人力资源会议讲话稿 人力资源工作会议上的讲话(模板5篇)

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人力资源会议讲话稿篇一

人力资源会议讲话稿篇二

同志们：

这次会议是县人力资源和社会保障局成立后召开的第一次全县性的工作会议。会议的主要任务是，传达贯彻省、市人力资源社会保障工作会议精神，总结回顾20xx年人事人才、劳动和社会保障工作，安排部署20xx年全县人力资源社会保障工作。县委、县政府对这次会议十分重视，县委、副县长田大甲同志还将就做好今年全县人力资源社会保障工作讲重要意见，我们要认真学习，抓好贯彻落实。下面，我讲三个方面的意见。

一、克难奋进，开拓创新，20xx年全县人事人才、劳动和社会保障工作取得显著成绩

20xx年，县人事、劳动和社会保障部门在县委、县政府的正确领导下，在上级业务部门的大力支持下，积极应对金融危机带来的困难和挑战，围绕保增长、保民生、保稳定大局，突出就业创业、社会保障两大重点，深入推进人事制度改革，大力加强公务员队伍和人才队伍建设，努力构建和谐劳动关系，各项工作取得显著成效，为全县经济发展和社会和谐稳定做出了积极贡献。

一是统筹城乡就业稳中有升。受全球金融危机影响，年底全县失业返乡人员达8000多人，统筹城乡就业工作面临严峻考验。县委、县政府高度重视，县委书记马尚云同志、县长吕学锋同志两次主持召开就业创业代表座谈会，并亲自为指导中心揭牌。县委、副县长田大甲同志多次深入部门，听取情况汇报，指导各项工作。县劳动保障部门认真落实国务院、省、市关于保就业的各项政策，联系县情，大胆实践，先后成立了“返乡农民工创业就业咨询指导中心”和“高校毕业生创业就业咨询指导中心”，聘请了7名创业咨询指导专家，为全民创业就业提供指导和服务，全年共接受咨询和指导5000多人次。同时，加大就业再就业政策争取力度，全年共筹集再就业资金1400万元，向上争取增加小额担保贷款基金200万元，将小额担保贷款的范围扩大到城乡所有创业者，对符合条件的创业者实行税费减免，全年共发放小额担保贷款601人1527万元，减免各种税费112万元。出台了“五缓四减”等援企稳岗一系列措施，降低了困难企业失业、医疗、工伤、生育保险费率，为企业减负40.9万元。以《三峡日报》“劳动保障专版”、长阳电视台和中国长阳网等媒体为平台，先后推出20多名创业先进典型，向宜昌市“激情三峡·创业宜昌”组委会推介了14名创业典型参与评选表彰，其中1人获“创业明星”称号，8人获“创业带头人”称号。11月23日，县委、县政府召开返乡创业先进典型暨全民创业动员大会，对全县十佳创业示范企业、十佳创业明星、十佳创业明星提名奖及胡安平等80名返乡创业先进个人予以通报表彰，并对全民创业进行了动员和部署。20xx年，县劳动和社会保障部门共举行专场劳务交流洽谈会16场，大型广场招聘会2场，在都镇湾、大堰等乡镇开展送岗下乡活动2次，全年累计进场单位168家，参加应聘人员达1多人。截至去年年底，全县城镇新增就业4036人，下岗失业人员实现再就业1682人，组织农村劳动力转移就业8550人，累计转移12.56万人。城镇登记失业率为4.17%，低于年初提出的4.5%目标和宜昌市平均水平，全县就业局势在稳定中保持增长。

二是社会保障体系不断完善。社保扩面征缴取得突破。各类社会保险扩面新增9308人次，完成目标的145.4%;社会保险费征收总额达13443万元，较上年增长34%。政策体系进一步健全。先后出台了城镇困难群体参加养老保险政策，完善了城镇职工基本医疗保险实施细则、城镇职工基本医疗保险严重慢性病门诊治疗管理办法，调整了城镇居民基本医疗保险和生育保险待遇，出台了机关事业单位工作人员工伤医疗费实施办法，扩大了社会保险覆盖面，提高了社会保障水平。建立了促进城区被征地农民创业就业和社会保障工作制度，有效化解了城镇化过程中的社会矛盾。加大社会保险参保执法力度。对全县535家参保单位全面开展书面稽核，涉及职工8万多人次，对全县21家重点用人单位开展了实地稽核。在“反欺诈冒领养老金专项治理活动月”和“遗属享受生活困难补助费专项稽核”等活动中，共查处冒领案件3起，涉及金额2.8万元。与卫生部门联合开展职业病健康检查工作，首次实行身份图像与指纹识别管理，为3000名矿工建立健康检查电子信息档案，为规避恶意参保行为起到了遏制作用。顺利完成20xx年企业离退休人员调资工作，5400多名离退休人员月平增资121元。全年共为6940名离退休人员支付养老金8522万元，支付医疗、工伤、生育保险待遇3664万元。

三是人事制度改革稳慎推进。坚持“先入轨，后完善，制度优先，问题从简”的原则，结合实际制定了全县事业单位岗位设置管理实施方案，全县纳入岗位设置的事业单位共有228个，人员编制数6405个，实有正式工作人员5570人。完成了全县事业单位5635名工作人员20xx年度考核审核工作，其中被审定优秀等次787人。强化事业单位合同聘用管理，全县事业单位续签聘用合同258人，聘用合同签订率达到99%。加强事业单位进出口管理，在全市事业单位公开招考检查中，我县公开招考的规范操作程序和实施办法受到市局充分肯定并在全市得到推广。分类推进事业单位工资收入分配制度改革。会同县教育、财政等部门平稳地推行了全县义务教育学校绩效工资，兑现了2109名工作人员的基础性绩效工资以及1752名退休人员生活补贴。认真落实各项工资福利待遇以及年休假政策，坚持到龄即退，按时办理退休手续134人，提高了全县59名机关事业单位离休人员生活待遇，完成了1122人遗属生活困难补助费的审批。

四是人才队伍建设成效明显。加大人才资源开发力度。引进事业单位高层次急需专业技术人才43名(其中硕研5名)、储备二本一以上优秀大学毕业生10名。为教育、卫生系统公开招聘专业技术人才48名。充分发挥职称制度改革激励导向作用，共开展特殊评审32人，评审初级职称140人，审核推荐晋升中、高级职称136人，申报推荐享受省政府津贴专业人才3人。大力开发社会紧缺人才和农村实用人才，全县农村实用人才达到1204人，县级以上农村乡土拔尖人才达到98名，市管优秀专家3名，省管专家后备人才培养对象2名，享受国务院和省政府特殊津贴各1名。依托“项目+基地+专业技术人员”人才创业模式，与长江大学、三峡大学联合办学，定向培养农业、林学等专业人才48人。打造高校毕业生就业服务品牌，积极开展“高校毕业生就业服务年”活动，建立了本地生源大中专毕业生就业备案登记制，与高校学生建立就业信息联系1500余人。加强与省内外人才市场的合作、同外地企业和县内企事业的联系，共举办各类人才供需见面会和专场人才招聘会26场次，近800人达成就业意向。选聘“三支一扶”高校毕业生46名、大学生“村官”11名。建立2个市级高校毕业生见习基地，实现高校毕业生就业230余人，免费为高校毕业生提供“菜单式”人事代理服务630余人。

