报告是一种常见的书面形式，用于传达信息、分析问题和提出建议。它在各个领域都有广泛的应用，包括学术研究、商业管理、政府机构等。报告对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇报告。下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来了解一下吧。
工作梳理报告篇一
新学期工作加强“校级领导、中层教干和全体教师”三个方面人员的培训，提升学校工作质量。
一、校长研讨、布置本学期工作重点：
（1）围绕2014年十项工作，做好各部门学期工作计划，并做好
专题工作推进方案。
（2）挖掘“创新教育、精致管理、高效课堂和幸福师生”工作主
题在学校工作中的特色与内涵。
（3）建设“课堂教学改革”推进评价体系，深入推进课改领航学
校与市“三自”教学模式的研究工作。
（4）做实以课程基础建设为基点的学校特色项目的丰富优化与
提升工作。
（5）做强学校三个特色工作“学科思维、生命教育和艺术素养”
——学科思维，以质量提升为重心，以课堂教学改革为突破口，以拓展训练为主渠道，以提升学生思维和提高教学质量为追求。
生命教育——以六雅素质的实践研究为主要内容，加强学生的安全教育、行为习惯教育、生活动技能教育、健康教育（心理健康教育）、自我管理教育等。
艺术素养——加强音乐、体育、美术等各项艺术才能的培养，班级特色项目的兴趣小组、年级特色项目的团队和学校的特色社团。
（6）做细学生服务工作。学生学习质量提高作为一个重要的服务
内容，优化中午护导与午餐生学校辅导；强化校园安全教育、做细午餐生、住校生的学生生活服务。
（7）做细课题研究工作。将国家级课题——生命教育，省级课题
——和雅教育与珠心算教学实验，市级课堂教学改革主课题“三自五步”教学模式等三级课题做实，并结合我校课堂教学改革开展校级课题研究。
（8）做优党群工作，提升人员素养。以铸师魂，正行风为主题，加强民主管理、校务公开和教师监督工作。
（9）做亮学校宣传工作。
（10）做好各项创建、评比、验收等应急性工作，彰显我校工
作力。
二、教干培训，提高工作执行力度。
教干的身份应该是“教学骨干、课改先锋、质量标兵、形象表率、品牌代言”；工作中应该具有这样的特点“淡泊名利、爱岗敬业、创新奉献、团结协作、创造业绩”；执行工作的目标理念“精心管理，让规范成为工作习惯；课堂中心，让课改成为工作常态；质量为本，让成功成为我们的骄傲；特色求新，让品牌成为我们的个性。”
三、教师培训，提高教学质量效率。
以“和”育心，以“德”树人，以“雅”养性，以“学”启智，以“读”增才。做像孔子一样细心、耐心、有爱心的老师，打造具有“宽雅的爱生胸怀、博雅的教育知能、邃雅的教学技艺”的儒雅教师团队。比教学，注重课堂行为，比管理，注重工作成效，比学习，注重专业成长。成就新时代有素养的老师物质：（1）和爱儒雅的学者气质。（2）
传统经典的文化素养。（3）琴棋书画的艺术才华。（4）现代文明的时尚元素。
工作梳理报告篇二
一、拼音：
1、正确认读易混淆的复韵母（eiieuiiu等）。易读错的声母和韵母。p26（1）
2、复习常见的多音字。课文中和词语表中出现的多音字。p43（1）
3、熟练地运用音序查字典的方法。
4、复习大小写的写法和用法。p104
测查方式：
1、为多音字选择正确的读音
2、为多音字组词
3、选择正确的读音：平翘舌音、前后鼻音等
4、看拼音写词语（单项测试、课外阅读中）
二、词语：
1、词语理解：运用举例、查字典、联系上下文、反义词转换、同义词替换等方法。
2、积累词语：
描写同一方面或同一内容的词语：
（2）积累表示人的才华、智慧和本领的词语：
才华：才华横溢、才高八斗、博古通今、博学多才
智慧：足智多谋、通晓鸟语、冰雪聪明
本领：能歌善舞、能说会道、医术高超、能言善辩
品质：节衣缩食、省吃俭用、勤劳刻苦
（3）积累象声词
（4）积累带有两种动物名称的成语：p43
（5）积累表示人物心情变化、神情的词语和表示声音的词语，（6）积累描写人物外貌、神态的词语。
外貌：身材魁梧、饱经忧患、两鬓花白、骨瘦如柴
（7）积累“无（）无（）”的词语：无拘无束、无影无踪、无边无际、无依无靠
（8）表示疼痛厉害的词语：痛得（连声惨叫、撕心裂肺、乱蹦乱跳、死去活来）
（9）表示名气很响的词语：举世无双（绝无仅有）、享誉世界、举世闻名
（12）带有一个故事的成语：完璧归赵、负荆请罪、望梅止渴、惊弓之鸟、毛遂自荐
（13）积累由四个意识并列的字组成的词语：风霜雨雪、琴棋书画、喜怒哀乐、春夏秋冬 构词方式相同的词语：
