也利于人才组织结构的相对稳定。