五是公务员管理不断加强。配合县委组织部、县委党校培训干部330人次。完成全县1626名公务员上一年度考核工作，并按相关规定落实了优秀公务员的奖励政策，报请县政府对近三年连续被评为优秀等次的36人记三等功，对20xx年被评为优秀等次的221人给予嘉奖。同时，完成了全县事业单位参照公务员法管理人员的登记工作，全县共23家事业单位列入参照公务员法管理范围。制订了全县公务员队伍补充计划，配合省、市完成了20xx年度全县42名公务员招录工作。

六是维权维稳工作成效显著。加强《劳动合同法》的宣传培训。组织全县工会干部、企业法人代表、劳资干部、企业职工举办专题培训班20场次，涉及42个单位1500余人。扎实做好劳动用工登记备案，新办理登记备案手续825人，备案率达到100%。在全县140家用人单位建立了企业职工名册，涉及职工5400人。继续推行工资保障金制度，办理工资支付保障金审批手续22家，收取保障金15万元。开展劳动保障执法专项检查，检查用人单位211家，涉及务工人员4369人。对39家矿山企业社会保险参保情况进行了全面检查，下达整改指令书56份。受理劳动争议案126件，涉及职工129人，结案126件。完成劳动保障年检368户，涉及劳动者17532人。受理劳动保障违法案件17件，处理群发事件9起，涉及劳动者789人，追讨支付工资580万元。受理工伤认定案件293起，结案287起。完成劳动能力鉴定65人次。

20xx年，面对艰巨任务、复杂局面和重重矛盾，我们牢记使命，不负重托，较好地履行了部门职责，圆满完成了各项工作任务。这些成绩的取得，归功于县委、县政府的正确领导，归功于各部门和社会各界的支持、帮助，也是全县人事、劳动和社会保障部门广大干部职工共同努力的结果。借此机会，我代表县人力资源和社会保障局，向关心支持人力资源社会保障工作的各级领导、各部门表示衷心的感谢!向辛勤工作的全系统广大干部职工表示崇高的敬意!

二、强化措施，狠抓落实，全面推进人力资源社会保障各项工作

20xx年，人力资源社会保障工作面临着新的机遇和挑战。党中央把改善民生、发展社会事业作为扩大内需、调整经济结构的重点，这对人力资源社会保障工作提出了更新更高的要求。机构改革工作和职能的拓展又对人力资源社会保障部门的工作提出更多挑战。县人力资源和社会保障局刚刚组建，机构改革、职能融合任务很重。新的部门组建后，将肩负着统筹各类人才队伍建设、统筹机关企事业单位人员管理、统筹城乡就业和社会保障政策、统筹机关企事业单位收入分配制度和切实维护劳动者合法权益的重要职责。人力资源社会保障工作领域更宽，服务对象更多，社会责任更大。此外，今年还将实施养老保险和医疗保险转移接续，启动企业职工基本养老保险省级统筹，深入推进事业单位人事制度改革等，因此，摆在我们面前的任务十分艰巨。

20xx年，县人力资源社会保障部门要紧紧围绕县委、县政府中心工作，坚持把“民生为本、人才优先”作为工作主线，以就业和社会保障工作为重点，深入推进人事制度改革，大力加强公务员队伍和人才队伍建设，稳慎做好工资收入分配工作，积极构建和谐劳动关系，统筹做好人力资源社会保障各项工作，加强部门自身建设，努力开创全县人力资源社会保障事业改革发展的新局面。

(一)加大就业创业政策完善和落实力度，努力扩大就业、促进创业

要千方百计稳定就业、扩大就业和促进创业，20xx年，全县目标是城镇新增就业4500人以上，下岗失业人员再就业1500人以上，帮助就业困难人员再就业400人以上。人力资源社会保障部门组织农村劳动力转移就业8500人以上，确保城镇登记失业率控制在4.4%以内。

一是全面落实各项就业政策。国家要求，应对危机、扩大和稳定就业的政策延续执行至今年底。要结合县情，抢抓机遇，进一步充实政策内容，简化审核程序，扩大实施范围，大力扶持各类企业发展，稳定企业就业岗位，扩大企业吸纳能力。要加大就业专项资金争取力度，进一步规范就业专项资金使用，重点落实好“五项补贴”、税费减免、小额贷款等政策，提高资金使用效益。要进一步发挥失业保险防失业、保生活和促就业的作用，继续落实失业保险援企稳岗政策，不断完善和改进后续措施。

二是统筹做好各类群体就业。重点做好城镇新增劳动力、高校毕业生、就业困难人员和农村劳动力等各类群体就业工作，常态化、制度化开展城镇新增劳动力就业服务、困难群体就业援助和服务农民工“春风行动”等系列服务活动。不断完善落实就业困难群体就业政策。要及时掌握农村劳动力基本动态，深入开展“四送”活动，在引导农村劳动力有序输出的同时，促进农村劳动力就近就地就业。进一步落实好农民工培训补贴和职介补贴政策，鼓励各类企业更多吸纳农村劳动力。开展失业动态监测试点，有效应对就业局势变化。

三是大力推进创业带动就业工作。成立全民创业指导中心，对城乡创业者开展全方位帮扶。认真贯彻落实市人民政府去年出台的24号文件精神，细化各项扶持创业政策操作办法。加大小额贷款发放力度，进一步优化贷款程序，扩大反担保范围，力争全年新增贷款1500万元以上。加强创业培训，全年组织创业培训200人以上。做好创业项目采集、推荐工作，充分发挥清江市场创业孵化基地作用，做好创业服务工作。力争全年新增创业500人以上,带动2000人以上成功就业。

四是扎实开展各类群体就业培训。进一步改造县就业培训中心条件，以提高劳动者就业能力和培养企业急需的就业人才为出发点，把就业培训作为促进就业再就业的重要措施，不断扩大培训规模，提高培训质量。计划在20xx年组织城乡劳动者技能培训4750人以上，组织职业技能鉴定发证2500人以上。

五是不断提升公共就业服务能力。要以机构改革为契机，进一步加强人力资源市场、市场信息网络、相关基础设施建设和工作人员业务能力建设，完善服务功能，提升服务质量。进一步完善人力资源信息收集、整理和发布制度。深入开展服务重点企业和民营企业、中小企业活动，为求职者求职就业、用人单位招用人员提供信息支持。做好人力资源代理和派遣服务工作，进一步拓展代理服务内容，提高派遣服务水平。

(二)健全完善社会保险政策，加速全民社会保障体系建设

一是大力推进扩面征缴工作。完善扩面征缴协调联动机制，加强部门间信息交流。健全完善申报、稽核制度，提高审核准确率，进一步提高扩面征收工作质量。做好特殊群体的参保缴费工作。积极推进城镇居民医保参保工作，年内覆盖率达到95%以上。继续实施“平安计划”(二期)，推进建筑、采矿等高危行业农民工参加工伤保险。20xx年保险新增扩面8000人以上，年底五险参保人数累计达到13.22万人次以上，确保全年征收社保费1.3亿元。