（1）abb：黑洞洞、暖烘烘、软绵绵、阴沉沉、乱蓬蓬
（2）abcc：波光粼粼、目光炯炯、金光闪闪、亭亭玉立、青烟袅袅
（3）aabc：翩翩飞翔、跃跃欲试、滔滔不绝、怦怦直跳
（7）反义词组成的词语：死去活来、深入浅出、喜新厌旧、凶多吉少
（8）地（久）天（长）、山清水秀、地动山摇、狼吞虎咽、夜深人静
3、词语运用（注意词语的使用范围；注意词语的适用对象）：
第一二单元：会从不同的角度用恰当的形容词形容同一事物，练习偏正结构词组的正确搭配。
（怎样的什么、怎么样地干什么）
第三四单元：会用恰当的词语表达想反映的意思（选词填空）。学习用不同的形容词形容同
一事物（）的斑马。
第五六单元：在语言环境中辨别意思相近词语的意思在句子中所起的不同作用。第七八单元：自主，练习修改搭配不恰当的词组。体会句子中用词的准确性。
测查方式：
1、看拼音写词语或写出带有“议”“惊”的词语
2、把词语补充完整、选词填空
3、照样子写词语（同类或构词方式一致的）或从文中找出表示“”的词语。
4、照样子在括号里填上合适的词语：（）的什么、（）地干什么、（）得怎么样
5、把句子中画线的部分换成一个恰当的四个字的词语
6、从文中找近反义词、替换词语
7、先写出词语的表层意思，再写出词语在文中的意思，最后写出这个词语表现了什么或从
中看出什么
8、用恰当的词语评价文中的人物
9、近义词辨析（选用合适的词语）
10、选用关联词语
三、句子：
1、根据提示把递进、条件关系的复句补充完整。用关联词语造句
2、能将直接说话与转述互换。
3、学习陈述句与反问句的互换，并初步了解反问句的表达效果。
4、能正确使用修改符号修改病句（主要是搭配不当、用词不当、用词重复）
5、学习双重否定句的表达方式，初步了解它的表达效果。
6、句式练习：
那（），是（）的摇篮。
从（）那里，认识到（懂得了、学到了）（）。为了 ．．
为的是 ．．．
7、照样子把句子写具体。（单项测试或放在阅读中：联系短文内容）
（1）数学家陈景润是个不知疲倦的人。
（2）写比喻句。p116 还知道把什么比做什么，以及这样比喻的好处。
8、了解破折号的作用。
第一二单元：能用指定的词语造句，会按要求把句子写完整，写具体。学习用转折、因果、递进关系的关联词正确、完整地表达意思。
第三四单元：继续学习把句子写具体的方法。学习用“为了”“为的是”这些词语写句子。第五六单元：用“安详”等词语造句。继续学习把句子写具体的方法。写比喻句。
第七八单元：能根据提示把转折关系、因果倒装关系的复句写完整。继续学习把句子意思写
具体。写比喻句。学习把间接语气改成直接语气。
四、阅读：
1、能用普通话正确地、流利地朗读课文；读出自己对文章的理解。
2、能边默读边思考。基本做到每分钟默读150个左右的汉字。
3、在语言环境中体会夸张句、设问句的作用。
4、能对自己不理解的课题和课文内容等提出问题。
情（起因、经过、结果）等简要复述全文或重点段落。（先概括段落大意，再把段落大意连起来，进行简要复述。）
6、进一步了解文章的记叙顺序（能从不同角度给结构简单、清晰课文分段。）
7、能用摘句；根据一定的提示；段义合并等方法归纳全文的主要内容。
8、能正确感受文中蕴含的情、理。
9、能根据阅读的内容写出自己的体会。
10、能背诵优美的语段。
第一二单元：继续学习预习课文理解字词，通过查字典词典和收集与课文有关的信息，初步
感受文章的主题，解决阅读中遇到的问题。
第三四单元：继续学习默读课文，能对自己不理解的课题和课文内容提出问题。学习运用方
位、地点转换（内容变化）、游览顺序等介绍景点的写作方法，以及总起分述的叙述方式。
第五六单元：继续学习有感情地朗读课文。通过朗读理解课文内容，感受课文蕴涵的情、理。
能根据阅读内容写出自己的体会。继续学习复述课文的方法。
第七八单元：继续学习有感情地朗读课文。边读边思，领悟文章的思想感情。理解并积累含
义深刻的句子。
五、习作：
1、能写350字左右的短文。
2、记叙一件事情，能分清主次。
3、介绍一样物品能从抓住其主要特点展开具体描写。
4、能按时间、空间的转移顺序介绍某一景色。
5、能从生活中选取合适的事情表现人物的某方面的特点。
6、能根据提供的材料进行扩写、续写、改写。
7、能较好地运用比喻、拟人、反问等修辞手法把文章写具体、写生动。
8、正确使用常见的标点符号，学习运用顿号、分号。
9、能使用删、补、调、换等常用的修改符号修改自己和他人的习作。
工作梳理报告篇三
