做任何工作都应改有个计划，以明确目的，避免盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。怎样写计划才更能起到其作用呢？计划应该怎么制定呢？下面是小编为大家带来的计划书优秀范文，希望大家可以喜欢。
如何制定计划书篇一
; 如何制定计划书 目 录 一、为什么要制定计划 1 二、计划概述 3 （一）什么是计划 3 （二）计划的特点 4 （三）计划的分类 6 （四）制定计划的原则 6 三、制定计划的步骤 7 （一）目标分解 7 （二）事项/任务排序 7 （三）确定行动方案 9 （四）撰写计划书 10 一、为什么要制定计划 孙子兵法上说：夫未战而庙算胜者，得算多也；
未战而庙算不胜者，得算少也；
多算胜，少算不胜，而况于无算乎！吾以此观之，胜负见矣。——《孙子兵法》
计划工作是一座桥梁，它把我们所处的此岸和我们要去的彼岸连接起来，以克服这一天堑。
——哈罗德·孔茨 古人讲：“凡事预则立，不预则废。” 在日常学习或工作中，计划是常用并意义重大的。一切有组织的活动，不管大小，重要与不重要，全局性的或是局部性的，都必须有计划。计划工作又是一切管理活动的前提，只有有了计划以后，人们才能开展其他的管理活动。
因此，一日之计在于昨夜，而不是在于晨，今天晚上就应该写好明天早上要做的事情。一月之计在于上个月底，这个月底你就应该写好下个月你要做的一切事情。一年之计在于去年底，而不是在于今年年初，今年年底你就应该写好一切明年要做的事情，在明年的时候全部把它完成。
1、为什么常常不制定计划 ◇ 没有习惯；
——习惯决定性格，性格决定命运。
◇ 做了也完成不了；
——说明计划不科学，或缺乏控制。
◇ 没有时间；
——如果你如果没有时间去筹划，就只有时间去后悔了。
◇ 计划不如变化快；
——做计划正是为了应对变化，提高预见性。
◇ 知难行易；
——正是检视自己执行力的时候。
◇ 不知如何做；
——本课程教你。
◇ 保持对付上司的弹性。——这太阴险了吧。
2、制定计划有什么好处 1）预测未来，指明方向 有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。
2）提高成功的可能性 计划为目标的具体实现提供切实可行的方案，因此按照计划实施，则成功完成预期工作目标的可能性大大地提高。
3）提高工作效率 通过计划，实现对工作的轻重缓急进行安排，使得工作更加有效率。
4）减少变化的冲击 未来的情况是不断变化的，计划是预测这种变化并且设法消除变化对组织造成不良影响的一种有效手段。计划可以减少不确定性，使我们预见到行动的结果。
5）整合资源，减少浪费 制定计划时，通过各种方案的技术分析，选择最有效的方案用于实施，使有限的资源得到合理的配置，从而减少资源浪费，提高效益。
6）有利于进行控制 计划所设立的目标、责任人、时限等便于对作进度和质量的考核，对计划的执行者有较强的约束和督促作用。
二、计划概述 （一）什么是计划 围绕目标，你要分析一下怎么能达成？通过什么路径、什么方法、什么资源、什么时间来达成目标，预达成目标，我该分阶段做些什么？这实际上就是计划！ 即，计划是为完成一定的目标而事前对措施和步骤作出的部署，即计划是实现目标的方案途径。计划是一个统称，涵盖常见的规划、方案、安排、设想、打算、要点等。
u 规划：是具有全局性的、较长时期的长远设想。
u 方案：是从目的、要求、工作方式到工作步骤等方面对专项工作做出全面部署与安排的计划。
u 安排：是对短期工作进行具体布置的计划。
u 设想：是初步的草案性计划。
u 打算：是短期内工作要点式计划。
u 要点：是列出工作主要目标的计划。
（二）计划的特点 1）普遍性 由于人的能力是有限的，现代组织中的工作是如此复杂，即使是最聪明最能干的领导人，也不可能包揽全部计划工作。因此，实际的计划工作涉及到组织或企业中的每一位管理者及员工，上至高层管理者，下至基层管理者及员工。一个组织的总目标确定后，各级管理人员为了实现组织目标，使本层次的组织工作得以顺利进行，都需要制定相应的分目标和分计划。这些具有不同广度和深度的计划有机地结合在一起，便形成了一个多层次计划系统。因此，计划具有普遍性。
