企业人力资源管理论文（实用16篇）

人力资源管理的目标是提高员工的工作满意度和绩效，从而实现企业的整体发展。以下是小编为大家整理的人力资源管理趋势展望，提供给大家参考和研究。

企业人力资源管理论文

基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。

往常是学问经济时期，人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展，民营企业的范围在不时扩展，经济市场的竞争日益剧烈，给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战，而最能表现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司范围，还有人力资源。如今社会是人才社会，一个企业，具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力，才干不时开辟新市场，扩展市场占有率，进步企业运营效益，保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中，胜任力模型是较常运用的一种模型，关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。

1胜任力模型概述。

胜任力模型，是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的，包含了心理学中的各个要素，包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中，依据个体的综合素质剖析，可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例，个体具备培育别人的认识与才能，具有团队协作肉体与指导才能，决策果断，令人信服。

随着人力资源理论的不时开展，其理论性与适用性在不时提升，企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用，管理者可以明白企业一切职位中，需求什么样的人才，这个人需求具备什么样的才能或性格，才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解，人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索，胜任力模型的考验，可以协助员工重新认识本人，明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距，不时学习并开发本人的才能，提升相应模块的工作素质，对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者，胜任力模型则充任员工培训的指路明灯，发现员工的优点与弱点，停止恰当的职位调动，不时发掘员工的潜能，进步其综合素质，以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。

2.1绩效规范的定义。

胜任力模型的树立，必需契合现阶段企业人力资源管理的现状，处理限制公司开展的人力分配问题，同时根据公司的长期开展规划，制定科学合理的绩效规范。因而，需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情，将来的开展趋向，同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性，同时脚踏实地，剖析企业人力资源管理中存在的主要问题，有哪些缺乏，需求从哪方面着手处理问题，提升公司人力资源管理质量，丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中，还需求思索公司的建立背景和企业文化，明白企业中心价值观，这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用，才干保证企业的长期稳定开展。

2.2剖析样本，获取数据材料。

三百六十行，行行出状元，在同一个岗位中，总有绩效上下之分，与岗位自身无关。因而，在民营企业树立胜任力模型时，能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来，对其个人素质停止综合调查与剖析，从而获取该职位的才能素质请求，同时划分出不同素质请求的重要水平，肯定职位素质的主次。普通状况下，这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止，同时察看员工的工作状态，组织专家小组停止系统的讨论剖析。

2.3树立胜任力模型。

将样本材料整理出来，剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别，总结出该职位的'素质要点，同时记载这些要点的呈现频次，划分重要水平及相关性。简单地说，就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性，以及优秀员工之间的共性特征，提取胜任力因子，划分相关因子的重要等级，以此作为职位胜任力模型的详细指标，树立模型。

2.4胜任力模型的考证。

在树立胜任力模型之后，需求停止系统考证，确保模型的有效性和精确性。比方，增加样本剖析量，停止相同的调查剖析，获取大量的信息，剖析职位胜任力因子，看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式，就是在同一职位上另外抽取一个样本组，剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合，若是吻合也能够证明模型的科学性。

3.1绩效管理。

在企业的人力资源管理中，绩效考核是评价员工工作效果的一种方式，普通都是以业绩为绩效，且通常与员工的薪酬挂钩，这种绩效考核方式太单一，只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育，不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理，可以大大提升民营企业的绩效管理作用，协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分，一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能，比方：销售a业绩高，但是售后效劳差，惹起客户埋怨，影响到公司的信誉，而销售b固然业绩较差，但是待人亲和礼貌，耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看，销售a确实为公司发明了更好地收益，但是公司的长期开展，同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度，对员工发明的效益停止综合评价，更为客观全面。

企业人力资源管理论文

随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。

勘察设计企业人力资源管理探讨论文

房地产企业人力资源管理论文

企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：

（1）本企业最基本的价值观。

（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。

（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。

利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。

1.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。

1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。

1.2.3企业激励约束机制目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果。

（1）物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的企业文化意识。

（2）个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。

（3）正面激励与负面激励相结合由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。

1.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小。

企业人力资源管理研究论文

人才是企业发展的不竭动力，林业企业为了适应时代发展的需求，应当加大人力资源管理力度，确保企业在市场上占据主要的地位，充分发挥人力资源的作用，为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下，林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题，必须坚持走可持续发展道路，对经营模式加以完善，由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变，此时，林业企业在开展各项工作过程中，必须充分发挥人力资源的巨大作用，并加大对人力资管的管理力度，实现对人力资源的优化，从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。