资 源 管 理 知 识 梳 理 与 总 结 入库时间：2006年12月20日
一、员工流失杂谈？
二、职务说明书如何写？
三、组织架构设计与分析？
四、对企业文化建设的几点认识？
五、常见的职业生涯规划理论？
六、对企业沟通体系建设的认识？
七、对企业激励体系建设的认识？
八、人力资源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm体系综述
一、综合我在sphr所学的人力资源九大模块以及参阅部分人力资 源专业书籍再加上我在现实工作中的所见所闻所实践,我觉得人力资源管理体系内容共12个模块，如下:
1、人力资源战略与规划
2、组织架构与部门职责
3、工作分析与岗位职责
4、员工招聘录用与甄选技巧
5、员工开发与培训
6、目标管理与绩效考核
7、企业薪酬福利管理
8、企业文化与制度建设
9、异动管理与员工职业生涯规划
10、员工关系管理与沟通体系建设
11、员工奖惩与激励体系建设
12、人力资源管理信息化建设
二、hr是英文human resource的简写,意即“人力资源”.“人力资源”一词最早出现于美国管理专家彼得.德鲁克1954年所著的《管理的实践》是英文human resource managenment的简写,意即“人力资源管理”.hrm是20世纪90年代从西方引进中国的,在中国本土企业开展真正意义上的人力资源管理实践,也就是近五年的时间.对一个企业来讲,单一的hr管理模块起到的作用毕竟有限,能够真正帮助企业发展的是系统的力量，hrm真正的力量来自整个hrm体系。企业犹如一座大厦，hrm体系形似企业的钢筋水泥，没有钢筋水泥的坚固粘合的作用，那大厦就是一堆散乱的沙土砖块.随着当前市场经济条件下企业间竞争的日益加剧,对作为企业核心竞争力的第一资源------人才的吸引、留用与激励便直接影响到了企业生存与发展。有的人便直接了当说，企业的竞争实质上就是人才的竞争，可谓一针见血。hrm的双重作用：不仅是企业不可缺少的战略之一，而且是企业不可缺少的基础管理体系之一。说白了就是，hrm体系建设影响着企业的命脉，同时也是企业从粗放型管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理过渡过程中的必由之路。hrm大势所趋，hrm体系势不可挡，功用非凡！
三、现在中国政府和很多企业一样，都在提倡“以人为本”，到底什么是以人为本？我想对企业来讲，以人为本的根本就是要尊重和信任员工。企业通常有五种资源，人、财、物、信息、时间，而人是企业资源中最活跃的因素，所以说从人事提升到人力资源，从人力资源提升到企业战略，的确是必然。
四、何为管理？我对管理的粗略理解有三：其一，“管理”简单地说就是“管人理事理财”，有效的管理就是对各种资源的有效配置。其二，管理的本质就是管人，管人的本质就是管心，管心的本质就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是沟通。所以有管理专家说“管理就是沟通”，说到了问题的要害。其三，没有最好的管理只有最适合的管理。最适合企业实际情况的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的适用性”。五、一些重要的hr术语和理论。1、3p是指工作分析体系（含职位分析与评价）、绩效考核体系、薪酬激励制度。三者互为联系，不可分割。2、3e是职位评价（或岗位评价）三原则，即外部均衡(external equity)，内部均衡(internal equity)，个体均衡(indivadual equity)。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（key objectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。
4、mbo即目标管理，其是通过pdca循环来实现的，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.绩效管理实质上是pdca循环，绩效考核仅相当于pdca循环中的“c”。
5、smart原则，目标制定原则即有时间期限的，可以达到的、目标
是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。
6、bsc是指平衡计分卡。包括财务（含企业利益）、学习与创新（含员工学习与成长）、内部管理流程、顾客四个角度。
“为什么”-----------