2）预见性 这是计划最明显的特点之一。计划不是对已经形成的事实和状况的描述，而是在行动之前对行动的任务、目标、方法、措施所作出的预见性确认。但这种预想不是盲目的、空想的，而是以为未来工作目标或实践活动为导向，以现有的条件为基础，以过去的成绩为依据，对对今后的发展趋势作出科学预测之后制定的。
3）可行性 可行性是和预见性是紧密联系在一起的，预见准确的计划，在现实中才真正可行。因此，对未来的预测，应建立在客观实际的基础上，以现有的条件为基础，以过去的成绩为依据来做出预测，并切忌盲目地、无根据地制订计划。这样才能使计划有可行性。
4）指导性 制订任何一项计划，必须有明确在一定的时间内完成什么任务，获得什么效益。这也就成了工作的方向和依据。
5）约束性 计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延。
6）可变性 如果在计划执行过程中，客观情况发生了变化、就要适时地予以修订。所以计划既有指导性，也有可变性。同时，考虑到未来的变化，计划的制定还应有弹性，可以预测未来可能的变化，辅以备选的多套计划。
所以，“计划没有变化快”这句话很有它的道理，但是它的意义不是叫你不要做计划，而是叫你做多套计划。以备选择。正所谓：计划并不能保证你成功，但能让你为将来作好准备。
（三）计划的分类 1）按时间跨度，可以分为：长期计划、中期计划和短期计划。
计划有长短之分，可以根据阶段性的目标设定阶段性的计划，比如，一年计划、三年计划、五年计划等等。
2）按范围分，有国家计划、地区计划、行业计划、部门计划、单位计划、班组计划、个人计划等。如《长江三角洲地区改革发展规划》、《人力资源部年度培训计划》…… 3）按内容分，有学习计划、工作计划、教学计划、营销计划、生产计划、新产品开发计划、科研计划、质量计划、财务计划、成本计划、信贷计划、税收计划、物资计划等等。
4）按写法分，有文字式计划、图表式计划、文字图表结合式计划。
以上分类只是从某一个角度而言的。事实上，就一份具体的计划来说，往往兼跨几种类型。
（四）制定计划的原则 1）计划的应条理清晰，简洁明了，表述清楚具体实施过程的每一个要素（5w2h）。
2）为了应对未来的不确定性，甚至要辅以其他备用计划，即方案b、方案c等。
3）举大而不遗细，谋远而不弃近。不管做什么都要从细节抓起，把眼前的事情做扎实了。
三、制定计划的步骤 （一）目标分解 计划的制定是为了完成具体的目标，而根据目标的时间跨度和范围不同，要将目标进行分解。即，若是长期目标，需要分成若干个短期目标；
将大的团队目标分解成小的个人目标（千斤重担人人挑、人人肩上有指标），这样，分解后的目标就为具体计划的制定提供坐标。再具体制定计划时，就可以依据分解后的目标，来确定工作任务分配、工作进度、资源需求及汇总等等。
（二）事项/任务排序 为完成一项目标，均对应着具体的工作事项或任务。如，销售业务员一天需跑完两个客户，他需要完成电话预约、查询路线、准备出差资料、拜访客户、填写差旅或交通发票、撰写日程日志等事项，另外，他当天还有其他事情要处理，比如与其他客户对账、敦促公司发货以及个人手机话费充值等等。而这些事项，需要进行适当的排序，以促使当天的任务能够妥善完成。
1、轻重缓急，要事第一 人的时间有限，无论怎么挤一天也不可能挤出25个小时出来。因此，有限的时间里，我们要做最能出效益的事！所以，我们做事情的标准，不是“某件事有没有意义”，而是“某件事是不是最有意义”。概况起来说，就是“要事第一”。我们根据事情的重要和紧急程度的不同，将事情划分成为四种类型，并排定优先，以给予我们做事顺序的指导。
重要 紧急 • 危机（看病、救火）
• 急迫的问题 • 有期限压力的计划 • 规划 • 防患未然（锻炼、防火）
• 技能提升、创新 • 建立人际关系 • 发掘新机会 • 无谓的交际应酬 • 某些电话、信件 • 个人嗜好的沉迷 • 拖延（看电视、上网）
• 不速之客 • 临时会议、邀约 • 某些电话、邮件 • 下属请示与报告 ①马上就做 ② 定出时间待会做 ④ 别做了/打发时间、休闲 ③授权别人做 2、追求效率，统筹安排 同样是一天，同样是一样的工作目标，有的人完成的就比别人的好，比别人的快，这是为什么呢？除了工作技能的娴熟之外，很重要的一个方面，就是高效率的人懂得统筹安排。