对于林业企业人力资源而言，主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力，并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下，林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势，具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。

林业企业为了提升市场核心竞争力，优化内部环境，充分意识到人力资源的重要性，并加大了人力资源管理的力度，通过采取有效的计策，从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度，在该制度的作用下，对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中，林业企业要对工作人员的行为进行严格管理，通过充分发挥绩效考核制度的作用，对表现优异的人员予以奖励，对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚，以达到对工作人员进行激励的作用。同时，林业企业还要坚持以人为本的原则，加大企业文化的建设力度，在福利待遇上向工作人员提供有利的保障，使林业企业凝聚力增强，调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之，林业企业在对人力资源进行管理期间，要充分发挥绩效考核制度的作用，构建健全的绩效考核方案，有利于绩效考核的标准能够实现最大化，为人力资源的'管理提供了良好依据。

林业企业在人力资源管理过程中，为了提高人力资源管理制度应用效率和质量，应当采取合理的手段，使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时，要加大科学技术的运用力度，建立人力资源管理技术系统，形成人力资源管理的分析和技术工具，从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平，并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言，其主要融合了很多的技术，具体如下：第一，人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲，其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等，在人力资源管理期间，大力实施线性与回归分析，并借助于工业工程技术和现代工效学等，进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二，选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果，对选人和用人有了高度重视，通过利用选人和用人技术，对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等，使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三，薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时，林业企业要保证在对于薪酬进行设计时，对内有着公平性特点，对外则具有核心竞争力，在设计薪酬时，根据岗位、劳动强度和技能等进行，保证薪酬具有调节、激励和保障等功能，为工作人员提供坚实的保障[4]。因此，林业企业在对人力资源进行管理时，要大力建立人力资源管理技术系统，充分发挥该系统的作用，从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。

（三）制定合理与系统的人力资源开发战略。

人力资源管理是一项十分重要的工作，关系到林业企业的发展，所以林业企业必须加大人力资源管理力度，通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前，部分林业企业在经营和发展期间，常常面临着人才缺乏的现象，在诸多因素的影响下，导致林业企业很难招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林业企业内部人员流动性较大。基于此，林业企业为了实现对人力资源的有效管理，为企业积累更多的人才，应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制，对员工的职业生涯加以规划，对员工进行鼓励和激励，可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定，使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性，从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略，进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。

三、结束语。

总而言之，林业企业在社会上是比较主要的部门，对社会的可持续发展起到了重要作用，对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展，应该对人力资源进行管理，通过采取合理的措施，优化人力资源结构，发挥人力资源管理工作的作用，为林业企业的发展提供有利保障。

参考文献:。

[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.

企业人力资源管理论文

摘要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。

知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。

在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。

因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。

传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。

因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。

知识经济时代。

社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。

知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。

它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。

注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。

所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。

所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。

2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。

传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。

并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。

(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。

(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。

(4)制定行动方案，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。

(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。

3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。

根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。

所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：

(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。

(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。

(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。

(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡;同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。

知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。

这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。

柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。

柔性管理主要内容包括：

(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。

(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。

(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。

(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动权。

知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。

参考文献。

[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京：商务印书馆，.

摘要：企业人力资源管理是企业的重要组成部分，其发展对现代企业的发展有着决定作用。

本文从人力资源管理的特征、内容出发，探讨现代企业人力资源模式的发展，并针对其中的问题提出了一些思考。

人力资源是人力和资源的有机结合。

在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。

企业人力资源管理论文

摘要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。

人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。

既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。

人力资源管理论文

近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。

中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。

（一）中小企业的概念

中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理（humanresourcemanagement，简称hrm）是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。

中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：

首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。

其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。

再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。

在现阶段，我国中小企业的发展已进入了一个瓶颈期，它们面临着资金、人才缺乏的双重困境，这也给中小企业人力资源管理工作的推行带来了许多困难。总结中小企业人力资源管理存在的问题大致有以下几点：