一、面试的四个常用的维度即通过哪些方面去选择人：第一，知识，包括专业性知识和非专业性知识以及学历、专业，有经验不一定有专业知识，经验知识之外还有很多知识。第二，工作经历和工作经验。第三，工作动机、职业兴趣和价值观，价值观包括自我管理、做人做事对人对事对工作的态度、对社会对行业的认识等。第四，性格特质。这四个维度各占比重如何取决于企业用人标准、企业文化、企业发展阶段等。强调一点的是：知识、经验、性格三个维度，围绕职位特定的胜任能力模型（含职位特定的胜任能力）来确定才真正有价值。职位胜任能力模型如何确定？一个捷径就是从公司中挑选出几位在职时间较长、工作业绩突出的员工，通过访谈调研得出胜任能力模型。
二、面试的四个维度可以通过以下五个常规问题得到基本的了解：
1、你觉得你自己为什么会被录用？
2、你最大的优势和需要改进的地方是什么？
3、最近工作中是否对你触动很大的一件事，你从中学到了什么？
4、你崇尚何种价值观？（包括自我管理、对人对事对工作的态度等）
5、你未来三年的职业发展计划是什么？
三、我觉得如果想提高面试效率，采取行为面试与结构化面试相结合的模式，会更有效果。面试时要注意记录重要数据以及对求职者化分等级。用好行为面试的关键之处就是用好“star”原则，即在什么样的情况（situation）下，为了达到什么样的目标（target），采取了什么样的行动（action），得到了什么样的结果（result）。用好“star”的关键就是让求职者讲述相关事例以及及时追问漏掉的细节，如在当时情况下“你想了什么”、“做了什么”、“说了什么”、“感受到了什么”等。stat原则说 白了就是通过讲述经历过的故事真正地了解求职者与职位的匹配度，另外stat原则可以有效防止求职者信口开河，提高对信息的辨别率。
结构化面试的关键就是做好面试题库，然后用同样的问题去问不同的求职者。结构化面试之所以提高效率就是它可以横比求职者，以较快的速度择优录取。四、一些点滴经验。
1、通过天基人才网、博思人才网等网络招聘的经验，要达到好的招聘效果就要不断地从网络后台刷新招聘简章（1次/天）。
3、面试时，招聘官与求职者围绕办公桌成90度而坐，是最好的面试座法。这样既可以让求职者不太紧张又可以全观求职者的一举一动，做到游刃有余。
4、初试复试最好控制在3天内完成，最多不超过一星期。有调查显示，一个有能力的求职者最迟也可在七天内找到合适的工作。
如何高效实施战略分解?如何激励员工高效完成工作目标?怎样才能与员工或部门形成定期的工作沟通?员工职务升降依据从哪里来?员工培训从哪些方面入手?如何让员工感到工作付出与得到成正比? 回答了上面的问题之后也就基本上对绩效管理的功用有了个粗略的了解.绩效管理的功用如下:
1、评价功能。
2、反馈功能。评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据。
3、沟通功能。绩效面谈可帮助员工改进工作，也可提高上级与下级间或平级间的工作沟通效率。
4、激励功能。有目标就会有压力，而压力产生动力，激励员工高效达到工作目标。“是什么”-----------绩效管理不等同于绩效考核,现实情况下,很多人误解绩效管理就是填填表格.绩效管理犹如pdca管理循环，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.而绩效考核仅相当于pdca中的一环-------“c”。绩效管理的工作流程具体是指：首先是目标制订（含用smart原则确定目标以及kpi目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标的分解），其次是工作开展（含按照流程化去工作），再次是绩效考核（即采取考核技术对工作成果作出评定）,然后是绩效面谈(帮助员工改进工作及采取改进措施)，最后是考核结果的运用（评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据）。
“怎样做”-----------
一、在现实中，绩效管理是通过一系列表格实现的，依次顺序是：《工作目标卡》、《工作日志》、《绩效考核表》、《绩效面谈表》。
二、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。
四、常见的绩效考核技术： 说明：这些技术我都可以详细面述如何运用；在实际考核中，一些技术是同时使用的。
1、等级评价法
2、加权平均得分法
3、强制比例法
4、强制排序法