二是不断完善各项社会保障政策。要贯彻落实好企业职工基本养老和医疗保险转移接续办法，切实把这项惠民政策落到实处。进一步完善被征地农民、村干部养老保险办法，继续研究和解决特殊群体的养老保险问题。加强对企业年金工作的研究，指导有条件的企业建立企业年金。推进医药卫生体制改革，完善医保制度，进一步提高职工医保、居民医保住院报销比例。要确保城镇职工医疗保险、城镇居民基本医疗保险统筹基金最高支付限额分别达到全县上年度职工平均工资、城镇居民人均可支配收入的6倍左右。

三是大力提升社保经办服务能力。推进经办机构规范化、信息化、专业化建设，优化经办流程，推进窗口式集中服务和流程化审批管理。加强社保服务大厅、窗口建设，并将服务平台向街道、社区、乡镇延伸。

四是确保各项社保待遇落实。抓好各项保险待遇领取资格认证工作，建立全覆盖的待遇享受人员信息数据库。确保企业退休人员基本养老金等相关待遇调整、落实到位。确保医疗、失业、工伤、生育保险待遇按时足额支付与结算。

五是切实加强社保基金监管。健全完善各社保经办机构内部控制制度，从制度和源头上防范基金管理风险。进一步加强内部审计，配合审计等部门开展好审计工作，及时发现、整改存在的问题。按照《国务院关于试行社会保险基金预算的意见》要求，编制20xx年社保基金预算。完善查处和防范虚报冒领社保待遇制度，加大虚报冒领社保待遇查处力度。

六是做好养老保险省级统筹准备工作。今年，全省将启动企业职工基本养老保险省级统筹工作，要认真学习贯彻好省级统筹文件精神，正确把握政策，落实城镇企业职工基本养老保险省级统筹工作各项规定，加强领导，抓好业务培训、编制预算、宣传引导、基金征缴等各项工作，确保省级统筹顺利实施。

(三)切实加强公务员管理，不断推进公务员能力建设

一是加强公务员制度建设。深化公务员法及配套政策法规的贯彻实施。进一步宣传贯彻落实国家和省关于公务员录用、调任、考核、任免、奖惩等制度,加强对公务员法及其配套法规贯彻落实情况的监督检查，不断规范公务员管理。同时，积极向上级主管部门争取政策，积极稳妥地解决机关和参公管理事业单位改革中的遗留问题，确保社会稳定。

二是优化公务员队伍结构。全面贯彻干部人事制度改革规划纲要，坚持考试录用制度，严把公务员队伍“入口关”，结合全县公务员队伍年龄结构、学历层次等实际情况，组织相关部门认真拟定20xx年招录计划，做好新公务员考试录用工作。配合相关部门做好从基层优秀村官、“三支一扶”等工农和基层一线选拔基层公务员工作。同时，做好调任、录用公务员日常登记等管理工作，完善全县公务员管理数据库。

三是强化公务员素质建设。推进公务员职业道德建设。进一步巩固“能力建设年”活动成果，增强“能力席位”意识，探索建立平时考核制度，加强考核结果使用力度，完善考核问责等激励约束措施。按照全县公务员培训学时学分管理办法，配合相关部门不断创新培训方式，按照职位、职责、职能等不同岗位要求，建立健全公务员分级分类培训体系。充分借助优势培训资源，有针对性地开展公务员通用能力培训。努力探索网络培训，丰富“菜单式”培训内容，开拓更加宽泛的学习选择空间，努力提升全县公务员队伍能力水平。

(四)紧扣服务经济社会发展，大力加强人才队伍建设

一是大力推进招才引智工作。紧密围绕县委、县政府中心工作，结合县域经济、基础事业以及教育、卫生等公共事业发展，加大力度实施“人才强县”战略，配合相关部门研究制定“十二五”人才发展规划和高层次人才引进激励政策。科学制定人才年度需求计划，扎实做好急需人才的引进储备和“三支一扶”高校毕业生的选拔培养管理工作。坚持人才、项目、技术引进相结合，大力引进我县经济社会发展急需的人才和智力。

二是充分发挥人才现实效应。以“双服务”工程为抓手，围绕我县支柱产业、重点企业、重大项目，发挥学科带头人、专家队伍带动作用，配合相关部门组织开展专业技术人员基层服务活动。围绕我县农业特色产业和新型工业发展，深化以高山蔬菜基地为代表的“项目+基地+专业技术人员”的人才创业模式，引导和鼓励各类人才特别是专业技术人员主动为工农业生产一线服务，将人才转化为生产力。研究建立专业技术人员学科带头人选拔培养管理办法，做好各学科专业技术人才推荐选拔工作。

三是加大人才资源开发力度。加快实施专业技术人才知识更新工程，继续抓好专业技术人员公需科目培训，指导各主管部门搞好专业科目培训，完善专业技术人员继续教育备案审批制度，进一步提升现有专业技术人员职业能力。根据我县经济社会发展需求，探索建立“政企互动”、“校企联动”共同培养人才的新模式，着力培养企业急需的管理人才和高技能人才。围绕全县新农村建设的需要，会同有关部门组织开展“新农村实用人才培训工程”，共同做好农村实用人才队伍建设工作。继续开展农村实用人才、乡土拔尖人才选拔培养和职称评审服务，努力为农村人才发挥作用提供良好的创业平台。

人力资源会议讲话稿篇三

尊敬的各位领导、同志们：

我代表集团公司人力资源部向大家汇报20xx年集团公司人力资源管理思路。

20xx年，是集团公司重组后快速发展年的第一年。一年来，集团公司改革发展和生产经营既经历了举步维艰的阵痛，也有取得了重大突破的喜悦：园满完成了各子公司的重组;完成了市政府的相关任务，实现了以一业为主向多领域发展的新跨跃，人力资源管理也取得了突破性的发展，人均劳动生产率突破13万元，人均工资达3.68万元¡¡这些成就的取得来之不易，是集团公司领导班子带领广大员工抢抓机遇，励精图治，攻难克艰，苦干实干的结果。但是我们也要更加清楚的看到，目前集团公司发展所面临的严峻形势：从人力资源管理来讲,各级管理人员的文化、经济管理意识远远跟不上企业发展形势的需要;创新思维、开拓进取的能力还比较弱;进入多领域、跨行业发展的专业化人才还比较紧缺，综合管理水平还有待于进一步提高。这些问题的存在，极大的阻碍了企业做大做强做优的前进步伐。

20xx年,集团公司董事会提出¡围绕市场做资本,围绕资本做市场的战略,在生产经营上力争实现资产突破9亿元,争取突破10亿元的目标,实现公司经营跨跃式发展,人力资源作为生产经营的第一要素,要为战略目标的实现提供强有力的保障。20xx年人力资源管理要转变观念，创新机制，加大分配激励和绩效考核，加强人才培养和管理人员的聘用机制，加强与资本的链接，促进人财物的有效结合，构建新结构下的人力资源管理新体系，因此，20xx年集团公司人力资源管理要完成五个方面的工作。