（一）中小企业人力资源管理的观念以及人才意识淡薄。

随着人力资源管理逐渐取代了人事管理，人的价值也被赋予了新的战略高度，人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要，以人为中心进行人性化管理，使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源，人是能动的，只要发挥人力资源的巨大潜力，就能创造出巨大的财富，这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念，甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔，因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见，中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘，他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工，而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员，企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历，而将一些真正有才能的人拒之门外，在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费，员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀，而管理者也没有很好的引导员工，导致了他们工作积极性不但没能提高，反而下降。中小企业在人力资源管理的观念上太过注重形式，而轻视实践，从我国中小企业的整体上来说，人力资源管理水平落后，企业的管理者只看到员工身上的经济价值，却没有把企业的人力资源作为企业发展的一种战略性生产要素。在我国的一些中小企业，在经营管理中比较重视解决企业运营的物质、技术等方面的问题，往往对本企业人力资源问题显得漠不关心，企业管理者们认为人力资源部门不懂技术，也不能为企业创造经济效益，所以他们对人力资源管理的诸多活动不够重视。在一些企业中人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。还有一些企业甚至都没有独立设置专门的人力资源管理职能部门，而是让经理或管理着自己兼任。就算设置了人力资源管理部门的许多企业，也只是把它当做企业后勤部门来看待，而没有让其参与到企业运营的战略决策管理和企业效益的创造过程中，从而使得人力资源管理的职能没有得到应有的发挥，结果也只是浪费了企业的既有资源。近年来，已经有许多中小企业面临着“人才荒”的困难境地，内部人才流失严重，外部的人才供给又资源匮乏，这已经严重地阻碍了企业本身的壮大发展。

（二）中小企业人力资源管理的制度建设不到位，制度上的不完善导致了其本身的职能存在一定的缺失。

我国中小企业的人力资源管理制度的有效框架尚未构建，没有形成配套统一且完善的人力资源管理体系，所以导致了企业的人力资源管理较为混乱，使得人力资源管理的功能难以有效地发挥出来。企业的人力资源管理制度在员工的管理上有着严格的硬性规定，工作时间长，甚至还存在这一些违反法律规定的加班条款，这样的管理制度缺乏人性化，从长远来看必定会给员工的工作积极性带来负面的影响。我国的中小企业在管理上存在着过度集权的制度弊端，“家长式”的管理作风奉行着“控制——服从”的模式，而忽视了企业员工情感层面的感受，严重压抑了个人发展。

（三）企业对员工的培训过于形式化，实际意义不大，在人力资源的开发上质效低下。

中国许多国内企业，逐渐重视企业培训，各类培训项目也在社会上风行，但是真正从中尝到甜头的.企业却没多少，企业迷失在培训的陷阱中。我国的企业普遍的存在这样一个担忧：花费财力、物力在员工的培训上，培养了许多企业所需要的人才，可最终却为竞争对手做了嫁衣，结果得不偿失。从某种层面上来说，这除了收不回培训投资，也可能是极其危险的一个隐患问题，所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入，甚至为了降低成本，将企业的培训工作外包给他人，最终也使得培训效果大打折扣，不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确，以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训，使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性，这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课，幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果，差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题，出于企业降低成本的需要，就只能随大流搞“大课式培训”了，而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足，这也是导致培训效果低下的原因之一，据有关数据显示，在欧美等发达国家，中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右，而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。

（四）中小企业人力资源的流失问题突出。

由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”，近几年以来，中小企业的人力资源流失日趋严重，甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重，还经常组织加夜班，延长上班时间，使得企业员工工作压力大，而加班费又较低，这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪，所以跳槽离职者众多，企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻，有些时候甚至会成为企业最致命的问题。

（五）企业对员工的激励手段单一，缺乏科学合理的激励机制，且过分依赖以加薪吸引人才。

我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一，往往只注重物质上的奖励，而忽视了员工的非物质性激励需要，只一味的以金钱为激励，而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展，以及时代的进步，企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变，他们渴望被企业认可，获得自我的价值实现，而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。

（六）人力资源管理部门人员专业素养不高，缺乏实践经验，操作能力不足。

企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配，同时还要协调企业和劳动者之间的关系，随着市场竞争的加剧，现代企业也越来越重视人才的重要性，对人才的管理也逐渐提上日程，人力资源工作的范围将被扩大，变得比之前更繁杂、更广，甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面，因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验，但是遵循传统管理观念的深刻影响，我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈，现代的人力资源管理是动态的，这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验，对于人力资源管理的业务操作能力不强，从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。