我们都知道一个“先装石头还是先装沙子才能发挥罐子最大容量”的故事模型。类比到时间的统筹安排上，则就是利用大块的时间处理“大块”的事情，利用琐碎的时间处理琐碎的事情，利用等待的事件兼做别的事情（比如在旅途中可以打电话或者构思计划）。
请想一想，如果你是销售业务员，该如何对上述所罗列的事项进行排序及统筹安排？ （三）确定行动方案 对事项/任务排序以后，要对每一个事项拟定具体、清晰的行动方案。行动方案的七大要素为：“5w2h”，一般可以采用《××行动方案表》的方式简要描述。
ü what ——做什么？事项清单？ ü why ——为什么做？目的是？ ü who ——谁去做？联系谁？ ü where ——何地做？ ü when——何时做？何时完成？ ü how ——怎样做？实施战术？ ü how much——所需资源？需多大代价？ 序号 no. 事项名称 what 目的 why 相关人 who 地点 where 完场时限 when 怎样做 how 所需资源 how much 备注 注：此表中，也有的要素可以适当省略，如“why”。但也可以根据计划追踪的要求，再增加一栏“执行反馈”。
（四）撰写计划书 根据计划的重视程度不同，需要撰写不同类型的计划书。比如，简单的计划书，只需要上述的一个excel表即可，而正规一点计划书，通常都包括三部分：标题 、正文、落款。
1、标题 标题，即计划的名称，一般有全称标题、简称标题和文章式标题三种。
1）全称标题 全称标题包括以下四项：制定计划的单位名称、计划的适用时间、计划的内容范围和计划的种类。如《公司××部门××年营销工作计划》。
2）简称标题 简称标题即全称标题的简略，将其中的某个组成部分省略。有的省略时限，如《××公司营销方案》；
有的省略单位，如《2012年度人力资源部工作要点》；
有的省略单位和时限，如《毕业生就业工作计划》。
3）文章式标题 文章式标题按照计划的内容或要达到的目标制定。如《为实现本公司2012年创利5000万元而奋斗》
若计划尚未经批准，则在标题后或正下方注明其成熟度，如“草案”、“讨论稿”字样，并加上圆括号。
2、正文 正文一般由前言、主体和结语构成。
1）前言（指导思想）
前言，即计划的开头，是全文的导语，也是制定计划的依据！前言要交待有关的背景材料，对基本情况做出分析，说明提出任务的依据、开展项目工作的指导思想、计划的总任务和总要求等。
前言是计划的总纲，回答项目“为什么做”和“能不能做”的问题，是人们了解执行计划的必要性和可能性。语言应准确鲜明，简练扼要。
2）主体（计划事项）
主体是正文的中心部分，是计划的核心内容。可以将上述的《××行动方案表》直接附上。在文字的描述上，要求任务具体，目的清楚，落实到人，办法、措施得力，时限明确等等。
3）结语（执行希望）
结语一般写希望和意见两项，也有的不写结语，计划事项写完后自然结束！如有结语，一定要注意时代感和针对性，要写得鲜明、生动，有鼓动性，有号召力。
3、落款 落款一般包括制定计划的单位和日期两项。日期写在正文的右下方，一定要详写，包括年、月、日，如有必要，最后应加盖公章。
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如何制定计划书篇二
下面就由小编来为大家带来如何制定年度工作计划，希望这些信息能够帮助到大家!
俗话说：凡事预则立，不预则废。
特别对于一个需要长期投入的事情来说，事先做好计划，能够提前对自己的时间作一个大概的安排，对于事情的顺利开展，是非常有帮助的。
我想，所有追求自我提升的人都会想做一个年度计划，以便实现每天优秀一点点的目标。
借用《搞定1:无压工作的艺术》一书中，六大高度的分层理念，如果想要做好年度计划，必须要找到价值观、确定愿景、找准目标!做正确的事情，把事情做对，只有这样，才能确保，在一年之中做的所有的事情，都是正确的。
总的来说，年度计划制定的方法是：回顾——swot分析——确定价值观——找到愿景——明确目标——制定任务——安排重点任务。
【对上一年进行回顾】
在目标管理体系中，年度回顾是四大回顾的顶层，也是把握个人走向的最重要的回顾。
如果不对上一年进行回顾，后面的年度计划制定其实就是在瞎做!要知道，如果方向错了，效率越高，问题越大!