一、认清形势、转变观念、加快人力资源管理的制度创新和机制创新，为战略目标的实现提供制度保障。

20xx年集团公司已顺利完成各子公司的重组，完成了由一业为主向多领域发展的结构性的转变，特别是集团公司实现的向金融和房地产业高端行业的发展，给人力资源管理提出新的要求，人力资源管理必须顺应发展的需要，及时转变观念和调整管理思路。集团公司人力资源部要实现管理模式由经营型向管控型的转变，要根据新形势和新结构的要求，加快人力资源管理制度创新和机制创新，根据企业发展的要求，对人力资源管理制度、薪酬管理办法、各级管理人员的管理办法进行调整，构建新形势下的人力资源管理新机制。各子公司要根据¡自主经营、自负盈亏¡公司制要求，构建适应本公司发展需要的人力资源管理体系，从目前的情况来看，子公司的人力资源管理力度相对较弱，没有形成在所在公司经营活动中的核心作用，各子公司领导班子必须引起高度重视，人力资源部要加大对人力资源专业人才的引进和对各子公司的专业培训，使各子公司行政人事部门尽快发挥作用。

人力资源现状

2、年龄结构情况

在职人员中，20-30岁的315人，占总人数的17.8%，31-40岁751人，占总人数43.8%;41-50岁384人，占总人数的24.2%，51-60岁220人，占总人数的14.2%。其中主管级以上管理人员213人中，20-30岁的8人，占总人数的7.1%，31-40岁42人，占总人数37.5%;41-50岁28人，占总人数的25%，51-60岁34人，占总人数的30.4%。

3、学历及专业技术人员情况

从以上人员结构情况来看，集团公司人力资源存在队伍老化，地勤管理人员比重过大，文化水平偏低，专业技术人员紧缺，特别是集团公司实施重组，实行跨领域发展以来，专业人员和综合管理人员紧缺的问题由为凸现为解决人才紧缺问题，20xx年重点要做好以下几项工作：

1、制定集团公司人力资源规划，人力资源规划一直以来都是集团公司人力资源管理的软肋，集团公司人力资源管理着重于工资分配，而对人力资源的规划重视不够。由于没有长期的人力资源规划，也使人才培训工作没有系统性和前瞻性，但人力资源规划服务于集团公司长期发展战略，因而要做好人力资源规划必须先完成集团公司的长期发展战略。

2、加强员工培训，全面提高员工的综合素质。各子公司行政人事部，要根据工作需要，制定全年员工培训计划，加强对员工日常培训;集团公司人力资源部要创新培训工作思路，做好员工职业生涯的规划，根据人力资源规划，实施有针对性的、专业性和高端管理人才的培训。

3、加大人才的引进和招聘工作，强化淘汰机制和管理人员的岗位流动，力争3年内实现主管级以上管理人员大专以上学历覆盖率达90%以上。同时，调整工资分配方案和管理人员聘任办法，对专门引进的专业人才和人员实行倾向性的工资分配，以吸引更多人才的加入。

1、根据企业的发展需要，继续完善薪酬分配机制。各子公司要根据本公司行业特性，制定符合企业实际，具有行业特点的薪酬分配。

2、要打破平均主义和大锅饭的思想，各子公司根据企业效益实施各自的薪酬分配，要将工资分配与企业的经营实绩紧密挂钩，真正实现效率优先的薪酬分配原则。

3、加强绩效考核，从目前绩效考核的情况来看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和没有抓住管理的重点，使绩效考核没能与工资分配有效配合，削弱了薪酬分配的激励作用和约束机制。人力资源部必须加强对各子公司绩效考核的指导，各子公司要根据各自不同情况，调整绩效考核方案，突出管理重点和与企业的经营实绩挂钩。

4、在集团公司战略目标实现的情况下，继续提高员工的工资福利，20xx年力争实现人均工资增加5%，三年内分阶段实现人均工资突破4万元。实现公司发展与员工工资的同步增长。

但是，要实现工资增长目标必须以企业效益的提高和规模的扩大为保障，

从20xx年工资发放情况来看，集团公司共发放工资4565万元，五险一金1450万元，人工成本6015万元，占总收入的30.84%，占总成本的27.9%，如剔出对内收入，工资总额占收入的41.5%。人均工资3.97万元，集团公司整体工资分配处于较合理的水平，对集团公司的经营有较好的促进作用。如果要实现人均工资4万元,工资总额将突破7000万元,五险一金相继增加300万元,人工成本达8750万元,如要继续保持工资与收入和成本的配比，集团公司的收入必须达到2.9亿,资产规模突破15亿元，人均劳动生产率达15万元。这样才能确保企业的良性经营。

四、加大对人才的选拔，进一步完善各级管理人员任用考评制度，为战略目标的实现提供基础保障。

1、加大管理人员的竞聘上岗，今年下半年，再次实施全集团公司主管级人员的竞聘上岗，真正实现能者上，庸者下。

2、根据企业的发展，完善和调整管理人员的任用考评体系，加强对各级管理人员的任用考评，对连续考评不合格和不胜任工作的管理人员予以解聘。

3、加大培训，对集团公司中、高管和不同层次的员工实行不同层面的培训，有计划的选送一批可塑性强、能干事的管理人员到高校或先进企业带薪培训，使各级管理人员能适应企业的发展。

4、创新激励制度，对集团公司做出突出贡献和完成任务突出的人员实施特别奖励。

干事的年轻人到管理岗位，以充实管理人员队伍。

说到资本，我们往往想到的是物资、土地和货币这些物质资本，而人做为生产经营第一要素，却往往被忽视。所以为便于管理，我们往往要求管理人员越多越好，而忽视了人力资源做为投入资本的产出效率。而最直观体现人力资本产出效益的是人均全员劳动生产率，它是收入与人员的比率，体现了人力资本投入产生的效益。20xx年集团公司人均劳动生产率为11万元，比20xx年增加了3.098万元，增长38%。说明集团公司的人力资本投入效益呈增长态势。随着集团公司现代化制度的建立，我们将人力资本的产出比率做为衡量企业的人力资源管理的关健指标，严格控制各子公司的全员劳动生产率。进一步规范各子公司的定员、定岗、定编制度，严格控制各子公司一线生产人员和非一线人员的比率，规范各子公司人力资源配置。各子公司也必须注重人力资本的产出效率，在人员配置上必须考虑本单位的人员与收入比率，提高和优化人力资源的配置效率。

以上是我代表人力资源部汇报的20xx年人力资源管理思路，不足之处敬请各位领导和同志们批评指正。

人力资源会议讲话稿篇四

同志们：

很高兴今天能够参加公司人力资源管理业务工作会议。近几年，特别是年下半年集团公司主管领导调整以来，在各级领导关心和支持下，员工管理工作不断加强，薪酬管理体系不断健全，绩效考核制度不断完善，员工培训工作扎实开展，人事制度改革稳步推进，员工队伍基本保持稳定。这些成绩的取得凝聚了全集团人力资源管理工作者的智慧和汗水。在此，我代表集团公司党委、集团公司主管领导向长期以来在人力资源管理战线上辛勤工作、无私奉献的同志们表示亲切的慰问和崇高的敬意!