5、关键事件法
6、配对比较法
7、目标管理法(也称mbo法)
五、考核内容是什么？
1、在实际工作中，我觉得考核内容不会脱离这五方面：职位职责（岗位职责或工作流程）、工作目标、工作态度、考勤、针对关键事件的奖惩.2、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（key objectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。
六、工作目标如何确立？
1、kpi分解：目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标逐步分解。
2、目标制订的原则：smart原则，即有时间期限的，可以达到的、目标是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。
七、谁去考核？
1、现实情况下，对一般员工来言，直接主管去考核他们。不能一概而论，有可能考核者不是单一的而是多人的，不过无论如何，谁去考核是由企业战略、企业文化、高层思维共同决定的。2、360度考核，是指领导，同事，客户（含内部客户），下属，被考核者本人都作为考核者。
八、如何进行绩效面谈？
“为什么”-----------
一、有人说，培训是公司最好的投资，一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求，另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。也有人说，培训是教化员工的孵化器，它可以增强员工与企业间的沟通，可以有力地宣传公司的各项政策，可以不断推动、宣传和贯彻企业文化，可以增强员工对企业的忠诚度。还有人说，培训是公司创建学习型组织的有力武器，培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。
二、培训的功能概述：
1、增强职务的胜任力，提高工作效率，应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。(企业角度)
2、开发员工，帮助员工的职业生涯发展，满足员工的发展需要。（员工角度）
3、沟通功能，增强员工的满意度，宣传和营造良好的企业文化。(员工和企业的双赢角度)
4、创建学习型组织的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越竞争对手就要比竞争对手学习得更快。
2、学历代表过去，能力代表现在，学习力代表将来。
3、学习力等于适应力,等于竞争力,等于生存力,也等于生命力,不能学习的时候就老了。
一、培训的内容。
1、培训的三要素是态度、知识、技能。
2、围绕培训的三要素，培训的内容就会分门别类地派生出来。
二、培训的分类（根据分类标准不同，可有多种分类，本分类围绕培训三要素）。
1、知识培训。常见内容有：《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、考勤作息、职位职责与工作流程、产品与服务知识等;基于职位胜任的相关知识。
2、技能培训。常见内容有：时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等；基于职位的胜任技能。
一、培训的一般流程及现实中对应的工具表格。
1、培训需求分析--------《培训需求调研表》。
2、培训课程开发与设计、积累培训资源-------《外部培训资源一览表》。
3、培训的实施---------《企业内部培训管理办法》。
4、培训绩效评估-------《培训反馈表》、《学习心得》《绩效考核表之培训等分》。
二、如何进行培训需要分析？
1、围绕“为什么培训/培训谁/培训什么”
2、培训调研的一般方法：问卷调查、群体讨论、绩效考评（与绩效考核相挂钩）、职位分析（基于胜任能力、素质及知识）等。
三、我对当前外部培训资源的一些认识。
1、当前不少培训公司是培训中介，为节省培训成本可以直接和培训师本人及培训师所在公司联系。
2、河南培训公司鱼龙混杂，宣扬什么都可以培训的公司大多是不专业的公司，培训公司越来越向专业化发展，如有的专注于拓展培训，有的专注于成功学培训，有的专注于沙盘培训，有的专注于人力资源培训，有的专注于管理技能培训，有的专注于远程教育培训,有的专注于光盘外卖及租用等。
3、有的培训师是“忽悠师”，实践经验不足。