这里给大家提供几个建议：
【对自己进行swot分析】
完成第一步回顾之后，我们要对自己进行swot分析。
所谓swot分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
如果你不清楚自己的优点和缺点、想不通未来一年的机遇和挑战，那么可以先给自己投入的事项分类，比如说分成工作、生活、素质、身体……等等形式，然后再来按照分类思考，就会简单很多。
【找到自己的价值观】
价值观是指人们在认识各种具体事物的价值的基础上，形成的对事物价值的总的看法和根本观点。
要做好计划，那么需要确定一下自己的价值观。
如果找不到的话，你可以使用下面的方法。
从下面的词语当中选出你觉得最重要的词语，然后写在纸上!写好了之后再加入一些你觉得重要的词语。
然后把意思重合的合并在一起，自己再组合出一些句子来，就可以基本上确定自己的价值观了。
价值观是可以改变、可以更新的，现在制定的价值观，就是当下的价值观。
不过，这也足够引导自己找到明确的方向了。
【明确愿景，找到方向、绘制图像】
问自己如下问题：你是第一次做年度计划么?你上面的价值观那步做完了么?如果你没有做完，请你老老实实地回去做完再往下看!否则，出现“我好想做年计划啊，但是年计划好难做啊，好麻烦啊，等等在做吧!”如果这种拖延情绪，那么可以放弃阅读下面的步骤了。
愿景(还有人用“梦想”作为导入)，其实是分层思考的一个高度，并没有明确的时间长度。
这种不具备时间长度属性的概念，对于自我管理来说，是毒药 !究竟多长时间的是愿景(梦想)，一年的、三年的、五年的?所以，我们用时间的剪刀切一下，我们把五年后的样子叫做愿景。
愿景有两个属性：方向性、画面感。
所以，请按照自己的价值观，确定一下2018年的年底，你要成为一个什么样的人，把自己的状态写下来。
这一步，完成了方向性的确定。
如果你更希望这个愿景在2018年的时候可以实现，就把未来的画面描述清楚，比如：“2018年，我已经完成了3个主题阅读”、“2018年，我有10万元人民币”等等。
【确定年度目标】
有人问，为了精细管理，是否要写出四年后、三年后、两年后、一年后的目标呢?回答是：不用。
因为这样会提高管理成本的。
我们直接写出一年的目标就好了。
有几个建议：
① 年度目标一定要在五年愿景的范围内;
② 尽可能地多写点;
【把目标分解成任务】
有句话送给大家：只有把目标转化成任务，才有可能被执行。
这一步，才是年度计划制定的最关键的一步，也是工作量最多的一步。
这一步完成后，你的年度目标将变成很多很多可以执行的项目了。
我举个例子：
目标：每天阅读2小时;
任务：每天锻炼身体半小时;
任务：学习财务管理基础知识;
任务：每天写作1000字;
……
试试看，你就知道这一步的困难到底有多大了。
【安排重点任务】
从已经分解好的任务中，确定重点任务。
如果全年这些任务都搞定，就能实现80%的目标。
【执行】
做好了年度计划，最重要的当然是执行啦!可以说以上步骤都是一个助力而已，再好的计划，如果不去执行，那么一点用都没有!