在看到我们取得成绩的同时，也必须清醒地认识到当前人力资源管理工作存在的问题和不足，主要表现为：人才队伍结构优化调整的步伐还有待进一步加快;各类高层次的经营管理人才、专业技术人才、技能人才仍然比较匮乏;用人机制、用人环境和激励政策还需要进一步改革创新;人力资源管理基础工作还需要进一步加强;我们这支为数不多的人力资源管理队伍的素质和能力有待进一步提高等等。这些问题都是事关企业稳步发展和树立自身形象的重要问题，需要我们在今后工作中站在企业发展战略的高度去思考人力资源管理工作，不断提高自身素质，采取得力措施，抓好落实，逐步完善，提高改进。借此机会，下面我讲三个方面的意见：

一、认清形势，提高认识，增强做好人力资源管理工作的紧迫感和责任感

生产力中人是最活跃的因素。人力资源管理工作是企业管理的关键所在，重中之重。面对日益复杂的形势，对人力资源管理工作也提出了新的挑战，难免会遇到新情况、新问题，需要我们认真去研究思考和妥善解决。随着市场经济的不断发展和建筑行业改革的逐步深化，我们企业所面临的内、外部环境已经发生深刻变化，负责人力资源管理工作的同志们必须认清形势，提高认识，不能适应形势就会落伍，甚至被淘汰。因此，我们必须从全局、战略的高度出发，充分认识实施人才强企战略的极端重要性，进一步增强做好新形势下人力资源管理工作的责任感和紧迫感。

(一)加强人力资源管理是适应企业发展的客观要求 当前我国处于经济转型发展阶段，国际国内的竞争仍将长期存在。竞争是多方面、全方位的，但说到底还是人才的竞争。建筑企业能否在竞争中保持领先优势，能否在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，关键取决于能否在激烈的人才竞争中赢得先机。“”时期，是建筑业技术进步、产业升级和加快发展的重要阶段，也是对各类人才尤其是高层次、高素质人才需求旺盛的重要时期。没有一大批经营管理人才、专业技术人才和高技能人才作为智力支撑，我们就难以又好又快实现企业发展的新跨越。这就要求我们必须进一步拓展视野，理清思路，扎实工作，明确责任，增强信心。紧紧抓住人才吸引、培养、使用、留住四个环节，着力抢占人才制高点，努力把握竞争主动权，推进管理创新、制度创新，用卓有成效的工作，为企业发展提供坚强有力的人才保障。

(二)加强人力资源管理是适应建筑市场环境变化的必然选择

作为建筑企业，我们在满足市场需求、为社会提供精品工程的同时，也要谋求企业自身的经济利益。这既是我们企业自身生存发展的需要，也是我们更好地落实国有企业社会责任的要求。随着建筑市场体制改革的不断深入，市场环境时刻都处于变化之中，我们必须增强对市场环境变化的适应能力，人力资源管理工作务必要服从和服务于这一要求，别无选择。针对人才结构调整、人才流动性加快、企业资质转型升级、质量贯标要求提高等新变化，要加大人力资源开发力度，着力打造一支高素质的人才队伍，改善队伍结构，完善制度体系，以适应建筑市场发展环境的变化和企业自身长远发展的需要。

(三)加强人力资源管理是适应企业改革的迫切需要 建筑市场体制改革的逐步深入，必将要求企业不断深化改革。改革从某种意义上讲也就是利益的调整。作为企业改革的前沿阵地，这就对人力资源管理工作提出了新的更高的要求。一方面，企业推行区域经营管理，先后成立了8个区域指挥部，今年为了谋求更大发展，对工业板块进行重组准备成立工业公司，同时，为加快转型升级步伐又成立了投资公司，再加上已经运行两年多的房地产公司，正逐步向多元化发展的道路迈进，我们的企业已不是传统意义上的建筑企业了。另一方面，随着社会进步，职工的维权意识越来越强，要求越来越高。劳动用工、职工子女就业等不稳定因素仍将长期考验我们。如何吸引和培养人才，制定什么样的改革措施，怎样在改革进程中保持员工队伍的稳定等等，已成为人力资源管理工作研究的重点课题和努力方向。如何解决新问题，迎接新挑战，既是形势所逼，也是形势所需，我们无法回避，只能勇敢面对。

二、突出重点，扎实工作，努力开创人力资源管理工作的新局面

(一)进一步实施人才强企战略。我们要牢固树立“人力资源是企业第一资源”观念不动摇，在深化企业改革进程中，注重实施人才强企战略，加大人力资源开发力度，建设优秀的人才队伍，全面提升员工整体素质。一是按照集团公司有关规定和办法，重点继续抓好各级领导班子建设、职业项目经理人才队伍建设、专业技术尤其是专家型人才队伍建设和高技能人才队伍建设;积极开展好年轻人才特别是新接收大学毕业生的传帮带活动，以老带新，以强带弱，推动人才和技术的有效衔接。二是要在全集团范围内大力倡导人才投资的理念，鼓励各单位投资于员工的知识、技能培训。要加大培训基地建设力度，根据市场需求和工作需要，积极开展中短期职工应用技能培训教育。要充分调动和促进各单位培训工作的积极性、主动性，形成有效的集团公司――子分公司――项目部三级培训体系，增强培训工作的力度和实用性。为进一步有效促进此项工作开展，集团公司已经重新修订了《教育经费管理办法》，降低了集团公司支配比例，从0.8%减少到0.5%，提高了各子分公司支配比例，从1.1%增加到1.45%。按照集团公司郝董事长在20xx年工作会议上讲话精神，要求各单位把加强一线技术工人的业务培训和技能鉴定作为重点，不断提高一线员工的技能素质，为工程队、架子队培养更多优秀的操作性人才。

(二)进一步加强用工制度改革。要认真贯彻国家和企业有关用人制度改革的各项规定，依法依规做好劳动用工管理工作。要通过人员的合理流动、员工的技能培训、毕业生的招聘分配等手段，着重解决或缓解结构性缺员的问题。要鼓励新接收毕业生到一线工作，不断充实一线生产人员队伍。要高度重视和切实加强不计实力人员的管理，鉴于此项工作的重要性和复杂性，着重强调以下几个方面：一是接收不计实力人员，主要针对不符合集团公司招聘规定条件且就业困难的职工子女毕业生，各单位不得随意扩大范围，照顾各种关系，同时要求必须严格执行集团公司《关于员工子女毕业生就业问题的指导意见》的有关规定。二是招聘的不计实力人员，不负责管理档案，必须安排到工程队、架子队工作，不得安排在项目部工作，更不允许安排在公司机关工作。我们接收不符合规定条件子女毕业生，主要是为了解决其就业难的问题，服从安排的可以考虑，否则决不强求，这一点要继续向职工解释清楚、宣传到位。

三是逐步清理不计实力人员，对于合同到期不再需要的人员，不再续签劳动合同，在不拖欠工资和社保基金的提前下通知本人，协商终止劳动合同，并按照《劳动合同法》支付一定的经济补偿金。四是对合同到期经考核确实表现突出，且愿意长期在工程队工作的，由本人提出书面申请后，可以续签以工程项目工期为期限的固定期限劳动合同，但决不允许签订无固定期限劳动合同。五是据统计目前不计实力人员较多，达2400多人，请大家一定要把好关口，避免引起矛盾。根据工程队建设需要，可以纳入职业技能鉴定范畴，但不允许各单位私自聘任或推荐申报专业技术职务。不计实力人员管理工作今后将列为集团公司每年组织检查和考核评价的重点工作，希望各单位务必引起高度重视。