四、我在做培训时的一些感悟。
1、做好培训需求调查是做好培训的基础之一。
2、尽可能的与学员互动，诸如做小游戏、互动讨论等。
3、充分运用好肢体语言，诸如手势、声音、微笑等。
4、穿着很重要，要穿的职业化，注重形象的职业化。
5、注重音乐在培训的调动引导作用；注重图片在培训中的协助作用。
6、要有意识的穿插一些小故事,调动受训者的兴趣。
一、薪酬福利做为企业留住人才的重要因素之一，直接关系到人员的稳定。对于工作经验不足的年轻人来说，事业发展重于金钱，而对于已经有丰富工作经验的中青年来说，有可能就是金钱大于一切了，在某种程度上挣钱的数量成就了一种欲望，体现了人才的价值。当代不少企业允许核心人才拥有公司股份，或实施有竞争力的年薪制,这无不说明薪酬对人才的吸引、留用与激励有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激励功能，主要是通过岗位绩效工资和奖金来实现的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很赞同管理专家周坤对薪酬各部分作用的通俗解释：
1、工资：让员工“吃的饱”，即保障作用。
2、奖金：让员工“跑的快”，即激励作用。
一、关于对薪酬系统的诠释,专业书籍上介绍的比较详细且说法不一。我是这样理解薪酬系统的：
1、薪酬系统=现金性收入+非现金收入
2、薪酬系统=直接报酬+间接报酬
3、薪酬系统=固定部分+浮动部分
4、薪酬系统=基本工资+奖金+福利
基本工资=岗位工资+技能工资+绩效工资
一、薪酬系统设计工作流程：
1、调查研究：对行业、市场、企业进行调研。
2、确定薪酬结构。
3、职位分析与职位评价。
4、制订考核办法。
二、薪酬设计的原则如下：
1、内部公平性原则
2、外部竞争性原则
3、激励性原则
4、成本性原则(也称经济性原则)
5、合法性原则
三、薪酬设计原则中最重要的是要体现公平，其次才是激励。中国传统思想里有“不患寡而患不均”，可见公平是首位的。
四、职位如何评价？
1、职位评价的原则有三：外部均衡(external equity)，内部均衡(internal equity)，个体均衡(indivadual equity)。
2、最常用的职位评价技术有四种，分别是：职位分类法、职位分级法、要素计点法、因素比较法。
3、职位评价模型已经有很多实用模型或通用模型，可以根据职类职级职务的具体情况而定。
五、如何确定岗位工资？
1、确定岗位工资的基础是职级划分和职位评价。
2、职位评价有不少模型可供参考，现在举用一个通用模型： 职位评价的维度有3个方面7个要素： 3个方面：职责规模、职责范围、复杂程度 7个要素：对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件。
六、工资体系的种类
1、以职位为基础的工资体系（pay for job）,也称岗位等级工资制。
2、以任职者为基础的工资体系(pay for pepople)，也称岗位技能工资制。
3、上述两种工资体系是可以同时存在于一家企业中的。
七、奖励不仅要有对个人的奖励，也要兼顾对团队的奖励。
八、奖金的分类。
1、月度奖金
2、年终奖金
3、团队奖金
4、项目奖金
5、全勤奖金
6、针对特殊事件的奖金，如最佳员工奖，最佳培训奖、最佳建议奖等等。
一、员工流失杂谈？
1、员工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于个人发展原因，为了更好的发展。
2、张晓彤在讲《选育用留人才》时，提到一个员工流失的重要原因，就是直线经理的管理问题。在现实工作中，我也能感觉到这一点。
3、有不少人讲，留人的若干方法，比如说待遇留人，情感留人，企业文化留人，制度留人，事业留人，工作环境留人等，但我觉得，还是根据员工的不同的个性需求来制订符合个性的留人策略，每个人的需求点不一样，留失原因也不一样，关键还是看需求点。有位在零售行业的老前辈，在总结十几年的管理生涯中，对管理是这样的解释的，管理就是管人理事理财，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理论中最著名的就是马斯洛的五层次理论了，在现实中还颇有指导意义，五层次需求从低级需求到高级需求依次是生存、安全、交际、尊重、自我实现。
5、留人方法上关注个性需求之外，对于整个公司而言，留住人才的关键恐怕是要建立一个留人的系统，在选人（招聘与选拔）、育人（培训与开发）、用人（激励人才：薪酬、绩效管理）、沟通机制、良好的企业文化与工作环境、员工生涯发展通道上形成一个完善的系统。