每年开始，更多的是上一年的年末，都要制定新一年的工作计划。
对自己是一种提前规划，对领导是一种规划汇报，对下属是一种工作安排。
"任何事都得有个计划"，更是将计划的重要性提高到了一个新的高度。
有计划才能统筹安排，减少甚至避免出现大量救火的情况，从这个角度来看，计划还是很重要的。
一份详尽可靠的工作计划，可以指导未来一段时间内的工作：领导也只需要看看工作计划并检查一下结果就可以了，都有工作的方向，也很轻松。
可是，现实的情况并不是这样的，由于缺乏对工作计划重要性的理解，缺少一套行之有效的方法，制定工作计划也没有得到应有的重视，使得这一职能形同虚设，制定工作计划只是一项随便完成的任务。
本文确定制定工作计划时的一些关键要点，并在随后的几篇文章中，陆续给出制定年度工作计划的方法。
要点一：年度工作计划是战略规划转化而来的一年里的可执行计划。
战略常常是3到5年的工作安排，设计3到5年后公司将要达到的目标。
对于一年的工作安排来说，这个计划过于宏观、粗略。
作为一年工作指导的年度工作计划，需要更具体、更详尽，也更加贴进当年实际情况的工作安排，这就决定了年度工作计划的地位，即年度工作计划是战略在一年的时间内的分解和落实。
根据年度工作计划的作用，就可以知道年度计划起到的是承上启下的作用。
向上是战略的年度的分解和落实，向下是工作安排、资源分配以及考核指标设置的指引。
也就是说，制定出来的年度工作计划，一是来自于战略，是战略要求本年度要完成的任务，以及如何完成这些任务的具体安排;二是根据要完成的任务，需要花费的资源如何分配，以及根据这些任务需要和资源的分配，决定的考核和检视方案。
要点二：年度工作计划要有具体的实施举措，举措要有优先排序，以突出重点，合理分配资源。
年度工作计划是战略在一年内的分解落实，需要落实则需要具体的举措。
战略规划提出了当年的工作目标，常常的表现是财务性目标或市场的目标，这就是为了达成战略目标而需要当年完成的目标。
如何达成这个目标，也就是说达成这些目标的举措，就是年度工作计划的主要内容。
为了保证目标的达成，也为了让领导、自己、员工有一个可执行的根据，需要将年度工作计划需要达到的目标，以及如何达成这些目标的措施具体化。
工作计划
《制定年度工作计划的几个要点》
资源是有限的，需要将这些举措进行优先度排序，以指导如何合理分配资源。
要完成这些举措，需要耗费资源，但是能使用的`资源常常是有限的。
当资源有限不能满足这些措施的需要，或者预计可能出现资源冲突时，如何取舍?现在常常采用的方法是完全依据领导的判断，领导在判断的时候也更多的是依据自己的喜好和经验，常常是各自分配一点，最终搞的每个举措的经费都紧紧的，只是知道领导认可的就是合理的。
事实上，并不是每个举措都是同等重要的，也并不是每个举措都是紧急程度都是相同的，或者说前提条件都是一样的，这就需要综合多种考虑，将这些举措按照优先度排序，这样在出现资源冲突时，就可以根据这个优先度排序来分配资源了。
要点三：实施举措计划必须要有具体的时间表、阶段性成果(里程碑)和负责人，以便跟踪、检视、考核。
这个很容易理解，属于项目管理的范畴，但是执行的常常也是不到位的。
出现的问题常常包括：
(1)给出的措施太泛泛，无法跟踪，或者太细化，只是一个执行层面的东西，管的太死。
(2)阶段性成果不具体，几乎没有办法检视，常见的例子有仅仅说提升客户满意度、提升时效，而没有说出到底提升多少。
很多人马上想到不是所有的事项都是可以用量化的指标来衡量的，但是将阶段性成果具体化，并不等于将阶段性成果量化。
此外，实施的某项举措，举措本身能带来什么样的效果可能很难确定，但是，实施的事项可以促进哪一个或者哪几个方面的效果，如成本、时效、品质或者满意度，是可以确定的，实施这一项特殊事项，以及其它的一些常规工作之后，这些方面对应的指标可以达到的新的目标是可以也应该确定的，而这个新的目标就可以当作对应措施的成果。
也就是说要改变观念，一定要得到哪一项措施，可以促使达成哪一方面的效果，只要这些工作共同努力可以达到的效果能够确定，已经可以了。
其它的问题还包括责任人不明确、时间表不明确等，这些问题已经得到了足够的重视，也是比较容易解决的问题，就不再做进一步的讨论。
要点四：对于实施的举措，应该对举措的关键行动计划能否达成目标，举措的资源需求、风险等做出具体的分析。
实施举措是为了达成战略的年度目标，关键行动计划是实施举措的核心内容。
为保证达成目标，审核关键行动计划就成了关键。
不过，证明过程就不需要列在行动计划里面。
只是在制定关键行动计划和审核关键行动计划时，需要考虑"关键行动计划是否能够达成目标"这个问题就可以了。
另外一个审核点就是看是否将要达成目标的关键点(更多的称作里程碑)列出来了，是否注意到了。
另外一个很关键，但是常常没有做的事情就是给出实施举措的资源需求。
实施举措在达成目标的同时，常常也需要消耗资源。
需要消耗多少资源，常常是事先没有规划的，至少是没有专门的规划。
有种说法是战略目标肯定是要尽力达到的，为达到战略目标耗费资源是天经地义的。
但是，至少有两个理由可以反驳这个说法：一是不计成本的达成战略目标，本身就是不理性的，只有在合理的资源消耗下达成战略目标才是正确的管理之道。
并且战略目标本身也是可以根据实际情况不断调整的。
二是即使从管理本身来说，也是需要规划实施举措的资源需求。
为达成目标耗费了多少成本，需要有规划;不同费用驱动因素分别规划，使得费用的花费合理，需要有规划;与要点二相对应，实施举措的优先排序，需要考虑各实施举措的资源消耗需求，需要有规划;即使从举措的完整性来说，也是需要有规划的。