（七）缺乏对员工有效的职业生涯规划。

企业对员工进行科学合理的职业生涯规划，是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证，同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制，只有这样才能留住人才，为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备；而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路，而对本企业真心认可和满意，故而提高工作积极性，增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划，使得培养了多年的企业人才日渐流失，严重影响了中小企业的未来发展。

（八）中小企业忽视了企业文化的建设，导致了企业工作氛围缺乏活力，员工归属感不强，工作效率低下。

企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志，它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂，融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要，是因为它具有吸引人才，增强企业凝聚力，推动团队建设，以及在长期的熏陶和教育中，形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中，真正重视企业文化建设的少之又少，许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪，他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号，并没有什么实际的意义，就算没有它，企业也照样能经营的下去，所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间，所以许多中小企业连自己的企业文化都没有，这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲，企业工作氛围死气沉沉，员工对企业缺乏凝聚力和认同感，工作积极性大打折扣。

（九）中小企业过分看重既得利益，对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划，并且它人力资源管理理念落后，在人力资源规划存在战略上的缺陷。

人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略，企业要根据自身的总体发展目标，对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划，从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业，太过看重人力资源所产生的眼前利益，而忽视了战略上的长远考虑，使得企业很难适应风云变化的市场发展。

我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题，而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义，所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题，本文提出了以下几点对策思路：

（一）理论联系实践，强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。

我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式，就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识，并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念，是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提，也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源，而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节，所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识，尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识，加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代，而知识经济的发展主要是依靠人才来创造，所以说到底，知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知，扩展视野，打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。

（二）建立科学合理的企业人力资源制度。

人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据，也是对人力资源的一种机制性约束，科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理，也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视，找出当前人力资源制度的不足之处，然后进行必要的完善，建立科学合理的人力资源制度，让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。

（三）探索科学有效的员工培训机制，做好员工的职业生涯规划管理。

每个人的价值是不一样的，同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。企业人才的来源大致有两个，一是通过外部招聘来实现，二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占优势，外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习，无法直接投入岗位工作，这就在无形中增加了企业的岗位运行成本，而企业通过对内部人员的培训出的人才，不仅对企业的状况有了深刻的了解，还具有丰富的实际操作经验，可以直接投入到企业经营活动之中，所以，做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性，做好对企业员工的职业生涯规划，让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力，吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务，同时也增强了员工对企业的认同感。

（四）要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不断学习相关知识，提高专业能力。

企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程，它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中，如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习，之前所具备的知识和技能就会很快落后，最终被时代淘汰，所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不仅要从工作需要来安排培训，也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常，复杂性的工作，部门人员如果缺乏知识技能的继续学习，就无法适应未来人力资源管理工作的需要。

（五）重视企业文化的建设，为企业的生产经营提供一个优质的环境。

企业文化，是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体；它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护；随着企业的发展，其文化被日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地传承下去。优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能，它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿，有了同心协力的源动力，企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝，它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用，作为企业的管理者，要转变思想认识，倡导“以人为本”的文化核心，加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系，而应该是一种全新的经营伙伴的关系，让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中，营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围，打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设，利用文化来引导和凝聚员工的创造力，切实做到“以人为本”，才能让员工产生对企业的认同感，并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起，实现企业的巨大飞跃。

（六）对企业人力资源的管理和开发进行战略性上规划。

人力资源是一项战略性的资源，这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划，就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位，最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐，对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握，并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。

我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。我国中小企业要结合实际情况，对自身的人力资源管理现状进行分析，探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路，并制定出适合企业实际情况的解决方案。

企业资源管理论文

企业的人力资源管理实际上是指企业根据自身的需求，从对企业的人力资源进行优化和重组，能够促使人们积极发挥出自身的主观能动性，充分的挖掘出企业人员内部所具有的潜能，从而使企业在原有的基础上能够创造出更高的价值，确保实现企业之前所指定的所有战略目标。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。但是知识在作为获得竞争优势的一种独特的资源时显得越来越重要。从而可以看出只是对于高新技术企业的重要性也是如此。高新技术企业作为社会组织形式的一种，在激烈的竞争环境中寻求生存和发展，就必须把不断的创新知识作为基础。说到知识，也是需要人来创造并且发挥其价值，这就要通过具有企业人力资源管理性质的职业学校有效的促使个人不断的进步、探索，从而增强高新技术企业的核心竞争力。通过现有的理论研究和实践证明，企业的人力资源管理对职业院校具有很大的影响。因此我个人认为从企业人力资源管理对职业院校树立人才强校的角度看，首先要提升企业人力资源的贡献率。用最少的或有限的资源获得最大的效率产出，是企业管理的永恒目标。只有这些优秀的资源变得越来越强大，才会使职业院校与企业接轨，慢慢地成为推动社会进步和发展的动力。