(三)进一步加大人才激励力度。按照集团公司彭总经理在20xx年工作会上讲话精神，全集团上下要在创新人才管理和深化绩效考核上下功夫。针对各类人才的特点，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创业的分配制度和激励机制。开展全员绩效考核工作，探索调整工资分配结构，按岗位重要程度、承担风险大小、做出贡献多少进行分配。要以市场化、职业化为导向，建立科学、系统的人才衡量和筛选标准，进一步推行竞争上岗制度，及时把那些综合素质好、发展潜力大、工作能力强的优秀人才选拔到重要岗位委以重任，让优秀人才创业有激情、发展有前景。要坚持物质奖励和精神奖励相结合，继续发扬好的做法，坚持开展各类先进人才的评选表彰活动，大力营造学比赶超的积极氛围。同时，还要通过精神激励、职位晋升激励等各种行之有效的激励手段与方法，鼓励员工取得更大的成功，在各自岗位上争做贡献。

(四)进一步加强海外人才的培养工作。这些年海外经营一直是集团公司重要经济支柱，20xx年尽管受国际金融危机的影响，任务承揽不理想，但经济效益和完成上交款仍然是全集团最好的单位，集团公司也对国际公司的下一步发展寄予了厚望。因此，集团公司和国际公司上下两级要坚持继续抓好人才培养工作。一是管好用好现有的人才。目前国际公司有80多名处级干部，另外还有100多名科级干部，绝大多数在国外工作多年，已经熟悉当地环境，经验也比较丰富，是企业宝贵的人才资源，一定要根据工作需要调配使用，最大限度地发挥他们的聪明才智，同时要为大家服好务，尽最大努力解决他们的后顾之忧。从大家普遍反映的意见看，在目前无法实现国内国外轮岗的情况下，督促落实好休假制度非常重要，这也是稳定队伍、留住人才最有效的措施之一。二是进一步加大培训工作力度。在做好每年选拔参加股份公司在清华大学举办的培训班学习的同时，集团公司帮助支持定期组织自办培训班，进一步扩大员工培训范围，逐步形成良性的培训机制。三是做好后备人才培养工作。根据企业发展需要，坚持每年接收引进部分专业对口、自愿到国外工作的毕业生。实践证明：刚参加工作的毕业生可塑性较强，稍加锻炼很快就能适应。从国内调入的人员想法多、要求高，相比之下自己培养的人才更稳定、更可靠，同时也是实现海外事业可持续发展的重要保证。

(五)进一步深入基层加强调研工作。没有调查就没有发言权。调查研究是深入实际、把握情况、解决问题的基本方法。当前，无论是人事制度改革，还是人才队伍建设，都面临着许多新情况、新问题。人力资源管理部门的同志要利用各种机会，深入基层，深入一线，组织召开形式多样的座谈会，静心倾听各方面的意见和建议。针对工作中的矛盾和问题，积极开展前瞻性研究，找出问题的症结和深层次原因。要善于吃透“上级政策”，把握“基层实情”，发挥主观能动性，解决好重点、难点和热点问题。要立足企业改革与发展的实际，坚持勤于思考，深入政策研究，在充分调研的基础上，积极为领导谏言献策，制定针对性强、切实可行的制度规定和措施办法。

(六)进一步加强人力资源管理基础工作。常言道：基础不牢地动山摇。人力资源管理工作也是如此，基础工作抓不好、抓不实，直接影响到管理的效果。从目前看，我们的基础工作抓得不够扎实，普遍存在台帐建立不规范，信息库数据不完善，规章制度不健全，随意性、人为因素较多，经不起检查。集团公司从今年开始要加强人力资源基础管理工作，利用建立内控管理体系、国资委关于在中央企业开展管理提升活动为契机，对员工招聘、机构设置、岗位管理、薪酬管理、劳动合同管理、绩效考核等基础性工作制定相应管理办法，建立健全制度体系，已有的规章制度也将逐步修订完善，以进一步加强和规范基础性管理工作。各单位也要根据集团公司有关规定，因地制宜，制定相应的管理办法，促进全集团人力资源管理工作水平不断迈上新台阶。

三、加强学习，注重修养和能力建设，进一步提高人力资源管理队伍素质

人力资源管理工作，事关广大职工的切身利益，事关企业改革发展稳定的大局，政策性、原则性很强。因此，建设一支素质优良、业务精通和具有创新精神的人力资源专业化管理队伍的重要性就不言而喻了。近几年随着企业机构改革、资产重组、新老交替，导致人力资源管理部门人员调整频繁。现有人员中，相关专业科班出身的少，临时转行的多，经验丰富综合能力强的少，适合担负业务性的多，有些单位甚至把人力资源部门个别岗位当作安置型来对待。这就对我们这支队伍需要进一步加强学习、尽快提高能力尤其是综合素质提出了更高的要求。

首先，各级人力资源管理工作者要加强政治理论学习，讲政治、讲正气、讲团结、讲奉献，不断增强政治敏锐性和积极投身工作的主动性、自觉性。其次，在加强业务学习、熟悉工作程序的同时，更要善于学习借鉴现代企业人力资源管理的先进理念，树立新观念、掌握新知识、分析新情况、总结新经验、提出新措施，不断提高工作能力、工作效率和工作水平。另外，请大家要充分珍惜好、利用好这次会议难得的机会，加强彼此之间的交流和沟通，虚心向先进单位、经验丰富的同志学习，便于在今后工作中加以改进和提高。第三，要深入了解掌握情况，当好沟通企业与广大员工思想的桥梁和纽带，准确把握职工思想动态，及时化解矛盾，维护生产经营秩序的稳定，维护员工队伍思想的稳定。第四，要特别注重个人素养的提高。要求上要注重“严”字，做到慎独、慎言、慎行、慎微，自重、自省、自警、自励，门难进、脸难看、吃拿卡要等不良现象决不能在我们这支队伍中发生。作风上要注重“实”字，做到真抓实干，积极主动，遇事不拖延、不推诿;品行上要注重“好”字，做到坚持原则，公道正派，真诚待人，情趣健康。

同志们，人力资源管理工作责任重大，使命光荣。我衷心地希望人力资源管理战线上的同志们，要以饱满的工作热情和高度的责任感、使命感，积极探索新思路，不断总结新经验，勇于推出新举措，努力实现新突破，为企业发展建设做出新的更大的贡献!

人力资源会议讲话稿篇五

人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。下面是店铺给大家整理的人力资源工作会议上的讲话，仅供参考。

人力资源工作会议上的讲话篇1各位人事行政经理，大家早上好!很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。

“默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。

而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。

一、内部信息传递

信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是来源于我们所展开的沟通工作。

公司内部信息简单来说，分为4个部分：

1、公司业务部门管理运营产生的信息

3、突发事件(失误)所产生的信息

一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。

4、重大事件(好的成绩或经验)所产生的信息

这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。

这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。

作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道(由下而上-汇报、投诉;由上而下-任务、发布;横向传递-各部门、各岗位之间)，有效地汇总各种信息。

只有在建立规范、统一的信息收集标准，掌握了确实的信息来源后，才能保证信息传输的及时性、准确性和完整性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。

二、后勤服务保障

后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产安全的重任。从20xx年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作一直是行政管理重点关注的部分。

化，服务精细化;做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及安全，对提高公司后勤服务管理起到积极的作用。

现在各子公司的各种职能部门都很健全-“麻雀虽小，五脏俱全”，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创造价值的能力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不可缺少的。传统的管理方式，通常采取加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得一定的成效，但是没有明显的提高。但如果我们运用消除“浪费”的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。