第三个方面就是风险分析了，这个方面的问题在实际的企业中，几乎都是没有做过的。
要达成的目标，或者说预期效果，常常是受到外部因素的影响的，而这些外部因素常常是不可控制的，当这些外部因素改变时，目标常常要改变，有时实施的举措、优先顺序等常常都需要变化的，也就是说要根据实施情形更新实施计划。
如何根据这些实际状况的变化来调整，以及出现异常情况的应对策略，就是风险分析的内容了。
制定详细的关键行动计划是最基本的，虽然很多企业都没有执行到位，但都是有这个意识的。
预测实施举措的资源需求，只能说是很少企业有这个意识了，更不用说执行到位了，根据我的经验，能做到这个层次，已经可以让企业的规划能力大幅度的提升了。
风险分析只是在理论学术界有讨论了，企业里常常没有这个意识，即使知道这些事的人，也常常被认为是好高骛远，因为他们根本就不知道怎么在企业里面做这个东西，总觉得那是一个很神秘的东西，这也是中国读书人的悲哀：不知道怎么把自己学到的东西用起来。
关键点：
1、年度工作计划是由战略分解到一年的可执行计划。
2、工作计划要有对应的举措，举措要有优先排序，以合理分配资源。
3、实施举措计划必须要有具体的时间表、阶段性成果(里程碑)和负责人，以便跟踪、检视、考核。
4、应该对举措的关键行动计划能否达成目标，举措的资源需求、风险等做出具体的分析。
如何制定计划书篇三
企业要发展，肯定要先确定目标，制定好工作计划，才能具体实施，那么企业如何制定年度经营计划呢?下面是本站小编收集整理关于企业年度经营计划的资料，希望大家喜欢。
抓重点、促超前，抓特色、促发展，大力实施文体强县战略，繁荣文化体育新闻出版事业，壮大文化体育新闻出版产业，不断满足人民群众日益增长的精神文化生活需求，为*县经济社会又好又快发展作出新的更大的贡献。
一、管理工作
(一)加强思想政治教育，提高文体队伍素质。
落实中心组和干部职工学习制度，深入学习党的xx大和xx届三中全会各项方针、政策和文化、体育、新闻出版工作的法律、法规及相关业务知识，抓好和-谐支部建设，提高文体队伍干部职工的思想素质和业务能力。
(二)加强内部管理，优化文体系统发展软环境。
完善各种规章制度、管理细则，建立权责利捆-绑方案，加强日常督查，继续实行周内工作安排。对6个直属文体单位和64个乡镇宣传文体服务中心实施岗位目标管理、量化考核。
(三)加强综治工作，确保文体系统稳定。
采取切实有效措施，搞好综治、安全、稳定、信访、计生、精神文明、档案、政务信息公开、市县长热线办理等各项工作，坚持群防群治，常抓不懈，及时排查各类隐患，解决各种遗留问题，消除不稳定因素，确保安定稳定大局。
二、文化工作
(一)抓队伍建设，提高文体生产力。
1.搞好队伍建设。解决乡镇缺文体专干和文工团缺舞蹈演员、主持人、创作人才的问题。
2.加大基层文化工作人员的培训力度。县文化馆要努力抓好对城乡文体专干、文艺骨干的培训、指导、辅导工作，年内举办一次专干和文艺骨干培训班。
(二)抓阵地建设，搞好文体基础设施。
1.完成*县文化体育中心(包括文化馆、图书馆、文管所、文工团、体校、体育馆、室外游泳池、网球尝门球尝篮球尝近50亩的全民建身场地)主体工程建设。
2.按照要求，搞好乡镇综合文化站和基层文化阵地(社区文化活动中心、村文化活动室)建设工程。
3.加大向上争取项目和资金的力度。
(三)抓活动开展，促进文化工作有声有色。
1.积极开展群众性文化活动，举办县级大型文化活动6次以上。各乡镇要利用重大节日开展文化活动，最低不得少于2次。县级各部门年内至少开展1次文化活动。
2.县文化直属单位深入农村常年开展送书、送戏、送资料等文化下乡活动，全年在3次以上。各乡镇宣传文体服务中心组织队伍，坚持经常送文化下村、组，深入田间院坝宣传、演出。
3.协助有关单位搞好“第五届亚洲青少年艺术盛典”四川赛区的各种赛事工作。
(四)抓创作展演，繁荣艺术生产。
(五)抓民保工程，搞好非物质文化遗产保护。
搞好非物质文化遗产的保护工作，完成第二批县级、第三批市级、省级非物质文化遗产项目的普查、保护、申报工作。
(六)抓图书管理，搞好信息资源共享工程。
搞好图书的借阅和电子阅览室的管理。编写《读书顾问》和《科技信息》资料各6期，开展好世界读书日活动和图书馆服务周活动，加强对地方文献资料的收集与利用，搞好信息共享工程，为社会服务。
(七)抓文物保护，落实“四有五纳入”工作。
加强“文物法”的宣传，搞好“四有五纳入”工作。全面开展我县全国第三次文物普查工作，深入到农村对我县文物进行全面普查。按要求在年内(9月底)完成*县辖区的田野调查工作，摸清家底，为以后的资料整理打下坚实的基矗继续做好石桥“石牌坊和红军标语”和“真佛山庙群”申报国家级文物保护单位工作。加强馆藏文物管理工作，采取科学有效的措施，保证无任何文物丢失、损坏、霉烂、虫蛀现象。
(八)抓电影放映，丰富群众文化生活。
继续搞好农村公益性电影放映工作，巩固数字化电影放映成果，完成每村每月义务放映一场电影的任务。
(九)抓文化市场管理，促进繁荣有序。
1.加强文化市场管理，建立文化市场管理长效机制。
2.规范网络文化市场，尤其是加大网吧接纳未成年人力度，坚决打击取缔黑网吧，完成网吧视频监控平台建设。
3.规范歌舞娱乐市场，搞好互联网点播曲谱系统建设。严格控制超时经营问题，协助环保部门解决噪音扰民问题。
4.搞好校园周边环境的综合整治。
5.规范农村演出市常
6.加强音像市场管理，正版占有率*60%以上。
7.辖区内文化经营单位做到情况明、个数清、查处违法经营活动有力，公共文化娱乐场所消防安全到位，无火灾、伤亡等责任事故发生。