6、在留人的调研上，要定期地做《员工满意度调查》。
二、职务说明书如何写？
1、职务说明书建立在职务分析之上，首先根据公司战略分解到公司目标再分解到部门职责再分解到职务职责。
2、职务分析的方法有：访谈法，工作日志法，问卷法，观察法等。
3、职务说明书的主要组成部分：职位名称、职位概述、主要职责及工作流程、任职要求、汇报对象、工作权限、工作环境等。
三、组织架构设计与分析？
1、组织架构的类型有：直线职能式（金字塔式）、事业部式（按产品或区域来分）、混合式（直线式+事业部式）、矩阵式。
2、组织架构服务于企业使命、企业愿景与战略目标。
四、对企业文化建设的几点认识？
1、企业文化狭义上是指企业文化理念，企业文化理念具体是指企业使命、企业愿景、企业目标、企业核心价值观(行为准则)、企业管理理念和思想集锦。
2、企业文化广义上包括：企业文化理念、企业规章制度、企业ci识别系统、企业工作环境及氛围等等。
五、常见的职业生涯规划理论？
1、美国的埃德加·施恩的“职业锚”理论，五种职业锚： 技术或功能型职业锚、管理型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚、创造型职业锚。
2、美国的霍兰德的人职适配理论，六种人格类型（职业兴趣类型）：企业型（事业型）、社会型、实际型（现实型）、艺术型、常规型、调查型（学者型）。
六、对企业沟通体系建设的认识？ 企业沟通常见的沟通形式有：各种会议、培训、意见箱、绩效面谈、员工满意度调查、网络论坛或电子信箱间沟通、不定期聚会、过年过节party、述职报告与工作总结、员工各种问卷调查等。
七、对企业激励体系建设的认识？
1、员工激励是指调动员工的积极性，激发士气，引导员工的工作动机，最终目的是为了完成某项工作。
2、绩效管理、薪酬福利管理、员工职业生涯规划都能体现激励的作用。
3、常见的激励方式：民主管理（员工参与、尊重员工）、团结积极的企业文化、员工职业生涯规划和工作调换或晋升、物质奖励、目标管理与绩效考核、薪酬管理、培训管理。
八、人力资源管理的基本原理概述？
1、基于经济人假设的科学管理理论，强调人天生是“懒惰”的，派生出“金钱+大棒”的管理思想。
2、基于社会人假设的人际关系理论，强调员工的参与管理、良好企业文化的营造。
3、基于自我假设的马斯洛五层次需求理论，强调人为了自我实现是可以主动工作的。
4、赫兹伯格的双因素理论，保健因素+激励因素，强调只有靠激励因素才能调动员工的积极性和创造性，才能够提高生产效率。
5、美国心理学家弗洛姆的期望理论，强调工作目标制定、个性奖励与及时奖励要与员工的期望值相适应。
6、美国心理学家亚当斯的公平理论，强调工作上的投入与产出是否公平以及与别人在投入产出比率上的比较。说白了就是绝对待遇与相对待遇是否公平。
7、尽管是一些理论，但在实际工作中亦是蛮有用的。
工作梳理报告篇四
工作业务梳理：
一、银行转款
1、根据传签审批单于每周五报资金使用周计划表。并于次周报董事长处签字后支付。
2、根据传签具体内容分银行支付，日常款项于兴业银行网银支付，贷款于农发行支付。兴业银行网银经复核、授权、二级授权后转出。并于转款后前往银行拿取手续费及转款回单。贷款则要准备转款说明、固定资产贷款资金支取审批表、借款人贷款资金支付委托书、转款明细、传签单封面复印件、合同复印件、转账支票，并于将以上资料提供给客户经理，客户经理签字后于营业部主任签字，100万元以上还将于营业部行长签字。转款前一天于银行计划部报计划，第二天转出款项。
3、根据已转讫单据入账，分银行登入银行存款日记账。
二、现金报账
1、根据所传签的现金报账单于每周五报资金使用周计划表。并于次周报董事长处签字后支付。
2、根据每周现金票据的金额汇总，开具现金支票，向综合部申请派车。于公司综合部及集团财务部处盖章后到农发行客户经理处签字，客户经理签字后于营业部主任签字。签字完成后于柜台取现。
3、取现返回公司后根据现金报账单金额给经办人领取现金。
4、根据已付讫现金单据入账，登现金日记账，并于支付后盘存现金。
三、资金日报、周报、银行存款情况表、周计划表。
1、若当天有银行账户有余额变动，则需要根据当天资金转入转出的具体情况报资金日报表到集团财务。
交我公司财务经理处。
3、资金使用周计划表则根据本周传签完单据分部门报计划，汇总后交于我公司财务经理处，并于次周报董事长签字。
四、开局完税凭证及发票。