伴随着改革开放和市场经济的迅速发展，企业越来越认同人才的价值。曾经有人和我说，现代企业的管理主要是在于对人才的掌握和管理，也就是所谓的人力资源管理。一个企业如果想要持续稳定的发展下去，就一定必须要紧紧抓住他的命脉人力资源。人力资源不仅保障着企业的发展，也是企业发展的重要支柱。对于作为企业人力资源管理对职业院校的影响之一在实践中培养锻炼人才，我想举一个实例：我有一个在长春一汽职业技术学院的朋友，曾经在校期间，学校为了提高实践教学的质量，设定了校内实训和校外实训。在校内实训时，为了完善模拟实训室的建设，特地租用了100多平米的场地，模拟建设的实训室。根据所学的理论知识和专业课程内容要求，每个学生收集了一些有关汽车各个方面的问题，为学生进行模拟解决问题。同时，还增加了对多媒体机房的建设，有利于学生可以通过网络查得大量的资料信息。每周除了校内实训以外，还增设了两天的校外实训，校外实训主要注重企业的结构的分布，这种不同专业结构的分布有利于学生在实践中提高自己的职业技能。朋友在被分配到工厂学习后和我说，在实践的过程中，做到知识与实践的结合。让他学会了很多书本以外的知识并且获得了很多经验。当他毕业时，他不仅仅掌握了在校所学的理论知识，也积累了很多实践操作的经验。这就是企业人力资源管理对职业学院在实践中培养锻炼人才的.作用。

随着职业院校的不断发展和进步，很多人都慢慢的认识到职业院校不是单一的只是育人了。现在的职业院校除了传授学生专业知识和训练学生的职业能力以外，同时也抓学生的人文素质和职业素养。为了培养学生良好的职业精神和兴趣爱好，让学生成为社会中负责人的公民，企业中优秀的人力资源，学院采取产学研合作这个重要途径。对于职业院校来讲，专业建设的重要手段之一就是产学研合作，也是体现了工学结合，校企合作的重要理念。例如期刊上曾报道过：北京劳动保障职业学院人力资源管理专业经过多年产学研合作的摸索，发展出了专业指导委员会、双基地合作、创新订单式培养等六种产学研合作内容，具有自身独特的定位，具备了专业背靠行业、教师走入企业、专家进入校园的特色。从而使北京劳动保障职业学院建立了长效机制，使企业与职业学院所拥有的人才的队伍不断发展壮。从另一个角度来说，企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动实际上就是遵循以人为本的理念，采用现代化的科学的方法和手段，对人进行思想上，行为上有效的管理充分发挥人的内在潜能，从而达到企业的目标。所以说企业的人力资源管理与职业学校之间存在着必然的联系。综上所述：只有强化企业人力资源管理，重点抓好企业中的经营管理、专业技术和高技能的人才团队建设，激发各类人才的活力和竞争力，从而建立长效机制，使我们人才的队伍不断的增长。所以，走企业人力资源管理开发的道路是现代职业学院发展的重要途径。职业学院人力资源的管理与企业相比具有的特殊性决定了学术劳动力的特点。同时为了使学生的综合能力达到最佳水准，学院对教学实践以及校内外的实习实训基地建设、包括与企业的结合等等都进行了精心的设计和安排，所以说，企业人力资源管理对于职业学院具有不可忽略的影响。

企业人力资源管理

小企业的人力资源管理

由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题：

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

（三）管理机构设置不科学，人员素质不高。

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（四）人力资本的投入严重不足。

企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低。

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

人力资源管理论文

在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。

本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。

笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。

目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发。

目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。

在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。

所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。

在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。

并且学习型组织创新平台还具备两大特征：

第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。

另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。

在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。

它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。

并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。

并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。

本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。

海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

1.岗前培训。

另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训。

岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。

海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训。

当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训。

在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。

某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。

以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。

在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。

想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。

参考文献。

[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.

