“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、时间的安排以及风险的评估等，以确保问题能够得到有效解决。以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
人力资源管理的培训方案制定篇一
摘要：随着全球金融危机的不断蔓延，企业的发展面临着严峻的挑战，组织动态能力以能更好地适应动荡的环境成为关注的重点。处于动态竞争环境的企业，需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源管理，增强企业的动态能力，才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系，以及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞争力。
关键词：战略人力资源管理;动态能力
进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。
动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在综合其他学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。整合学派的创始人teece、pisano和shuen(1997)强调各种能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(competences)以应付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组织流程、位置和路径。如图：
整合学派的动态能力分析框架
1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程，有三种功能：整合/协调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产组织的方式是不同能力的来源，比协调整合更重要的是学习。
2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。
3.路径。路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。
人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是：价值性;难以复制及不可替代性;系统性;战略性;目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是：价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人力资源有着相似的特征。
一、动态能力与战略人力资源的关系
首先，就理论基础来说，战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础——资源基础观。
其次，就特征来说，战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性、价值性等等。
最后，在动态环境下，要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合，必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力，就需及时调整人力资源战略，使两者相得益彰，互相促进。
二、战略人力资源管理对动态能力的影响
1.战略人力资源管理过程。资源配置作用，人力资源招聘、分配、考评晋升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段，对企业绩效的提高具有明显的促进作用。
战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的重要部分，创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能力。
战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受到两个方面的影响：人力资本、员工动机和关键员工保持，战略人力资源管理能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力，从而也提升了企业更新能力的过程。
战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能，人力资源管理过程中的招聘和解聘，是对企业的人力资源进行更新和构建，招聘和解聘是更新企业能力和资源的过程。
人力资源管理的培训方案制定篇二
处理伤口的原则为：
1.止血：可根据具体情况及时止血，
2.包扎：伤口包扎得当，可使其少出血，少化脓，少痛苦。扎时要做到快、准、轻、牢，快，动作迅速敏捷;准，部位准确、严密;轻，动作要轻，不碰伤口;牢，包扎牢靠，松紧适当。
具体步骤：
(1)先用碘酒后用酒精消毒，沿着伤口的边缘由里向外擦，不要把碘酒、酒精涂入伤口内。伤口内如有异物，要慎重处理，大而易取的，可取出;深而小不易取出的.不要勉强取，以免把细菌带入伤口或增加出血。
资料
(3)在处理较大的创伤伤口时，必须进行详细检查，不能只顾伤口表面而忽略内在损伤，头部伤口合并颅脑外伤者，伤员一般都有神志异常，两侧瞳孔不一般大;胸部伤口合并有脑膜、肺腔损伤时，伤员一般都有呼吸困难;腹部伤口合并脏器损伤时，伤员一般都有腹肌紧张、腹痛等表现;肢体伤口合并骨折时，会有肢体活动障碍，骨异常活动等现象。
下面谈一下大创伤断肢的处理，遇到断肢或断手指时，既要保护好创面，更要将断肢冷藏好，及时地送到医院，尽量为断肢再植成功创造条件。
正确的作法是：用消毒过的纱布(或干净纱布)将断肢、断指包好，放进无漏洞的塑料或橡皮口袋中，紧扎袋口，周围再敷以冰块冷冻。
千万不要在断肢上面涂擦消毒液或把断肢浸夜酒精或其他消毒液中，这样做使组织细胞凝固、变质，失去再植的机会，结果事与愿违。
将断肢、指泡在各种高渗或低渗的溶液中同样也是错误的，前者使细胞瘪缩，后者使细胞破裂。因此，我们一定要冷静地按着上述正确的方法，将断肢冷藏好，并以最决的速度送往医院。
人力资源管理的培训方案制定篇三
一、组织信息调查研究的几种类型：
1、探索性研究
2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。
4、预测性调研
二、进行组织信息调研的具体要求：
1、准确性：即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。
2、系统性：对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。
3、针对性
4、及时性
5、适用性
6、经济性
三、企业组织信息处理的要求：
1、信息的及时性
2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性
3、信息的适用性
4、信息的经济性
[人力资源管理师怎样进行组织信息的采集与处理]
人力资源管理的培训方案制定篇四
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。下面小编为大家编辑整理了一级人力资源管理师辅导：组织的职业生涯管理，想了解更多相关内容请关注我们应届毕业生考试网!