1、根据收款单位税务局备案回执税率及收款方的具体金额，开具完税凭证，并于公司综合部盖公章。
2、完税凭证开具后则可开具发票，发票则根据传签审核金额全额开具。完成后交由收款方盖其公司发票专用章。
3、发票交回后予以转款，其中一、三联留存，二联交由收款单位。
4、月底汇总本月开具的完税证，填报纳税申报表、建筑业营业税纳税申报表。于次月交到地税局申报缴纳税款。若项目工程款则打票交银行转出，若自有资金转款则tps自动扣税款。
1、每月月底清理各个银行及现金转款单据，根据银行存款日记账及现金日记账填写现金及银行票据交接表，在根据交接表先后顺序整理单据交于会计处。
2、每月最后一天及次月第一天查询银行余额，保证月底余额的正确。
六、工会相关工作
1、工会资金的发放。若发放现金则开具现金支票取现。若转账则银行转款。
2、集团女工活动的通知及集团女职工会议的参与及传达等。
工作梳理报告篇五
一、开工前：
1、参加集团、项目公司组织的培训。
2、执行领导安排的工作
3、积极参与一二级节点计划的编制，并根据一二级节点计划编制施工专项计划、本部
门需求计划，督促计划的落实情况，并能做到及时预警.4、完成监理制度、总包管理制度、项目部管理制度的编制（工程管理部、吉林公司、本项目公司特点）
5、配合完成本部门的建设
6、完成工程管理策划书的编制
7、做好三通一平和临建工作
8、配合其他部门完成相应的工作（提供工程方面的资料）
二、施工过程：
1、根据审核通过的施工专项计划审核总包单位的施工组织设计，监控现场施工进度计
划，将每项计划落实到天，并根据实际情况提前调整计划，保证实现一级计划。
2、组织编制施工方案审核计划、进场材料计划等，确保工程进度
3、组织对进场材料的验收；依据合同、设计图纸、建筑规范及行业标准组织做好对检
验批、分项、分部工程等验收工作，组织做好隐蔽工程的验收与记录工作。
6、负责现场建设方、监理方、方之间的信息交流、信息传递和信息处理的管理事宜；
7、负责协调解决工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的涉外关系；
8、负责组织各专业工程师的现场配合和协调工作，完成现场施工日志的准确记录；
9、负责工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；
11、工作中要有工作责任心，有计划性，不断提高自己的专业水平和管理素质。
工作梳理报告篇六
1、收集借款人材料，了解贷款用途
（1）.材料目录：
a.个人综合消费贷款申请表、征信查询授权书签名；
b.借款人及其配偶身份证、户口、结婚证复印件；
c.借款人及其配偶工作收入证明；
d.借款人个人资产证明；
e.贷款抵押物的契税发票、购买发票、买卖合同复印件；抵押物为商业
门面的还需提供房屋租赁合同；抵押为第三方的需提供产权人的个人资料；
f.向第三方借款的协议、原始凭条及原借款方的身份证复印件。
(2).分别从正面及侧面了解贷款的真实用途，控制风险。
2、评估公司评估，准备报告材料
（1）联系评估公司，及早拿到初评报告。
（2）准备好贷款调查报告、责任书及二次核估表。
3、提交基础材料，等待审批通知
4、填写相关合同，等待审核盖章
（1）客户分别在个人综合消费借款合同伍份、个人借款抵押合同伍份、房地
产抵押合同叁份、借据壹份上签字，然后根据相关材料补充内容（细则可见合同复印件）。
（2）将已自行复核后的相关合同提交至零售中心邹玉霞处审核，同时需准备
好分行营业执照、组织机构代码、法人身份证、授权委托书、房屋抵押申请表、抵押登记岗身份证复印件，准备盖章。
5、市公证处公证，抵押后取回证
6、及时录入系统、准备办理放款
（1）准确录入系统，依次找陈适—陈绘宇—李伟绩—金星—抵押登记岗—邹
玉霞审核系统。
（2）找抵押登记岗领取基础材料，签字后办理产权证入库，记得准备好抵押
合同、产权证复印件。
（3）准备好白金信用卡复印件，同时准备好第二住所证明或者《告知书》及
《承诺函》，最后找邹玉霞放款。
工作梳理报告篇七
往期资料：
组织：公司组织架构，上下级公司关系，上级公司人力资源体系人员联系及组织架构
公司人员配置设计，下级公司组织架构，人员配置
薪酬福利：所有员工工资福利情况，公司成立以来所有人员工资表，外聘人员工资表，派遣人员工资表，兼职人员工资表。公司所有福利待遇条件，享受福利的标准。
绩效管理：往期所有绩效打分资料，绩效访谈记录，绩效反馈记录等
其他：人力资源各类方案报表，统计数据，资料材料，合同文本，计划规划，工作方案等等。