人力资源管理论文

众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。

最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗；在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。

在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。

在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。

最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。

如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。

许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。

再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。

人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。

在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识；在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量；在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。

如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。

在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。

在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。

另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。

这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。

所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。

这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现；对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。

在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。

总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

参考文献

小企业的人力资源管理

引言：

在中国经济飞速发展的30年中，不少中小企业已经拥有了核心的技术，顶尖的人才和高端的设备，但是有些中小企业并没有拿到与自身实力相匹配的效益。究其原因，我们可以发现，企业内部的人力资源管理混乱是一大重要的原因。人力资源管理信息化水平的低下使得中小企业的技术，人才和设备没法发挥出最大的水平，这样就造成了企业资产的浪费和效益的下降。于是，如何为中小企业设计科学合理的人力资源管理制度，有效提升企业人力资源管理水平是企业管理人员亟待解决的问题，在众多方法之中，比较科学高效的信息化管理模式是很多中小企业追捧的人力资源管理模式。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某中小企业搭建的信息化人力资源管理项目纪实。

【客户评价】。

我们这样的中小型企业要发展有两个关键点，一条是要有自己的核心技术，产品结构要不断发展；第二是要有好的管理。现在我们人才有，技术也有，但是最难的是管理。华恒智信非常专业，帮助我们提升了企业管理水平，保障了企业进一步的发展。

【客户行业】液压行业。

【客户背景】。

某中小型液压设备有限公司成立于2006年，位于山东省潍坊市。成立之初，只有五六个人，用租来的旧设备、旧车床进行生产，凭借着对人才和技术的重视，公司一直保持稳定的发展速度，已被评为山东省优秀高新技术企业。到现在为止，公司员工有150多人，拥有各类生产设备200余台，年产值近5000万。其主要产品有汽车转向助力泵、中高压齿轮泵、液压破碎锤、转向齿轮泵、高低压内啮合齿轮泵、摆线齿轮泵等，广泛应用于汽车、工程、农机、冶金等行业。

得益于先进的技术，相比同类产品该公司生产的设备具有主机好、系统好、效率高等优点，深受一些大客户的喜爱。但同时，由于生产管理落后，产品也存在细节不完善等缺点，在一定程度上影响了企业产品的销售。

【管理现状及问题】。

作为一家生产技术型企业，技术创新是该液压设备有限公司的核心竞争力，人才则是其技术创新的关键所在。自成立以来，企业管理者对人才队伍的建设和技术创新就非常重视，也投入了大量的精力。目前，该企业的人才梯队建设主要通过以下三个方面来实现：（1）引进外部先进人才，公司负责技术研发的工程师平均每五年就换一批，以保证不断引入新技术、新思路；（2）与教育机构建立人才对接计划，引入专业对口的大学生、职业院校的学生等作为人才储备；（3）完善培训体系，加强对员工的知识和技能培训。

从以上几个方面可以看出，企业管理者对人才和技术都比较重视，但是，其整体的人力资源管理水平仍然较低，也制约了所引入的优秀人才作用的发挥。其人力资源管理主要存在以下两个方面的问题：

1、延续“作坊式”管理，规范化管理方式无法落地实施。

作为一家家族式企业，该液压公司长期以来都是“作坊式”管理，缺乏规范的管理模式，内部员工对于规范化管理的理念接受程度也比较差。目前，公司引入了一些相对规范性的管理办法，但是，执行起来比较困难，员工都存在一定的抵触心理，特别是对生产一线的管理人员来说，这些生产部门的中层管理人员大多是从老员工提拔上来的，他们习惯了“作坊式”的管理方式，对新引入的规范化管理理念不太能接受，又没有行之有效的工具去约束他们，很多制度无法落地。

2、生产缺乏规范化、流程化和量化的标准。

由于管理模式的脱节，生产缺乏规范化、流程化和量化的标准，部门之间沟通存在障碍，沟通不及时、不顺畅。生产车间仅凭经验去生产，生产过程中的问题也不会及时反馈，而技术部的人“闭门造车”，很少有技术研发人员会深入生产车间了解具体生产情况和问题，导致信息脱节。技术部门的技术改进或研发与生产工人的操作习惯和技术水平不能很好的对接，导致公司的很多创新技术得不到落实和执行。企业管理者指出，“工具很好，技术也不错，但是人不会操作，不知道怎么用”。