既然是“浪费”，当然要努力消除，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身情况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司提供的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而减少低效资产，提高管理效率，降低运营成本，提升公司的竞争力。

现在武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也开始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当给予指导性意见，全力支持各公司的外包工作。从目前工作进展的情况看，有的公司对食堂外包管理还存在一定疑虑，下面我想简单谈一下食堂外包的原因和优势：

a.食堂外包原因

1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司提供的福利同时得到专业的服务。

2、建议选择承包经验丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，帮助公司做好食堂管理。

3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。

4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证优惠的价格，达到高质量的伙食供应用餐。

5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，采取租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。

b.【食堂管理对比表】(备用)对比

自己管理

外包管理经营

1劳务费

承担厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。

减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。

2原料采购

根据自己公司的实际情况，就近市场采购，价格较高。原料直接采购自市场，没有质量保证。

能长期的保证优惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。

3菜谱

口味单一、菜谱单调、无营养分析、食品搭配。

进行营养分析、食品搭配、保证营养素的摄入，使菜色具有南北不同风味。

4管理经营

a.从采购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。

b.c.对厨房管理经验少、厨房存在弊端不能得到及时有效的改善.d.餐饮设备的维修、水电费用的支出较高。

a.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。

b.引进专业的膳食服务，可根据情况及时作出改善方案。

c.由承包方支付水电费。

三、行政队伍建设

各店的人事行政部应该作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。积极给予参谋、意见的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应该具有与企业共存亡的责任心;与员工唇齿相依的亲和力;与高层相互包容的容通性。

通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不可能发展壮大。

我认为行政管理人员不应该仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应该全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素质和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是整天追在其他部门的后面，按照别人提出的要求进行简单的管理。

同时，行政管理人员应该甚至比业务人员还要了解公司的业务情况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务发展。

团队的成功主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝聚力是我们工作取胜的决定性因素。公司发展进行到一定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题(积极性、忠诚度、职业发展等等)，所以企业必须通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是积极推动、树立公司企业文化的部门。我们应该通过多种方式进行宣导：

1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充满信心，增加认同感，归宿感、忠诚度。

2、“管理当中无小事”。要善于从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生日，将公司礼物送给员工，让员工感到公司对自己的尊重与重视，可最大的限度地激发员工的工作热情。

3、不断开展劳动竞赛，形成学习、专研技术、业务的好风气。

4、建立良好的淘汰机制，给员工危机意识与机会意识，给优秀员工展示更多的晋升机会、学习培训机会，通过实行公开、公正、公平、择优的用人机制，使优秀人才脱颖而出。

5、关心员工，成为员工的坚强靠山与后盾，集团公司正是考虑到员工可能会产生的实际困难，正积极筹备成立圣泽互助基金会，期望集合公司和员工的力量，尽可能的帮助员工解决困难。

6、强化过程与层级管理，发挥组织优势。行政工作应该做到“任务清楚，目标实际，高标准，严要求，多跟踪，勤检查，重视评估和奖罚”，好的过程，才会有好的结果。

7、营造学习氛围，加强学习型组织的建设与培训。

今天只是简单的与大家探讨一下行政管理工作的部分内容，希望在座的人事行政经理在今后的行政工作中能做到思想一致，方向统一，不断沟通，向我们的目标迈进!人力资源工作会议上的讲话篇2尊敬的各位领导、同志们：

我代表集团公司人力资源部向大家汇报20xx年集团公司人力资源管理思路。

20xx年，是集团公司重组后快速发展年的第一年。一年来，集团公司改革发展和生产经营既经历了举步维艰的阵痛，也有取得了重大突破的喜悦：园满完成了各子公司的重组;完成了市政府的相关任务，实现了以一业为主向多领域发展的新跨跃，人力资源管理也取得了突破性的发展，人均劳动生产率突破13万元，人均工资达3.68万元??这些成就的取得来之不易，是集团公司领导班子带领广大员工抢抓机遇，励精图治，攻难克艰，苦干实干的结果。但是我们也要更加清楚的看到，目前集团公司发展所面临的严峻形势：从人力资源管理来讲,各级管理人员的文化、经济管理意识远远跟不上企业发展形势的需要;创新思维、开拓进取的能力还比较弱;进入多领域、跨行业发展的专业化人才还比较紧缺，综合管理水平还有待于进一步提高。这些问题的存在，极大的阻碍了企业做大做强做优的前进步伐。

20xx年,集团公司董事会提出?围绕市场做资本,围绕资本做市场的战略,在生产经营上力争实现资产突破9亿元,争取突破10亿元的目标,实现公司经营跨跃式发展,人力资源作为生产经营的第一要素,要为战略目标的实现提供强有力的保障。20xx年人力资源管理要转变观念，创新机制，加大分配激励和绩效考核，加强人才培养和管理人员的聘用机制，加强与资本的链接，促进人财物的有效结合，构建新结构下的人力资源管理新体系，因此，20xx年集团公司人力资源管理要完成五个方面的工作。

一、认清形势、转变观念、加快人力资源管理的制度创新和机制创新，为战略目标的实现提供制度保障。

20xx年集团公司已顺利完成各子公司的重组，完成了由一业为主向多领域发展的结构性的转变，特别是集团公司实现的向金融和房地产业高端行业的发展，给人力资源管理提出新的要求，人力资源管理必须顺应发展的需要，及时转变观念和调整管理思路。集团公司人力资源部要实现管理模式由经营型向管控型的转变，要根据新形势和新结构的要求，加快人力资源管理制度创新和机制创新，根据企业发展的要求，对人力资源管理制度、薪酬管理办法、各级管理人员的管理办法进行调整，构建新形势下的人力资源管理新机制。各子公司要根据?自主经营、自负盈亏?公司制要求，构建适应本公司发展需要的人力资源管理体系，从目前的情况来看，子公司的人力资源管理力度相对较弱，没有形成在所在公司经营活动中的核心作用，各子公司领导班子必须引起高度重视，人力资源部要加大对人力资源专业人才的引进和对各子公司的专业培训，使各子公司行政人事部门尽快发挥作用。

人力资源现状

工总人数6.6%，一线人员与地管理人员的比例为3：22、年龄结构情况

在职人员中，20-30岁的315人，占总人数的17.8%，31-40岁751人，占总人数43.8%;41-50岁384人，占总人数的24.2%，51-60岁220人，占总人数的14.2%。其中主管级以上管理人员213人中，20-30岁的8人，占总人数的7.1%，31-40岁42人，占总人数37.5%;41-50岁28人，占总人数的25%，51-60岁34人，占总人数的30.4%。

3、学历及专业技术人员情况

在职人员中，初中以下学历417人，占总人数的24.7%，中专、高中学历964人，占总人数的57%，大专学历225人，占总人数的13.5%，本科学历78人，占总人数的4.6%，研究生学历4人，占总人数的0.2%。拥有专业技术职称人员37人，占总人数2.2%从以上人员结构情况来看，集团公司人力资源存在队伍老化，地勤管理人员比重过大，文化水平偏低，专业技术人员紧缺，特别是集团公司实施重组，实行跨领域发展以来，专业人员和综合管理人员紧缺的问题由为凸现为解决人才紧缺问题，20xx年重点要做好以下几项工作：