三、新闻出版工作
(一)新闻出版管理。
加强新闻出版的有关法律法规的宣传和安全工作，依法对印刷、复制业专项整治，完成对县属印刷行业的经营状况的调查，争取政府支持，力争在年内培育1-2家在全市乃至全省有竞争力的印刷企业。对出版物市场发行，特别是中小学教材、教辅读物尤其是幼儿教材的监督管理。规范印刷、发行程序。
(二)“扫黄打非”。
坚持不懈地开展“扫黄打非”工作，加大对出版物市场违法经营行为尤其是教辅读物和盗版教材的查处力度，坚决取缔无证无照的印刷、发行经营单位、打复印经营业主和书报刊经营户。
3月份
开展春季趣味运动会
场地：公司内部操场
活动内容：自行车慢骑、拔河比赛、绑腿走、袋鼠跳等道具简单易操作的项目。
拟分批次根据员工倒班情况开展同样内容的活动两场。
4月份
开展以“读书 立志 成才 我做岗位标兵”为主题的“读书月”暨有奖征文活动。
内容形式：结合新员工走上工作岗位，迫切需要学习专业岗位知识的实际情况，开展此项活动。目的让全员兴起“读书学习”热潮，班组间形成良性竞争，共同进步。所读书籍可以是专业管理类书籍，也可以是励志情感类书籍，书籍由行政部列出书单，车间自行选择阅读，要求撰写读后心得上交，最后组织评委会集中进行评选。选出优胜者予以奖励并将优秀征文予以发表。
4月上旬发布通知，月底对征集稿件进行集中评比，进行奖励。
4月份
开展“竞技沙龙”活动
时间：4月中下旬
地点：员工活动中心
内容：乒乓球比赛、台球比赛、掼蛋比赛、五子棋象棋等棋类比赛
时间可集中在一个星期内分别进行各项比赛。
5月份
员工才艺作品展示
时间：5月初发布通知，月底集中对优秀作品进行展示，位置摆放可初步固定在餐厅内。
内容和方式：采取集中征集的形式。作品内容包括但不限于：书法(钢笔毛笔均可)、绘画(各类画作均可)、十字绣、摄影作品等。
整体预算
因活动所需费用较少，故将所开展活动费用按照几大项综合列支：
1. 道具购买：1000元(运动会所需道具、棋类、扑克牌等)
2. 奖品费用：共开展四项活动，按照员工参与度等综合考量，计划奖品费用控制在4000元，按照每份奖品20元计算，可购买200份。
如何制定计划书篇四
新年新气象，新的一年就要有新的计划，如何制定调研计划书?下面是本站小编收集整理的调研计划，欢迎阅读。
一、目的
针对公司20xx年的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训需求调查，为20xx年部门、公司培训计划的制定提供依据。
二、目标
最终交付物
交付截至日期
《培训需求调查统计分析报告》
11月30日
《部门培训需求统计分析报告》
11月30日
中间交付物
交付截至日期
《培训需求调查表-员工篇》
11月13日
《培训需求调查表-中层管理人员篇》
11月13日
《中层管理人员培训需求面谈表》
11月13日
《高层管理人员培训需求面谈表》
11月13日
三、方案描述
此次培训需求调查共由五部分组成，分别为：
1、《培训需求调查表-员工篇》(附件一)
2、《培训需求调查表-中层管理人员篇》(附件二)
3、《中层管理人员培训需求面谈表》(附件三)
4、《高层管理人员培训需求面谈表》(附件四)
《培训需求调查表》主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年的个人培训需求。《中、高层管理人员培训需求面谈表》主要用来调查公司中层、高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。
《员工培训需求调查表》由人力资源部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写并上交人力资源部。《中、高层管理人员培训需求面谈表》由人力资源部和中、高层经理面谈时填写。
人力资源部根据收集的《培训需求调查表》和《中、高层管理人员培训需求面谈表》进行统计分析和面谈记录分析，最终形成《部门培训需求统计分析报告》和《培训需求调查统计分析报告》。
(一)方案制定阶段
1、11月13日完成行动计划及调查表初稿，提交部门经理审核
2、11月15日初稿修改完毕并提交经管中心总监审核
3、11月19日完成调查表确定稿
(二)问卷调查
1、11月20日下发调查问卷
2、11月26日前回收问卷完毕
(三)统计分析
11月30日前完成需求结果分析
(四)后续工作
1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈，协助制定《部门年度培训计划》。同时展开与高层管理人员的面谈。
2、12月7日前收到各部门《部门年度培训计划》，并完成讨论
3、12月11日完成《公司xx年培训计划》初稿
4、12月11日—12月15日公司领导审核《公司xx年培训计划》
5、12月15日—12月20日《公司xx年培训计划》修改完成
6、12月21日—12月26日领导审批《公司xx年培训计划》
7、12月31日正式颁布《公司xx年培训计划》
第一章 调研目的
在erp项目的售前阶段，一般xx公司售前咨询顾问会进行一些简要的调研，来确定项目实施的目标。其目的是为了论证erp项目可行性的需要，所制定的实施计划是一个比较粗略的计划，对工期和资源的估算只是一些预估;在实施阶段，需要重新进行调研，以澄清所有的客户业务细节，并进行业务规则与系统的匹配。调研结束之后，可以得到实施的应用解决方案。
第二章 调研的范围
2.1、调研的职能范围
根据《项目实施计划书》所确定的项目实施范围，本次调研所涉及的职能部门以及项目组成员有 (请奥普泰项目组补充)