【华恒智信解决方案】。

通过深入的访谈、调研和分析，基于对企业管理现状及问题的深入了解，华。

恒智信顾问专家团队提出“提升管理意识，引入信息化建设”的解决方案，具体如下：

1、提升管理人员管理意识和技能。

管理人员是企业的中流砥柱，其管理水平也直接影响了企业的发展和进步。但是，目前很多中国企业，尤其是中小型企业的管理者仍比较落后，其管理意识和技能都比较传统，也较难介绍新鲜事物。基于此，华恒智信指出，需增强对管理人员的培训和辅导，以提升其管理意识和工作技能，并帮助企业搭建了管理人员的培训体系，基于各层级管理人员的工作职责和特点，建立了配套的培训课程，并提供了适宜的培训方式以供选择。

2、引入信息化建设。

该企业的问题在于员工与管理者的想法不一致，缺乏一个有效的信息沟通通道，因此建议引入信息化管理手段，搭建信息化平台，使得各级管理人员随时可以了解到员工需要什么，欠缺什么。借助信息化管理软件，在华恒智信的指导下，该液压公司逐步搭建和梳理管理框架，包括生产管理上的一些计划制定和任务分解、基础管理方面的制度建设、售后服务方面的信息化分析等等。

（1）引入任务分解模块，解决技术落地问题。

该公司采取的是传统的“作坊式”管理，在此前的生产管理中存在严重的信息不对称问题，技术研发部的最新成果无法很好的落实于生产实践中。信息化建设中，引入任务管理模块，对生产目标进行细分和量化，使得工人更明确自己的任务，有效解决了管理造成的执行问题。此外，由于员工之间缺乏通畅的交流和协作，无法发挥最大效用，借助信息交流平台，员工之间可以加深了解，促进沟通，缩短工作磨合期，进而提升工作绩效。

（2）梳理基础管理方面的制度，促进管理规范化。

引入信息化管理的基础上，结合企业现有的管理问题，华恒智信帮助企业梳理了基础管理制度，其中包括内部流程的优化、制度建设、管理架构调整等，加快了企业规范化管理的进程。项目过程中，华恒智信帮助企业梳理了各项具体工作的“流程图”，并对流程中的关键点（比如，时间节点、信息反馈节点等）进行了进一步的明确，同时借助信息化管理的方式，可以使得具体工作的相关人员都能清晰的看到工作进展，也便于领导对下属的工作进行监督、资源协调等，促进各职责项的高效履行。

（3）加强对售后服务信息的共享及分析。

目前，该企业的售后信息基本上只掌握在具体负责售后的人员手里，对设备使用过程中的一些问题、客户的需求等信息都没有及时反馈给设计部及生产车间，因此，设计部在对产品进行改进和研发时，依照的也只是自己对产品的了解，并不能完全贴切客户需求，在一定程度上影响了产品的销售和使用。因此，引入售后信息共享和分析模块，与产品设计和生产相关的负责人都可以清晰的看到客户的需求，并进而指导进一步的工作，同时，技术相关负责人也能及时了解到售后过程中所需要的技术支持，并提供资源和支持，进一步提升组织绩效。

【华恒智信思考与总结】。

中小型企业实施信息化需从实际出发，在选择信息软件之前，企业必须首先明确自己的需求。当前，很多企业还是处在传统的手工管理模式，还处在由计划经济向市场经济转换的过渡阶段，企业管理有很多不足和缺陷。解决企业所存在的管理问题，也正是引进信息系统的主要目的。因此，企业在购买信息软件之前，必须对自身的管理进行诊断和冷静的思考，切忌跟风操作。

企业人力资源管理制度

民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此，制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是民营中小企业实现战略目标的关键。

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（k·andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（j·b·quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。

我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

1.匹配性差。

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

2.没有系统性。

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。

3.没有战略性。

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

4.没有稳定性。

民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。

5.没有发展性。

一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

6.公平性差。

对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

7.激励性不强。

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。

8.可操作性差。

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。

注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

1.激励性策略。

虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。

2.公平性策略。

公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。

3.稳定性和连续性策略。

人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。

4.面上制度和点上制度相结合。

涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。

5.可操作性策略。

一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。

参考文献：

[1]张岩松，李健等。人力资源管理案例精选精析[m].北京，经济管理出版社，20xx.

[2]李兵。民营中小企业应重视人力资源规划[j].企业研究，20xx,（12）。

[3]王忠伟，唐志丹。民营中小企业人力资源管理的问题及对策[j].鞍山科技大学学报，20xx,27（6）。

企业人力资源管理师