1、制定集团公司人力资源规划，人力资源规划一直以来都是集团公司人力资源管理的软肋，集团公司人力资源管理着重于工资分配，而对人力资源的规划重视不够。由于没有长期的人力资源规划，也使人才培训工作没有系统性和前瞻性，但人力资源规划服务于集团公司长期发展战略，因而要做好人力资源规划必须先完成集团公司的长期发展战略。

2、加强员工培训，全面提高员工的综合素质。各子公司行政人事部，要根据工作需要，制定全年员工培训计划，加强对员工日常培训;集团公司人力资源部要创新培训工作思路，做好员工职业生涯的规划，根据人力资源规划，实施有针对性的、专业性和高端管理人才的培训。

以上。同时，调整工资分配方案和管理人员聘任办法，对专门引进的专业人才和人员实行倾向性的工资分配，以吸引更多人才的加入。

要实现集团公司跨跃式的发展，人的因素是关健，如何将全体员工的积极性和创造性凝聚到企业的目标上来，实现人力资本的有效利用，最有效的手段是工资激励。因而必须继续完善薪酬分配，1、根据企业的发展需要，继续完善薪酬分配机制。各子公司要根据本公司行业特性，制定符合企业实际，具有行业特点的薪酬分配。

2、要打破平均主义和大锅饭的思想，各子公司根据企业效益实施各自的薪酬分配，要将工资分配与企业的经营实绩紧密挂钩，真正实现效率优先的薪酬分配原则。

3、加强绩效考核，从目前绩效考核的情况来看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和没有抓住管理的重点，使绩效考核没能与工资分配有效配合，削弱了薪酬分配的激励作用和约束机制。人力资源部必须加强对各子公司绩效考核的指导，各子公司要根据各自不同情况，调整绩效考核方案，突出管理重点和与企业的经营实绩挂钩。

4、在集团公司战略目标实现的情况下，继续提高员工的工资福利，20xx年力争实现人均工资增加5%，三年内分阶段实现人均工资突破4万元。实现公司发展与员工工资的同步增长。

企业的良性经营。

四、加大对人才的选拔，进一步完善各级管理人员任用考评制度，为战略目标的实现提供基础保障。

1、加大管理人员的竞聘上岗，今年下半年，再次实施全集团公司主管级人员的竞聘上岗，真正实现能者上，庸者下。

2、根据企业的发展，完善和调整管理人员的任用考评体系，加强对各级管理人员的任用考评，对连续考评不合格和不胜任工作的管理人员予以解聘。

3、加大培训，对集团公司中、高管和不同层次的员工实行不同层面的培训，有计划的选送一批可塑性强、能干事的管理人员到高校或先进企业带薪培训，使各级管理人员能适应企业的发展。

4、创新激励制度，对集团公司做出突出贡献和完成任务突出的人员实施特别奖励。

5、加大对人才的选拔，破格提拔一些有文化、有能力、能干事的年轻人到管理岗位，以充实管理人员队伍。

现代化制度的建立，我们将人力资本的产出比率做为衡量企业的人力资源管理的关健指标，严格控制各子公司的全员劳动生产率。进一步规范各子公司的定员、定岗、定编制度，严格控制各子公司一线生产人员和非一线人员的比率，规范各子公司人力资源配置。各子公司也必须注重人力资本的产出效率，在人员配置上必须考虑本单位的人员与收入比率，提高和优化人力资源的配置效率。

以上是我代表人力资源部汇报的20xx年人力资源管理思路，不足之处敬请各位领导和同志们批评指正。

经过一天半的紧张工作，公司人力资源管理工作会议顺利地完成了预定的各项议程，马上就要圆满结束了。下面，我对会议做简要总结。

一、关于会议的主要收获

这次会议主题鲜明、内容丰富、准备充分、讨论热烈，很好地结合了当前企业人力资源发展实际，体现了求真务实的工作作风，是一次统一思想、提高认识、振奋精神、部署工作的会议。收获主要体现在以下四个方面：

一是公司和公司党委高度重视。公司和公司党委非常重视这次会议，**领导在百忙之中抽空亲自参加大会，并作了非常重要的讲话。领导在讲话中充分肯定了过去几年公司人力资源管理工作取得的成绩，深刻阐述了人力资源管理工作面临的形势和任务，就下一阶段的工作提出了更新更高的要求。领导的讲话是公司今后一段时间人力资源管理工作的行动纲领，大家要认真学习、仔细领会并结合实际贯彻落实。

实此次人力资源管理工作会议精神和要求，紧密结合企业的实际，创造性地落实好会议提出的各项措施，就一定能够实现公司人力资源管理工作的目标任务，为企业改革发展提供强有力的人才保证和智力支撑。

三是进行了研讨，提出了建议。这次会议专门用半天时间，研讨了人力资源管理的几个办法。会前，人力资源部提前把《办法》下发至各单位，使大家有充分的时间去了解和把握相关内容。会议期间，大家本着高度负责的态度展开了认真、热烈的讨论，并提出了很多宝贵的意见和建议。这些意见和建议，我们将认真收集和整理，通过调研论证，使措施和办法更加完善。

四是交流了经验，表彰了先进。4家单位分别作了经验交流。发言单位将各自在人力资源管理工作的先进经验和有益探索与大家进行了分享，达到了相互学习借鉴、相互取长补短的目的，有力地促进了工作质量的提升。会上还表彰了人力资源管理工作先进集体和先进个人，希望受表彰的先进集体和先进个人珍惜荣誉、戒骄戒躁、再创佳绩。公司人力资源系统的员工，要“学先进、赶先进、超先进”，扎实工作，开拓创新，努力推进公司人力资源管理工作再上新水平、再上新台阶。

二、关于会议精神的贯彻落实

这次公司人力资源管理工作会议，明确了当前及今后一个时期公司人力资源管理工作总的指导思想、目标任务和基本要求，需要我们各级领导和从事人力资源管理工作的同志要结合本单位情况，把每一项工作落到实处。

一要加强学习，提高认识。贯彻落实好这次人力资源管理工作会议精神，必须把加强学习、统一思想、提高认识摆在突出位置。各单位要紧密结合本企业的实际，认真学习领导的讲话精神，结合工作报告，深刻理解加强和改进人力资源管理工作的重要意义，进一步增强责任感和使命感。

视、研究、宣传人力资源管理工作的热潮。各单位要按照这次会议的部署，围绕企业发展战略，研究制定本单位的中长期人力资源管理工作规划。要及时发现和掌握工作中出现的新情况、新问题，切实把企业人力资源管理工作组织好，把这次会议提出的各项任务落到实处。

三要加强研究，开拓创新。人力资源管理工作面临着许多新情况、新问题，需要我们加强调查研究，进一步掌握企业人力资源管理工作规律。各单位要紧密结合实际，围绕发展目标，准确找出人力资源管理工作的薄弱环节和人才队伍建设中存在的突出问题，研究提出有效的解决办法和措施。要进一步解放思想，更新观念，勇于改革，敢于实践。对方向明确、条件成熟的改革方案，要加快试点、探索经验、积极推广。

同志们，我们企业正处在改革发展的关键时期。我们相信，只要我们坚定信心、共同努力、开拓创新、扎实工作，就一定能够顺利完成这次会议提出的各项目标任务，一定能够开创公司人力资源管理工作的新局面!祝大家身体健康、工作顺利、返程平安!谢谢!