调研。
2.2、调研的业务范围
1、 企业基本情况
2、 销售业务
3、 采购业务
4、 仓库管理业务
5、 bom的制定
6、 计划的制定(采购计划、生产计划)
如何制定计划书篇五
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个 企业 来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种 经济 法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。
安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定 发展 为其管理的前提和基础。
经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本 内容 和目标是为了企业的壮大和发展。
人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。
因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；
因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。
企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。
总之，一个 企业 的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的 发展 对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。
计算 各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的`人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
新进人才培训计划；
专业人才培训计划；
部门主管培训计划；
一般人员培训计划；
人才选送进修计划；
考核计划；
工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。
激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效 问题 的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。
从经济学角度上来 分析 ，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减 规律 的。因而公司常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金。从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看做是个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。
如何制定计划书篇六
企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆。激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。本文正是基于此，对我国企业的薪酬激励机制进行了初步的研究探索，以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能，为企业创造更大的价值。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬[1].从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括：(1)工资(2)奖金(3)年薪。间接报酬可包括(1)福利(2)红利(3)股权。其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2].激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。
激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效=能力―动机激发程度。在能力不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了;从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。
公平并不意味着大锅饭，一概而论。这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的`基础之上的，是横向的公平。另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。
此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展效力。
有效的激励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。
此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。