一、职业生涯管理的概念
职业生涯管理是指在一个组织内，阻止为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
按照管理主体和客体的不同，可将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
实现双方的利益需求，这是职业生涯管理的基本出发点。
企业方面的管理重点
1、确定企业人力资源的需求与预测
2、将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能
3、依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。
4、确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整
5、你的那个企业的人才培育计划，由系统地提升生产效率，激发潜能。
6、制定企业内晋升与轮调的计划
7、进行工作评价与人力配置的整合
8、增加员工对公司的忠诚度及向心力
9、现此案企业持续发展的经营理念
10、协助员工辨别工作上的风险与机会
11、降低员工的流动率与离职率
12、更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效
员工个人方面的管理重点
1、获得充分的企业发展信息
2、辨别工作形态，增进适应新工作的能力
3、对自己的工作进行恰当的自我批评
4、参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发
5、通过企业的协助，确认自我生涯发展道路
6、增进自我的工作能力和技术
7、促进自我成长，并争取向上升迁的机会
8、使自我的潜能更有效地被激发出来
二、组织职业生涯管理的目标
组织职业生涯管理，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个方面的目标：
1、实现员工的组织化
2、实现员工发展与组织发展的统一
3、实现员工能力和潜能的发展
4、促进企业事业的长久发展
三、组织职业生涯管理的原则
1、利益整合原则：寻找个人发展与组织发展的结合点
2、机会均等原则：是维护员工整体积极性的保证
3、协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才能有利于组织与员工双方的发展。
4、时间梯度原则：没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。在职业生涯规划的各个实施环节上，应对员工尽心股权过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
5、发展创新原则：职业生涯规划和管理工作，要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。
6、全面评价原则：要有组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面地评价。
四、组织职业生涯管理的任务
组织职业生涯管理的任务是研究组织职业需求与员工职业发展之间的关系及其相互作用。具体而言，主要包括以下六项：
1、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
2、确定组织发展目标与职业需求规划
3、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作
4、职业生涯发展评估
5、工作与职业生涯的调适
6、职业生涯发展
五、组织职业生涯管理中的角色
(一)组织最高领导者
组织最高领导者是组织职业生涯管理的重要人物，
(二)人力资源管理部门
人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，
(三)职业生涯委员会
职业生涯委员会是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构
(四)职业生涯指导顾问
职业生涯指导顾问有具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任自身管理人员担任
职业生涯指导顾问的任务主要表现在以下四方面：
1、直接位员工的职业生涯发展提供咨询
2、帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作
3、协助组织做好员工的晋升工作
4、协助组织做好各部门管理人员见的薪酬平衡
(五)直接上级
直接上级是职业生涯管理中不可或缺的角色
(六)直接下级
员工职业生涯发展的一个重要指标是能培养出优秀的直接下级。
(七)同级
同级别的员工由于所处的角度不同，往往对问题有不同的看法和建议。
一、组织职业生涯发展规划的制订
建立职业生涯通道即为组织的职业生涯发展规划的制订的过程。其目的在于促进企业现有人才更有效的俄发展。
制订组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几方面问题：
1、为员工考虑新的或非传统的职业通道
2、应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展
3、为所有员工提供均等就业与发展的机会
4、注重员工个人发展需要的满足
5、通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
6、确定培训和发展需要的方法
二、职业生涯路径设计
职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向与发展机会。
职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。
人力资源管理的培训方案制定篇五
1.战略人力资源管理过程。资源配置作用，人力资源招聘、分配、考评晋升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段，对企业绩效的提高具有明显的促进作用。
战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的重要部分，创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能力。
战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受到两个方面的影响：人力资本、员工动机和关键员工保持，战略人力资源管理能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力，从而也提升了企业更新能力的过程。
战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能，人力资源管理过程中的招聘和解聘，是对企业的人力资源进行更新和构建，招聘和解聘是更新企业能力和资源的过程。
2.既有战略人力资源对企业的动态能力的影响。当企业的环境发生变化，企业需要根据环境的变化更新组织的资源和能力，但是企业的位置决定的企业拥有的资源对企业适应环境变化的能力有重要的影响，企业的人力资源当然也不例外。企业的多元化过程中也往往遇到这样的问题，企业要进入一个新的领域但是缺少对该领域熟悉的人，因此可能多元化的战略无法实现。因此战略人力资源对企业适应环境的变化能力有很大影响。
3.战略人力资源管理与路径依赖。企业的改革所遇到的很大阻力来源于企业的员工，他们或者为了自身的利益而阻碍改革，或者根据以前的工作经验进行工作，体现了组织的惯性，此时战略人力资源管理能够在协调内部的各种矛盾和利益冲突，重新整合企业的资源作用，使得企业随着环境的变化仍然能够克服路径依赖。因此企业要做好人力资源的核心工作——绩效管理。
结论
动态能力是企业面临环境变化是表现出的适应能力，战略人力资源管理能力是动态能力的重要组成部分，通过分析发现，战略人力资源管理措施有利于协调整合企业的资源和能力，对企业的人力资源存量进行调节，根据企业的战略调整，对人力资源进行招聘和解雇。另外，战略人力资源管理措施能够促进组织学习，提升企业对环境变化的敏感程度，创新能力也是动态能力的重要组成部分，战略人力资源管理有利于提升企业的创造知识的能力，提高企业的创新能力，从而促进企业的动态能力的提升。战略人力资源管理有利于消除企业在战略转行期的路径依赖，提高组织的动态能力。
参考文献：
[1]张宝贵,刘东.企业能力:理论与实证研究文献综述[j].经济评论,2006(6).
[2]文跃然.人力资源战略与规划[m].上海:复旦大学出版社,2007.
[3]翟伟,康世瀛.基于动态能力的战略人力资源更新[j].商业研究,2008(1).
[4]李安,萧鸣政.战略人力资源管理及其职能[j].宏观经济研究,2004(2).
[5]曹红军,赵剑波.动态能力如何影响企业绩效[j].南开管理评论,2008(6).
[6]方润生,李垣,冯进路.管理层人力资本结构的变化对企业绩效的影响[j].科研管理,2002(11).
[7]孟庆升.试论翻译人才培养的社会需求导向[j].天津商业大学学报,2008(02).